科研單位青年干部職工職業(yè)認同情況、影響因素和建議對策

(中國熱帶農業(yè)科學院 人事處,海南 海口 571101)

在科研單位中，青年干部人才隊伍是一個龐大的群體，他們既是日常管理工作的主要承擔者，又是科研事業(yè)創(chuàng)新發(fā)展的基礎力量，更是單位的希望和未來。他們的職業(yè)認同現(xiàn)狀，事關單位發(fā)展的動力活力，事關黨的事業(yè)薪火相傳。

以中國熱帶農業(yè)科學院為例，45歲以下青年干部職工占職工總數(shù)的比例近55%，科技人員中這一比例超過75%，青年干部職工已經成為人才隊伍和科技創(chuàng)新的重要力量。及時了解青年干部職工職業(yè)認同感情況，不僅有利于掌握青年干部職工的思想動態(tài)、成長需求和發(fā)展動力，也有利于分析單位發(fā)展存在的問題，從而推進改革、完善制度和創(chuàng)新管理。

1 青年干部職工職業(yè)認同情況

1.1 對單位發(fā)展前景的評價

青年干部職工中，約40%認為所在單位及個人職業(yè)發(fā)展“前景很好”，約50%認為單位及個人職業(yè)發(fā)展的“前景一般”，約10%認為單位及個人職業(yè)發(fā)展的“前景不好”。

通過進一步分析發(fā)現(xiàn)：在省會大城市工作的青年干部職工，對單位發(fā)展前景的認同率明顯低于其他市縣；青年干部職工的工作年限、年齡與對單位發(fā)展前景的認同感負相關，與相關單位同類人員離職率(調動、辭職等)相對更高的情況相吻合。

這既有大城市信息傳播快速密集、對比選擇機會較多等客觀影響，也與單位青年干部職工工作開展不到位有關。由此可知，引導青年干部職工將個人成長融入到單位發(fā)展中，做好職業(yè)規(guī)劃、營造發(fā)展平臺和提高認同感，具有重要現(xiàn)實意義。

1.2 對從事工作的評價

青年干部職工中，對工作“一直很滿意”占比約30%，對工作“越來越滿意”占比約50%，對工作“越來越不滿意”占比約20%。

通過進一步分析發(fā)現(xiàn)：各地區(qū)各單位的青年干部職工對現(xiàn)從事職業(yè)和工作崗位的滿意度均在55%以上，且各地區(qū)各單位青年干部職工工作滿意度與對單位發(fā)展前景的評價總體一致，說明青年干部職工對從事工作的滿意程度和對單位發(fā)展前景的評價正相關。

1.3 性格興趣與從事工作的匹配情況

青年干部職工中，約85%認為現(xiàn)從事的職業(yè)和工作崗位與自身性格、興趣等符合。通過進一步分析發(fā)現(xiàn)：學歷越高的職工，認為從事的職業(yè)、工作崗位與其自身性格、興趣等相符合的比例越高。

職業(yè)生涯的成功與自身性格、興趣特長等密切相關，現(xiàn)實生活中，一個人對工作越感興趣，就會越有鉆勁、越容易出成就。被調查者中絕大部分高學歷群體主要集中在科研崗位，這一群體從事工作與性格、興趣等符合，意味著具備較強的干事創(chuàng)業(yè)、主動作為潛力，為單位今后挖掘、利用和轉化潛力，充分發(fā)揮人崗相適產出效應奠定了良好基礎。

1.4 崗位調整和離職意愿情況

青年干部職工中，約50%愿意調整工作崗位，約10%經常考慮離職。

通過進一步分析發(fā)現(xiàn)：學歷越高、工作年限越長的青年干部職工，愿意調整崗位的比例越低；從事管理工作的青年干部職工愿意調整崗位的比例最高；工作年限在3～5年、年齡在29～34歲，考慮過離職的比例最高。需要強調的是，“考慮過離職”比例與對單位發(fā)展前景的認同度負相關，說明對單位的發(fā)展前景認同與否，是影響青年干部職工是否愿意調整崗位、是否考慮離職的關鍵因素。

2 青年干部職工職業(yè)認同感的具體體現(xiàn)

學界現(xiàn)有研究表明，職業(yè)認同感與所在單位的社會地位、領導特質、組織管理制度、工資福利待遇、人際溝通環(huán)境、晉升發(fā)展途徑、培訓學習機會、績效評價體系等8項因素密切相關。

通過進一步分析發(fā)現(xiàn)：青年干部職工對單位社會地位認同度為83%，是8項影響因素中占比最高的，其他依次為人際溝通環(huán)境77%、領導人格魅力76%、工資福利待遇69%、培訓學習機會68%、組織管理制度66%、晉升發(fā)展途徑64%、績效評價體系63%。

由此可知，單位社會地位、人際溝通環(huán)境、領導人格魅力等“軟環(huán)境”更能得到青年干部職工的認同，而認同度相對較低的績效評價體系等五項因素，折射出影響青年干部職工職業(yè)認同感更多的是體制機制問題，說明單位深入開展改革、促進創(chuàng)新發(fā)展，更具現(xiàn)實需要和長遠意義。

3 青年干部職工職業(yè)認同影響因素分析

影響青年干部職工職業(yè)認同感的因素比較復雜。調查發(fā)現(xiàn)，工作壓力、就業(yè)動機和培養(yǎng)鍛煉等影響青年干部職工的職業(yè)認同。

3.1 工作壓力因素分析

青年干部職工中，認為工作壓力很大的約15%，認為壓力較大的約65%，認為壓力較小的約20%。通過進一步分析發(fā)現(xiàn)：學歷越高、工作年限越長、年齡越大的青年干部職工認為工作壓力越大；從事科研工作的青年干部職工認為工作壓力大的比例高于其他工作。

一般而言，越年輕的職工，事業(yè)發(fā)展方向越不確定，收入水平相對越低，社會地位、經濟水平也相對越低，工作壓力會相對較大，但是實際調查數(shù)據(jù)顯示工作壓力越輕，說明在今后的工作中，既要對年輕干部壓擔子壓任務、加快培養(yǎng)，也要針對獨生子女群體的特殊性，加強身心健康教育和人文關懷。

值得注意的是，與其他崗位相比，從事科研工作的青年干部職工認為工作壓力更大，這與單位青年干部職工科研任務承擔情況、科研經費獲批情況、成果產出轉化情況較兄弟單位、同行單位偏低的事實不相吻合，折射了單位青年科研人員思想上的競爭意識和危機意識還不夠強，還沒有牢固樹立“不進則退”“優(yōu)勝劣汰”的成長理念。

3.2 就業(yè)動機因素分析

青年干部職工選擇從事現(xiàn)職業(yè)和工作崗位的主要原因中，“工作及收入穩(wěn)定”“專業(yè)對口”“符合個人興趣可實現(xiàn)人生價值”三項因素均高于20%，“發(fā)展平臺與機會良好”為14%，“沒有遇到更合適的機會”“社會及親朋認可”“單位有熟悉的朋友”3項因素均低于10%。

通過進一步分析發(fā)現(xiàn)：博士研究生更看重專業(yè)對口和符合個人興趣可實現(xiàn)人生價值，其他學歷人員更為看重工作及收入穩(wěn)定。從事科研工作的青年干部職工更看重專業(yè)對口，從事管理工作的更看重工作及收入穩(wěn)定，從事開發(fā)推廣與科技服務工作的更看重個人興趣實現(xiàn)人生價值，這與就業(yè)動機的一般認知總體吻合。一般而言，學歷越高的人員，其收入相對較高，必然更加關注發(fā)揮專業(yè)特長、實現(xiàn)人生價值。對于科研人員而言，專業(yè)對口是影響個人成長和事業(yè)成就的重要因素。

由此可知，為青年干部職工創(chuàng)造更好的發(fā)展平臺和成長機會、提高人崗相適程度，幫助青年干部職工設計指導職業(yè)發(fā)展生涯，對提高青年干部職工職業(yè)認同具有重要現(xiàn)實意義。

3.3 多崗鍛煉分析

青年干部職工中，約60%自進入所在單位工作后從未調整過崗位，約30%調整過1～2次，10%調整過3次及以上；約75%沒有過掛職(基層鍛煉)工作經歷；約70%愿意參加掛職(基層鍛煉)工作。

通過進一步分析發(fā)現(xiàn)：工作年限越長、年齡越大，調整過崗位的比例越高；工作年限越短，具有掛職(基層鍛煉)工作經歷的比例越低，參加掛職(基層鍛煉)工作的意愿越強。

多崗鍛煉是加快培養(yǎng)高素質復合型干部隊伍的有效途徑，調查顯示，青年干部職工通過輪崗交流、掛職(基層鍛煉)等方式加強多崗鍛煉的工作還有待加強。尤其是工作年限越短、年紀越小的干部職工，通過多崗鍛煉幫助他們找準個人興趣特長與崗位工作的契合度、科學制定個人職業(yè)發(fā)展生涯規(guī)劃更為重要。此外，對于青年科研人員而言，參與掛職(基層鍛煉)，還能幫助他們找準研究方向、提高服務社會和產業(yè)發(fā)展需求水平。

4 建議對策

4.1 加快提升單位實力和社會影響力

第一，圍繞目標與使命“抓重大、促尖端”。圍繞“找準熱帶農業(yè)科技創(chuàng)新的重點突破方向、加快形成熱帶農業(yè)科技產業(yè)創(chuàng)新體系、加大對熱帶農業(yè)科技創(chuàng)新的支撐”等目標，增強熱帶農業(yè)科技國家隊的屬性定位和職責作用。集中優(yōu)勢力量創(chuàng)新攻關，取得包括國家科技獎在內的標志性重大成果，申報建設國家科學中心、國家實驗室等代表性重大平臺，獲批國家重點研發(fā)計劃等重大項目，引進包括院士、千人計劃人才、萬人計劃人才等在內的大師級人才和高水平創(chuàng)新團隊，進一步提高青年干部職工的認同感，激發(fā)責任感、使命感和榮譽感。

第二，立足科研與管理“抓基礎、強根源”。堅持強化科研服務國家戰(zhàn)略需求、產業(yè)需求的目標導向，努力破解科技成果轉移轉化、實現(xiàn)產業(yè)化、創(chuàng)造市場價值能力不足的問題。立足基礎研究是整個科學體系的源頭這一根本，進一步重視“國家隊”在基礎研究應承擔的職責使命，支持一批能“坐冷板凳”的青年干部職工潛心開展基礎研究，實現(xiàn)前瞻性基礎研究、引領性原創(chuàng)成果的重大突破。圍繞產業(yè)鏈科技創(chuàng)新需求，加強重大科技研發(fā)項目設計，疏通應用基礎研究和產業(yè)化有效連接通道，為重大科技成果轉化提供源頭供給。正視單位在人才引進方面存在的分散、重復、低效問題，以及現(xiàn)有人才培養(yǎng)跟不上等問題，下大力氣推進實施“院士引培”工程和高層次人才隊伍建設，切實支撐起熱帶農業(yè)科技國家隊的“四梁八柱”。

第三，深化人事人才制度改革“抓活力、補短板”。大力營造改革氛圍，敢于“自我革命”，勇于“自切奶酪”，加快推進績效評價、職稱評聘、收入分配等機制創(chuàng)新和制度創(chuàng)設，形成具體可行的工作規(guī)劃、實施方案和效果檢驗機制，將部門團隊績效目標與個人發(fā)展目標相結合，探索開展部門團隊績效考核與個人成長考核“雙掛鉤”。加快補齊影響青年干部職工職業(yè)認同感的短板，努力構建“機制激勵人、情感溫暖人、事業(yè)凝聚人”的人才發(fā)展環(huán)境。特別是，對前景評價不夠樂觀、工作滿意度較低、具體影響因素滿意度比例較低的單位，領導班子要“放下身段”“俯下身子”，注重傾聽青年干部職工的意見建議，尤其是工作3～5年和年齡29～34歲干部職工的意見建議，深刻查擺、認真剖析、精準施策，切實解決影響青年干部職工職業(yè)認同感的根源問題。

4.2 加強青年干部職工職業(yè)引導與跟蹤培養(yǎng)

第一，做好青年干部職工職業(yè)規(guī)劃引導。立足青年干部職工的成長發(fā)展需求，在分析其自身條件與發(fā)展?jié)摿Αl(fā)展途徑與成長軌跡的基礎上，幫助青年干部職工全面客觀分析自身優(yōu)勢與不足，制定科學可行的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和能力素質提升實施方案，讓青年干部職工感受到溫暖的組織關懷文化，助推青年干部職工快速成長成材。按照“專業(yè)的人干專業(yè)的事”的理念，以及“人崗相適”等人力資源配置最優(yōu)化的原則，依托現(xiàn)有資源或外部權威機構，探索打造專業(yè)化的人力資源開發(fā)平臺，為單位人力資源優(yōu)化配置、內部流動提供“緩沖器”和“加油站”，推動形成人人渴望成才、人人努力成才、人人皆可成才、人人盡展其才的良好環(huán)境。

第二，加快青年干部職工跟蹤培養(yǎng)。青年干部職工成長成才需要各級組織久久為功、真抓實干、真誠關懷，單位應充分認識到青年干部職工對單位發(fā)展的戰(zhàn)略意義和青年干部職工培養(yǎng)的長遠意義，進一步把青年干部職工跟蹤培養(yǎng)提升到重要日程，抓緊、抓實、抓出成效。探索建立各類青年干部職工成長檔案，動態(tài)關注青年干部職工成長足跡，為干部選拔任用、科研方向確立、崗位調整交流等提供一線資料，為提高人崗相適程度、實現(xiàn)人力資源使用效益最大化提供科學客觀依據(jù)。有計劃、有側重地開展全員培訓，提高培訓實效和培訓長效，通過掛職鍛煉和輪崗交流等方式加快多崗鍛煉，提升青年干部職工業(yè)務能力和綜合素質。

第三，關愛青年干部職工身心健康。切實轉變工作作風，提高工作效率和管理水平，提高工作安排的科學性和責任分工的合理性，杜絕 “疲勞戰(zhàn)術”和“低效加班”，切實減少青年干部職工，特別是從事管理工作青年干部職工的“無效勞動”“重復勞動”。將青年干部職工心理健康教育作為人文關懷的重要內容，策劃開展心理健康教育活動，為青年干部職工壓力疏導創(chuàng)造條件。加強與權威心理咨詢服務機構合作，通過科學測評和數(shù)據(jù)分析，適時開展心理疏導，提高青年干部職工自我調適和抗壓抗挫能力，重點關注高學歷、同一崗位工作年限較長、身心壓力明顯偏大的青年干部職工群體。建立談心談話機制，關注青年干部職工心理波動、思想變化等關鍵節(jié)點，做到“四必談”：崗位調整必談、不良苗頭必談、壓力疑惑必談、重大變故必談；注重談心談話方式和實際效果，切忌變成“政治任務”和“形式主義”。

4.3 自覺努力提高專業(yè)能力素養(yǎng)

第一，找準價值定位。豐富思想政治教育的載體和內容，引導青年干部職工深刻認識到“不受思想指導和推崇的行動，只不過是沒有靈魂的軀體”，自覺牢固樹立正確的世界觀人生觀價值觀和“四個意識”，堅定“四個自信”。自覺抵制功利思想和片面認知，多從客觀實際和單位整體大局明確履職盡責的方向，自覺將個人成長、事業(yè)成就與單位發(fā)展緊密聯(lián)系起來，牢固樹立“院榮我榮”的事業(yè)價值追求。

第二，深化自我認知。青年干部職工在發(fā)展受阻、成長受挫等不利情況時，應本著“外因是變化的條件，內因是變化的根據(jù)，外因通過內因而起作用”等哲學理念，積極向先進同行、優(yōu)秀同事看齊，以崗位能手、業(yè)務標兵、創(chuàng)新先鋒等目標要求自己、審視自己，加強自我剖析，明確自身優(yōu)勢、劣勢、機遇和挑戰(zhàn)，主動制定詳細的自我認知說明書，堅持補短板、強弱項，努力奮發(fā)進取、追求卓越。

第三，深化學思悟踐。習近平總書記指出，“只有加強學習，才能避免陷入少知而迷、不知而盲、無知而亂的困境，才能克服本領不足、本領恐慌、本領落后的問題”，青年干部職工應自覺加強理論學習，堅持讀原著、學原文、悟原理，學深學透“三農”政策和專業(yè)知識，克服碎片化、快餐式、隨意性的學習狀態(tài)。注重加強和改進調查研究方式方法，提高分析總結經驗的動力和能力，深入基層、深入一線，勇于擔當急難險重任務，快速提高專業(yè)能力和綜合素質。