民辦高校教師績效考核現(xiàn)狀及趨勢

鄺文聰 班戈

摘 ? ?要： 廣東培正學院是一所民辦學校，一直使用以往的績效考核方法，尚未形成系統(tǒng)的教師績效考核制度及科學有效的配套設施，因此在整套考核流程中出現(xiàn)了一些問題，成為教師績效管理的障礙。本文致力于學校發(fā)展戰(zhàn)略的宏觀維度，探索績效管理與學校戰(zhàn)略之間的聯(lián)系，分析教師績效考核存在問題的成因，認為學校戰(zhàn)略目標必須發(fā)揮作用，這樣不僅解決教師考核問題，還能發(fā)揮績效管理在戰(zhàn)略實施環(huán)節(jié)的重要作用。

關鍵詞： 民辦高校 ? ?績效考核 ? ?指標體系 ? ?戰(zhàn)略目標

一、引言

近年來，在國家政策和社會環(huán)境的支持下，民辦高校取得了歷史性的發(fā)展和階段性的突破。截至2017年年底，我國共擁有747所民辦高校。然而，快不等于好，大不等于壯，某些方面仍然存在問題，尤其是在績效管理范疇。目前，一些民辦高校還沒有全面實行科學有效的績效管理，將績效管理直接理解成績效考核，存在制度未完善、管理不科學等問題，在績效考核中存在考核目標不明確、過程形式化等狀況[1]。廣東培正學院作為一所民辦高校，正處于轉型升級的關鍵階段，遇到了與多數(shù)民辦高校類似的績效考核問題。本文致力于探討該校的教師績效考核狀況，借鑒先進的管理經(jīng)驗和評估理念，結合學校具體的戰(zhàn)略目標、戰(zhàn)略舉措和戰(zhàn)略發(fā)展，把握發(fā)展過程中教師績效考核存在的突出問題并加以研究，優(yōu)化教師績效考核體系及配套設施，解決當前面臨的問題，使學校戰(zhàn)略目標與教師個人目標相互協(xié)調統(tǒng)一，使考核過程實質化，從而推動學校各方面、各環(huán)節(jié)、各層次工作部署有效貫徹實施。

二、廣東培正學院教師績效考核現(xiàn)狀

（一）廣東培正學院師資現(xiàn)狀

學校要高度重視師資力量在學校戰(zhàn)略發(fā)展中的地位，積極落實“人才強校”戰(zhàn)略，實施堅持向教學一線傾斜、向教學骨干傾斜的激勵政策，有組織、有計劃地推動教師隊伍質量、規(guī)模、結構的協(xié)調發(fā)展。到2018年9月底，學校共有851名教師。其中，正高職稱82人，副高職稱135人，高級職稱教師占比25.50%;博士47人，占5.52%，碩士462人，占54.29%，具有碩士及以上學歷的教師占比59.81%;年齡35歲及以下270人，占31.73%，45歲及以下608人，占71.45%。

（二）廣東培正學院教師考核現(xiàn)狀

該校繼續(xù)沿用過去的考核管理制度和基本程序方法，人事實行“德、能、勤、績、廉”考核方式，事實上已經(jīng)不符合高校發(fā)展形勢與發(fā)展規(guī)律。在考核目標上，缺乏先進的考核理念引領，考核目標淡化、模糊，試圖以泛泛而談的考核目的適用于所有教學部門和單位。在考核內容上，缺乏健全的考核體系，考核指標的不完整容易使考核結果不公平。在考核流程與方法上，管理者與教師對績效考核認識不佳、理解不足、執(zhí)行力不夠，錯誤地理解績效考核就是“填表、審表、交表”，缺乏一套完整的考核流程，最終考核流于形式。在考核體制機制上，缺乏一套系統(tǒng)完備的考核規(guī)章制度作為根本保障，缺少全面高效的反饋溝通制度和考核結果申訴機制，難免出現(xiàn)制約學校戰(zhàn)略部署、影響教師隊伍發(fā)展壯大的績效考核問題。

（三）廣東培正學院教師績效考核存在的問題

教師績效考核目的不明確。教師績效考核目的在績效考核中處于引領性的關鍵地位，是構建應用型人才培養(yǎng)教育教學體系，優(yōu)化專業(yè)教育體系和實踐教學體系的目標分解的重要體現(xiàn)[2]。然而，考核目的不明確是缺陷。檢閱相關文件制度，績效考核目的可以簡單概述為激勵教師履行崗位職責，提高政治和業(yè)務素養(yǎng)，為教師的晉升、培訓、評優(yōu)等方面提供客觀的依據(jù)，促進學校各大戰(zhàn)略部署順利進行。績效考核目的用于提高整體專業(yè)素質和教學科研績效，在原則和方向上是科學的和正確的，但是具體制定何種考核標準，達到怎樣的考核目的，如何靈活運用考核結果在教師培訓、評優(yōu)和晉升等方面沒有講清說明理順。沒有具體而微的學校考核目標下放，制度中沒有要求考核指標因部制宜和因人制宜，最終二級教學單位考核目的模糊不清的，難免淪為考核而考核、為評優(yōu)而考核。

教師績效考核指標存在不合理的地方。科學合理的績效考核指標是包羅萬象、詳略得當和輕重分明的。目前，學校依照《教師年度考核登記表》對全體教師進行考核，具體分為五個一級指標：教學工作情況、科研情況、教育科學研究、參與學術活動情況和參與繼續(xù)教育情況。表中的指標泛化和粗糙，個別指標交叉重疊。參與學術活動情況和參與繼續(xù)教育情況本身就是泛化粗略的指標，不能反映教師的表現(xiàn)水平。科研情況和教育科學研究及二級指標存在交叉現(xiàn)象，如教改項目和科研項目，兩者可以合并為“科研”指標。學生成長及滿意度和教師綜合素質是重要的考核指標，卻沒有包含在考核內容中。更重要的是，不同職稱、學歷、專業(yè)、崗位等教師使用統(tǒng)一的績效考核表，有些指標對職位高、學歷高、學術造詣高的老師比較有利，對勤勤懇懇、任勞任怨的年輕教師來說有失公平。

教師績效考核過程形式化。科學的教師績效考核流程是一個復雜煩瑣的過程，包括準備、衡量績效、績效反饋面談和績效改進計劃制訂四個基本流程，且每一個流程都需要嚴謹嚴密地操作[3]。在準備環(huán)節(jié)，一些教師沒有明確績效考核目標的制定，沒有具體考核衡量的標準，更沒有科學考核指標體系的引領，在人力、物力、財力方面準備不夠充分。衡量績效是考核形式化最嚴重的環(huán)節(jié)。沒有第一環(huán)節(jié)的準備，各單位只能按照考核領導小組的要求“填表交表”，把績效考核工作看成應付式的工作。在績效反饋面談環(huán)節(jié)，除非個別教師績效考核水平極差，領導基本不會開展面談環(huán)節(jié)，這就意味著面談是為了糾正不端行為，而不是使整體教師績效水平、專業(yè)水平更高。此外，學校沒有績效改進計劃環(huán)節(jié)，沒有把績效考核結果運用起來而忽略前瞻性發(fā)展，最終流于形式，為考核而考核。

三、廣東培正學院教師績效考核問題原因分析

學校在考核目的、指標設置、考核流程中出現(xiàn)的各種弊端，在現(xiàn)實中必定能找到根據(jù)，個別問題可能是各種矛盾交加所成的矛盾體導致的，需要從學校戰(zhàn)略、考核體系和考核意識范疇等方面細究。

績效考核目的未能與學校戰(zhàn)略目標有效對接。人才強校工程和精英強校戰(zhàn)略是學校發(fā)展的長久之計和百年大計。學校能不能發(fā)展起來或者發(fā)展程度如何關鍵在于有沒有一支精銳的教師隊伍，教師隊伍能不能強大則在于績效考核之中的考核目標能否發(fā)揮重要作用，學校戰(zhàn)略目標和績效考核目的緊密相連、不可分割。當前學校領導對考核具體含義理解不夠深入，未能把績效考核目標和學校戰(zhàn)略目標對接起來，從而用學校戰(zhàn)略目標引領績效考核目標是考核目的不明確的重要原因。考核小組的高級干部沒有完全理解和具體分析學校的強校工程、人才強校戰(zhàn)略，并把發(fā)展規(guī)劃分解成各教學單位的具體考核目標。各二級單位沒有以學校戰(zhàn)略作為制定教師績效考核目標的依據(jù)，沒有弄清楚解決什么問題、制訂什么計劃、達到什么目的、達到什么效果，更沒有把部門目標分解到每一個教師崗位，最后運用既定的考核目標對部門教師進行績效考核。

缺少科學的教師績效考核體系。該校沒有建立系統(tǒng)完整的考核體系，考核方法依然是傳統(tǒng)績效考核辦法的延續(xù)，即對教師“德、能、勤、績、廉”五大范疇進行年度考核，表中的指標泛化和粗糙，個別指標交叉重疊，考慮高昂的人力物力成本，沒有引入先進的績效考核理念，沒有進行考核體制機制創(chuàng)新，也沒有將學校戰(zhàn)略目標細化成各院系的考核指標，制定不同院系不同單位的教師績效考核體系，而是試圖將泛化的指標適用于不同教學單位，無疑是不合理、不科學的。學校沒有吸收教師意見，及時修改實踐環(huán)節(jié)不適合的指標;學校沒有吸取專家意見，及時調整科研與教學方面不合理的指標;沒有傾聽學生的看法，將更多關乎學生成長發(fā)展及滿意度等重要指標納入考核內容范疇，學校領導班子更沒有將學校戰(zhàn)略目標融入績效考核，促使考核內容因時而變、隨時而致[4]。該有的指標卻沒有，不該有的指標卻占比例，該調整的指標卻原封不動，考核績效指標難以民主化和系統(tǒng)化。

缺乏正確的教師績效考核意識。避免考核過程流于形式，必須在準備、衡量績效、績效反饋面談和績效改進計劃制訂中全面貫徹、系統(tǒng)落實，關鍵在于全體上下是否高度重視和正確理解教師考核工作在學校戰(zhàn)略目標實施中的重要地位。目前，學校缺乏科學的考核理念，沒有正確認識考核“四步走”相互協(xié)調和相互統(tǒng)一的關系，導致考核過程中第一二三步驟的臨陣磨槍和最后環(huán)節(jié)的缺失。沒有正確的考核觀念，第一階段缺乏充分準備，沒有理順學校戰(zhàn)略目標與二級單位教師考核目標之間的聯(lián)系并加以規(guī)定;第二環(huán)節(jié)，學校缺乏狠抓落實的考核意識，各院系一把手沒有多余心思監(jiān)督落實績效考核。沒有正確的績效面談觀，第三階段，領導者沒有進行提高教師績效水平的績效反饋面談環(huán)節(jié)，考核結果大多作為評優(yōu)的數(shù)據(jù)支持，不會用來進行教師績效管理中：績效改進計劃的制訂。沒有正確的考核意識，最終只是為考核而考核。

四、廣東培正學院教師績效考核問題解決對策

加快推動考核目的與學校戰(zhàn)略有效對接，進一步明確教師績效考核目標。必須全面優(yōu)化學校頂層設計和戰(zhàn)略定位，必須清晰制定轉型升級時間表和路線圖，必須全面貫徹落實各方面各環(huán)節(jié)戰(zhàn)略目標，這是教師績效考核目標明確的先決條件。學校教師績效考核的目的是為教師的晉升、培訓、評優(yōu)等提供客觀的依據(jù)，雖然說法上涵蓋廣泛，但是要求上沒有具體而微，具體實現(xiàn)什么樣的考核目標，怎樣進行教師培訓、評優(yōu)和晉升等沒有理清理順。筆者認為，教師工作和考核目標之間存在中介，即學校戰(zhàn)略目標，它是貫穿教師工作和績效考核的一條主線。要全面提升學校整體績效水平和充分發(fā)揮教師的潛力，學校必須促進考核目標與學校目標有效對接，推動“強師工程”和“十三五規(guī)劃”戰(zhàn)略部署及各方面總體規(guī)劃細化成各院系、各單位的考核指標，進而再一次分解為各職位、各崗位教師的工作職責，從而明確績效考核目的，成為教師的工作指南和前進號角。

建立健全的教師績效考核體系，促進績效考核指標合理化。科學健全的教師績效考核體系是成功實施考核的基本前提。學校必須將學校各項重要戰(zhàn)略部署融入教師績效考核內容中，吸收專家、教師和學生各方的意見，加快推動建立健全的教師績效考核體系及系列配套制度設施[5]。教師績效考核指標可轉變?yōu)榻處熅C合素質、教學工作情況、科研工作情況和其他工作。教師綜合素質可分為專業(yè)水平、工作態(tài)度和學生滿意度;教學工作可分為教學工作量、學生成長和教學質量;科研工作情況可分為論文與著作、科研成果及獎勵和科研項目;其他情況包括學科、專業(yè)建設貢獻和教育教學研究等方面。人事考核工作領導小組每年必須將學校具體戰(zhàn)略目標適當融入考核指標體系中，規(guī)定各二級院系成立的考評小組必須在學校教師績效考核體系基本框架內部門化、單位化，形成適合二級單位且具有特色的教師績效體系，具體指標及設計權重由二級教學單位自行制定，待學校領導小組確定后方可實施。通過建立健全教師績效考核指標，實現(xiàn)教師考核內容與學校戰(zhàn)略目標相統(tǒng)一，有利于調動教師的工作積極性、主動性和創(chuàng)造性。

樹立正確的教師績效考核意識，防止績效考核過程形式化。理念是行動的先導，為避免績效考核過程形式化，全體上下必須樹立正確的績效考核觀念，正確認識績效考核工作的重要性和科學把握考核四個階段的一致連貫性。根據(jù)學校實際情況，結合學校戰(zhàn)略目標，在健全的教師績效考核體系基礎上，校領導必須嚴格把握四個考核流程，做到哪里不夠抓哪里，哪里缺位補哪里。在考核準備階段，學校及各單位領導必須高度重視，全面監(jiān)督，系統(tǒng)落實績效計劃和實施工作。在衡量績效環(huán)節(jié)，必須按照準備階段的績效考核目標和考核指標準確客觀地評價，充分調動教師參加績效考核工作的熱情。在績效反饋面談環(huán)節(jié)，必須主觀與客觀相統(tǒng)一、定性與定量相結合，既與績效水平低的教師面談，又和潛力大、后勁強的教師面談;既要反饋表現(xiàn)突出的行為，又要反饋不端的態(tài)度。在教師清楚認識到自身優(yōu)缺點后，要求本單位教師制訂改進計劃，考核結果不僅用于評優(yōu)，更用于改進教師工作的不足。

五、結語

本文深入研究廣東培正學院教師考核基本情況和全面剖析學校的體制機制文件，論述在考核目標、績效程序及考核范疇等方面存在的問題。隨著學校高質量、深層次發(fā)展，這些問題進一步演化成教師績效管理發(fā)展的桎梏，容易挫傷教師的工作積極性。高校必須加快推動考核目標與學校目標有效銜接，進一步明確教師績效考核目標;加快建立健全教師績效考核體系，促進績效考核指標合理化;樹立正確的教師考核意識，防止績效考核過程形式化。只有這樣，民辦高校才能有效提高教師的整體績效水平，促進學校戰(zhàn)略目標和戰(zhàn)略部署的有效實施。

參考文獻：

[1]年伏寶.X學院教師績效考核體系優(yōu)化研究[D].蚌埠：安徽財經(jīng)大學，2017.

[2]于尊廠.江西民辦高校績效管理研究[D].武漢：武漢工程大學，2013.

[3]趙小軍.民辦西安JT學院教師績效考核體系優(yōu)化研究[D].西安：西北大學，2015.

[4]吳琳琳.廈門A民辦高校教師績效考核體系優(yōu)化策略[D].泉州：華僑大學，2017.

[5]劉偉.四川A民辦高職院校教師績效考核體系優(yōu)化研究[D].成都：西南交通大學，2015.