基于互聯(lián)網(wǎng)時代的人力資源管理新思維的探索

濟南市技師學院 王虎

互聯(lián)網(wǎng)思維被引入單位人力資源管理，將帶來一種全新的邏輯思維方式與信息處理形式，相比較起以往單純依靠人工實現(xiàn)的單位人力資源管理更具有說服力和公信力，是一種適應(yīng)現(xiàn)代社會發(fā)展需要的人力資源管理新模式。為了能夠持續(xù)促進單位的長遠發(fā)展，就必須對單位人力資源管理模式中互聯(lián)網(wǎng)創(chuàng)新思維進行不斷的探索。

1 互聯(lián)網(wǎng)新思維與人力資源管理模式的相關(guān)概念

1.1 互聯(lián)網(wǎng)時代特征

早在2015年，我國就已經(jīng)全面進入了互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟的發(fā)展階段，互聯(lián)網(wǎng)思維成功地實現(xiàn)了跨越生產(chǎn)領(lǐng)域和工作界限，互聯(lián)網(wǎng)的變通與開放等都是互聯(lián)網(wǎng)時代發(fā)展中最為顯著的特征[1]。當互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)與網(wǎng)絡(luò)信息平臺得到了全面的普及，也使得各大單位之間有了更多的經(jīng)濟往來和信息交流，在雙向高效互動的情況下，只要是參與到社會生產(chǎn)領(lǐng)域當中的中小單位，都能夠?qū)⑼粋€網(wǎng)絡(luò)信息平臺作為背景來進行彼此之間的經(jīng)濟生產(chǎn)資源的共享。

與此同時，與互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟發(fā)展如影隨形的還有現(xiàn)今的知識型經(jīng)濟產(chǎn)業(yè)，根據(jù)現(xiàn)在的社會主義經(jīng)濟環(huán)境的實際情況，我們已經(jīng)將主戰(zhàn)場從原本的生產(chǎn)經(jīng)營轉(zhuǎn)向了知識文化方面[1]。倘若單位要想在目前的網(wǎng)絡(luò)架構(gòu)環(huán)境中完成整體的轉(zhuǎn)型與突破，就需要引入互聯(lián)網(wǎng)人資管理模式，從而提升應(yīng)用型人才的管理與儲備基數(shù)，在不斷的探索與實踐過程中通過各項工作提升單位的管理水平。

1.2 人力資源管理內(nèi)涵

以往傳統(tǒng)的人力資源管理模式更加重視的是直接的管理效果，基本上屬于老舊的“經(jīng)紀人”思維，對于優(yōu)秀人力資源的定義就是所有能夠為單位直接帶來利益的人。發(fā)展到現(xiàn)在的互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟時代，對于優(yōu)秀人力資源的定義已經(jīng)不僅僅局限于經(jīng)濟效益層面，而是需要從在職職工的綜合素質(zhì)水平和發(fā)展?jié)摿Τ霭l(fā)，在未來的發(fā)展過程中，相信會通過人力資源管理部門的變革來對職工的能力素質(zhì)水平進行全方位的提升，加強職工的專業(yè)素養(yǎng)，將互聯(lián)網(wǎng)管理思維融入到實際的人力資源管理工作當中，為單位的長遠發(fā)展作出取舍和調(diào)整[2]。

1.3 人資管理發(fā)展現(xiàn)狀

目前大多數(shù)單位對于人力資源管理工作并沒有引起足夠的重視，在實踐和探索過程中依舊采用以往的人工管理模式，即使單位中已經(jīng)擁有優(yōu)秀的管理人才，但是在實際工作開展過程中，依然會存在各類矛盾和缺陷[3]。這主要是因為人工管理模式下的人資管理工作，基本都具備多層次的管理結(jié)構(gòu)，在人力資源信息由存檔開始從下至上的開始逐層傳遞的過程中，往往就會造成信息內(nèi)容的缺失與錯誤，這就容易使得人力資源管理部門人員的判斷出現(xiàn)失誤。并且，在工作開展的過程中往往難以落實明確的管理機制，這對于傳統(tǒng)人力資源管理模式來說也是常年存在的一大弊端，由于缺乏有效的監(jiān)督體制，在眾多崗位工作過程中一旦出現(xiàn)消極怠工的現(xiàn)象，如果不能及時的發(fā)現(xiàn)與處理，就會為單位經(jīng)濟效益、管理水平的提升帶來阻礙。

2 具體影響

2.1 全球化發(fā)展

經(jīng)濟全球化早在20世紀中期就已經(jīng)被提出，從目前的互聯(lián)網(wǎng)發(fā)展趨勢來看，人力資源的流動作為經(jīng)濟發(fā)展過程當中的一個重要環(huán)節(jié)，也同樣在不斷走向全球化。在現(xiàn)今的發(fā)展環(huán)境當中，地區(qū)劃分已經(jīng)不再像過去那樣涇渭分明，不同地區(qū)的人、不同民族甚至是不同的人種之間都可以實現(xiàn)人才合作。所有的人才都在朝著更高一級單位靠攏，單位在不斷努力的提升自身的經(jīng)濟效益，那么眾多人才也在同樣尋找著能夠真正提升至自身經(jīng)濟收入的職業(yè)。所以為了能夠?qū)崿F(xiàn)人力資源的高效合理配置，未來針對人力管理的共享與透明化也是一項必然趨勢，這對于單位與人才之間的雙向選擇都是有利的[4]。

2.2 科學技術(shù)

“互聯(lián)網(wǎng)+”科學技術(shù)的融入，對于人力資源檔案的查詢與確認來說，實現(xiàn)了顛覆性的效率提升，雖然還沒有完全實現(xiàn)全面推廣。但是在未來的發(fā)展過程中，只要能夠?qū)ⅰ盎ヂ?lián)網(wǎng)+”技術(shù)與人力資源管理模式實現(xiàn)密切的有機融合，在信息整合的量達到某個階段，就能夠為單位的人資管理帶來不一樣的發(fā)展空間。重視職工數(shù)據(jù)的積累與收集，并且針對相關(guān)信息數(shù)據(jù)進行系統(tǒng)科學的分析與總結(jié)，形成屬于自己的人力資源信息庫。不要僅局限于眼前的利益，針對各個人才的優(yōu)勢與短板具備清晰的認識，善于調(diào)節(jié)與化解各類的人事糾紛，在提升單位形象的同時也能夠獲得更多職工以及相關(guān)人員的信任[5]。

2.3 信息爆炸式增長

相較于過去，由于互聯(lián)網(wǎng)時代的影響，信息分享已經(jīng)實現(xiàn)了爆炸式的增長，我們必須清晰地認識到，互聯(lián)網(wǎng)時代的來臨動搖了主流媒體的地位，例如電視、報刊等渠道傳播信息的實際效用已經(jīng)大大減弱。那么在這樣的背景下，其對于人力資源管理的影響就在于，我們需要針對人力資源的管理方式進行創(chuàng)新，由相關(guān)部門主動收集行業(yè)內(nèi)的相關(guān)數(shù)據(jù)，將信息資源渠道在單位內(nèi)部進行分享，積極鼓勵在職職工進行全方位的學習，提升自己的業(yè)務(wù)能力水平[6]。再通過人力資源部門對于各個崗位工作價值的理解，創(chuàng)新績效管理方面的核算基準要素，幫助單位提升經(jīng)濟效益的同時也實現(xiàn)職工收入的增長。

2.4 深化信息服務(wù)

互聯(lián)網(wǎng)信息處理技術(shù)始終是為人服務(wù)的，在人力資源管理受到互聯(lián)網(wǎng)思維影響的同時，就應(yīng)當努力完善信息系統(tǒng)平臺的建設(shè)，確保單位能夠?qū)崟r有效地認識到內(nèi)部的人才素質(zhì)能力分配，各項工作任務(wù)還存在哪些尚未解決的問題，從自身的定位出發(fā)來尋找目前所缺乏的對應(yīng)技術(shù)人才。

3 實踐與探索

3.1 轉(zhuǎn)變管理方式

為了能夠更好地在人力資源管理新模式中發(fā)揮互聯(lián)網(wǎng)思維的應(yīng)用優(yōu)勢，就需要由單位內(nèi)部管理層率先意識到轉(zhuǎn)變管理方式與領(lǐng)導觀念的重要性。實際上單位內(nèi)部的高級管理層與人力資源管理部門的負責人并不應(yīng)該單純是上下級的關(guān)系，而是應(yīng)當以合作伙伴的形式呈現(xiàn)，因為僅僅只是依靠工作指令的下發(fā)，往往難以達到良好的收效。從領(lǐng)導觀念上應(yīng)當對該部門的崗位設(shè)定具備全新的認知，當單位負責人能夠與人力資源管理部門的領(lǐng)導者形成良好的合作關(guān)系，這將會大大推進人資部門處理工作過程中遇到問題能否及時按照新型管理方式來進行處理的效率，而放寬權(quán)限也不會讓人資部門在實際工作管理中縮手縮腳，有利于將職工的實際工作進行最大化的提升，保證單位的整體經(jīng)濟效益。

3.2 綜合管理創(chuàng)新

從目前的市場經(jīng)濟發(fā)展形勢來看，應(yīng)用型人才在單位職工當中的占比已經(jīng)成為了核心競爭要素之一，而人力資源管理部門對于應(yīng)用型人才的直接把握，就進一步說明了人力資源部門在單位當中的核心作用，其對于提升單位的社會價值與經(jīng)濟發(fā)展水平都有著一定的影響。人資部門與其他職能管理部門不同的是，其所需要具備的統(tǒng)籌觀念，也就是從單位內(nèi)部運行的組織結(jié)構(gòu)開始，對單位內(nèi)部的發(fā)展文化以及高層現(xiàn)下所執(zhí)行的經(jīng)營管理核心理念有深入的認識，之后在管理過程中綜合上述內(nèi)容實現(xiàn)互聯(lián)網(wǎng)思維與人力資源管理模式的密切融合，實現(xiàn)單位管理結(jié)構(gòu)的綜合管理創(chuàng)新。對人力資源管理新模式的構(gòu)建要與內(nèi)部的財務(wù)管理、實際工作以及績效考核進行相互結(jié)合，確保互聯(lián)網(wǎng)新思維背景下的管理模式能夠得到有效執(zhí)行。

3.3 經(jīng)營管理方法

在互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟時代背景下，單位領(lǐng)導者應(yīng)當將職工看作是自己的合作對象，這樣就能夠更加深入地了解到職工目前的思想動態(tài)，還可以在單位文化當中添加家文化理念，讓職工與領(lǐng)導之間建立信息情感交流以及互相了解的頻率增多，這樣在信息資源交流共享的前提下，領(lǐng)導可以幫助職工了解到工作執(zhí)行過程中的注意要素，也讓職工也可以及時地向領(lǐng)導表達自己的想法。原本上下級的界限劃分變得更為靈活，在領(lǐng)導和職工之間的有機融合，往往就能夠幫助實現(xiàn)工作效率的提升。人力資源管理也是如此，為了提升工作開展的時效性，三星電子數(shù)碼股份有限公司高層就為全體在職員工開設(shè)了企業(yè)公共信息網(wǎng)絡(luò)平臺，方便企業(yè)獲取員工關(guān)于人力資源管理方面的意見與向企業(yè)提出合理建議，解決了由于內(nèi)部在職員工數(shù)量眾多以及職能崗位劃分類型冗雜的問題。在互聯(lián)網(wǎng)新思維的融入下，企業(yè)人力資源的管理成本將大大降低，對于企業(yè)經(jīng)濟管理成本的降低與經(jīng)濟效益的提升有著顯著的推動作用。

3.4 數(shù)據(jù)化信息處理

互聯(lián)網(wǎng)信息經(jīng)濟時代又被稱作是大數(shù)據(jù)時代，由于人力資源管理部門需要處理單位內(nèi)部所有在職職工的信息數(shù)據(jù)，所以將數(shù)據(jù)化信息處理運用到實際工作當中去就成為了當務(wù)之急。為了能夠提升單位內(nèi)部部門與職能崗位之間的信息交流頻率，在單位網(wǎng)絡(luò)平臺主頁上可以為職工專設(shè)一個信息留言板，由人力資源部門針對留言板上的內(nèi)容與訴求進行一一記錄和總結(jié)。對于職工來說，最為關(guān)心的單位制度內(nèi)容無非就是工資待遇、職稱評聘以及個人晉升等內(nèi)容，積極鼓勵職工針對工作內(nèi)容與福利待遇提出合理意見，從而更加全面地掌握職工在工作與生活過程中遇到的難題，制定出更為高效合理的人力資源管理對策，確保單位內(nèi)部的優(yōu)秀人才不會輕易出現(xiàn)流失。然后根據(jù)在職職工的相關(guān)意見，結(jié)合單位整體的實際情況，出臺更具針對性的管理方法，為單位內(nèi)部管理工作的調(diào)整實現(xiàn)更為高效的優(yōu)化與完善。

3.5 自我實現(xiàn)與提升

在互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟時代的影響下，單位逐步走向由職工主導的經(jīng)營模式，職工的發(fā)展地位已經(jīng)形成了一定的轉(zhuǎn)變，職工與單位之間不再是直接的附屬關(guān)系，職工需要為了提升自己的收入而不斷地加強自身的綜合業(yè)務(wù)工作能力，從而成為家單位當中核心競爭發(fā)展過程中的中流砥柱。運用職業(yè)繼續(xù)再教育的方式保證員工能夠在工作過程中不斷地實現(xiàn)自我提升，運用互聯(lián)網(wǎng)思維為員工的將來發(fā)展進行更為長遠的考量，單位負責人與人力資源管理部門領(lǐng)導都應(yīng)該認識到一個問題，將職工自主管理的模式應(yīng)用到實際工作過程當中，可以幫助職工更加深入地了解單位的管理與經(jīng)營模式，充分調(diào)動在職職工工作上的積極性和主動性。

4 結(jié)語

互聯(lián)網(wǎng)時代的興起與發(fā)展，已經(jīng)改變了人們生活的方方面面。對于單位來說，由于商業(yè)模式的轉(zhuǎn)變，也為職工與客戶以及單位之間帶來了新的交流方式，那么如果人力資源管理模式上還停留在傳統(tǒng)的人工管理模式，就會為單位運行帶來許多隱患。所以我們就需要根據(jù)目前形勢與單位的實際管理狀況制定出合理高效的人力資源管理新模式，將互聯(lián)網(wǎng)思維添加到單位管理當中，實現(xiàn)經(jīng)濟效益、社會效益的大幅度提升。