關于企業績效管理中的常見問題及其對策探討

濰坊昌大建設集團有限公司 陳彩霞 楊菲

在績效管理中，主要通過績效考核來實現人員管理目的。績效管理優勢比較顯著，各企業還要注重結合自身發展狀況和需求，建立合理的績效管理體系與管理制度。每個企業的績效管理要求和具體細節不同，出現的問題也不同，不同企業其復雜性與差異性不一，負責人力資源管理的工作人員需要付出更大努力，積極對各種問題進行預測和分析，如此才能在績效管理實施中，有效規避各種問題，提升企業績效管理水平。

1 企業績效管理中的常見問題

1.1 績效管理與企業發展脫節

績效管理的最終目的是提升企業發展效率，所以其基本體系和制度必須與企業本身的發展需求相適應，與企業發展戰略目標相關聯。但在實際中，經常會出現績效管理與企業發展脫節現象，主要表現在績效目標確定中。員工的績效目標在制定時，應避免隨意性、無計劃現象，其與企業發展戰略目標息息相關，全部員工的績效目標總和應大于企業發展戰略目標，如此企業短期和長期發發展戰略目標才會全部實現[1]。如果員工只是根據當前工作需求，隨意提出短期目標，而沒有考慮到企業發展需求，最終即使員工達標，企業生產需求也得不到滿足，企業評定的績效考核結果也不會得到員工認可。長此以往，這種績效考核會成為表面工作，企業不會有長遠發展的動力。在績效管理目標制定中，員工要清楚認識到目標制定與自己薪酬待遇息息相關，與企業發展戰略目標實現也相關。

1.2 員工對績效管理的認識不到位

在企業發展中，績效管理體系需要全面運行實施開來，員工才能熟悉這種管理方式，盡可能將自己融入到管理中。但在實際中，很多企業對績效管理的宣傳不到位，員工以為其與人力資源管理相差無幾，甚至以為該項工作是管理層的工作，與其無關。再加上績效管理給員工工作帶來一定的壓力，很多員工對績效管理的認識和認可度都不高。

1.3 各部門在績效考核中的協作性差

各部門只清楚自己的職能，卻沒有將工作與績效考核有效結合起來，所以其在績效管理和考核中的參與積極性不是很高。各部門之間也無法就績效管理信息展開討論與協商，所以職能部門在績效管理中處于被動地位，最終的績效管理協作能力會大打折扣[2]。

1.4 績效考核指標設計有待合理化

考核指標設計考慮事項需面面俱到，其才會適應員工需求和企業發展。在實際中，很多企業都從自身發展需求出發，制定了員工難以實現的考核指標，這會打擊員工參與工作的積極性。另外也會出現指標過低情況，這會使員工覺得沒有挑戰力，這也不利于績效考核工作的開展。

1.5 考核結果與激勵機制匹配度差

員工之所以積極參與績效考核，是因為其在精神和物質方面有追求，企業只需要滿足該需求即可，這與激勵機制的有效性有關。激勵機制中規定的獎勵事項太少或獎勵價值太低，會降低員工參與績效管理的積極性，也會流失大部分優質人才[3]。另外在考核結果評價方面，一般以等級來表現員工的績效情況，這些等級一般都有人數限制，這屬于強制分布設置，其只能給員工帶來工作壓力，并不能使其積極性提升。

1.6 績效反饋差

部分企業在績效管理中經常忽略了績效反饋環節，所以績效管理和績效考核工作往往沒有實際意義，以至于流于形式。該環節主要為員工溝通互動環節，在該環節企業需要了解員工想法，需要站在員工角度上考慮績效考核和管理問題。但很多企業往往無法意識到這一點，所以績效反饋結果很差。

2 企業績效管理問題解決對策

2.1 構建符合企業自身發展要求的績效考核體系

績效管理與企業發展戰略目標的實現息息相關，企業還要掌控員工績效目標的制定工作。在績效目標確定中，企業要與員工做好交流溝通工作，在了解員工的真實需求和工作能力后，合理分解企業長期發展戰略目標，將其分解到員工個人績效目標中[4]。在層層分解和逐一分解中，長期發展戰略目標有了具體的執行者，其實現可能性會增強許多。這種目標分解制定工作雖然屬于短期行為，但其會起到長遠作用，企業應避免其流于形式。員工還要積極投入到績效管理目標制定和績效考核工作中，為企業長遠戰略目標實現貢獻自己的力量。

為了避免績效管理與企業發展脫節現象，企業還要建立符合自身發展要求的績效考核體系。在體系建設中，企業負責人要根據員工的工作狀況以及企業發展需求，選擇合理的績效考核形式，合理設計績效考核表格，制定考核進度和考核評價制度，確定考核人員等。另外企業要注重績效管理溝通工作。這里主要指績效考核結果反饋和申訴、應用溝通工作。尤其要解決申訴問題，在申訴環節，任何員工都可以就考核結果提出質疑，人力資源部門要全權對此展開調查，在規定時間內給員工一個滿意的交代。

2.2 提升員工對績效管理的認識和認可

只有提高員工對績效管理的認識和認可，績效管理才能真正落到實處，避免流于形式，而員工也會全力以赴應對績效管理。當績效管理得到認可后，在結果反饋環節，相關的申訴情況會減少許多，績效考核結果會得到有效利用。在績效管理制度推行實施中，企業要加大員工對其的參與度和認知度[5]。在提升員工認識方面，企業首先要針對不同的員工群體，采取不同的提升措施。針對老員工，應了解老員工的思想狀態，做好思想教育工作，使其能盡快轉變思想模式，適應績效管理。針對新員工，企業則要做好教育宣傳工作，使新員工能全面了解績效管理的相關內容和規定要求，還要提供員工質疑機會，使員工真正認識到績效考核的公正公平性。同時企業還要加強宣傳，使員工清楚績效管理后自己獲得的效益，當員工真正的利益得到保障后，員工會積極支持這種管理制度，并努力推行該種管理方式。企業的宣傳培訓工作，主要是為了轉變員工的態度，使員工積極主動面對績效管理和績效考核。

2.3 協調各部門，提高信息交互和協作水平

各部門是績效管理措施和考核制度的執行者與監督者，其在績效管理中扮演著重要角色，分別承擔著不同的任務，這些任務之間信息是共通關聯的，要提升管理水平，還要提升信息交互力度，這要求各部門之間必須做好交流溝通工作，以提升績效管理中的協作能力。企業還要根據各部門的功能以及績效管理目標和管理任務分配情況等，明確具體的考核主體和各部門負責人等，還要對負責人安排具體的任務，各部門的員工要向負責人匯報相關工作，而各部門負責人則要向高級管理層領導匯報工作[6]。在績效管理中，各部門之間還要做好交流配合工作，并通過信息網絡等方式加強信息交互。相關部門還要對績效管理執行力度和績效考核結果進行監督與審核。

2.4 合理設計績效考核指標

績效考核指標既是考核標準，也是員工個人績效目標制定的參考依據，所以其需要科學合理，與員工的真實能力與潛力相符，與企業發展戰略目標等相符。在績效考核指標方面，有員工的個人績效指標、各部門的績效指標以及企業整體的發展指標等，在設計考核指標時，相關人員需要將企業整體發展指標作為分解對象，在層層分解中，使員工了解具體的工作內容和任務指標。員工作為基層，其如果完成相關指標，則意味著部門以及企業的相關指標都已實現。在指標制定中，相關人員還要對企業的整體發展戰略目標進行分析，以使員工的個人績效指標可以得到定性定量分析。

2.5 構建符合要求的激勵機制

激勵機制還要與績效考核結果相匹配，尤其是物質獎勵方面，企業要兌現機制規定的相關獎勵承諾，使績效管理的公信力提升，使員工的物質需求得到滿足[7]。所以在激勵機制構建方面，還要從實際出發，使獎勵價值與員工付出相匹配，如此員工會積極參與到績效考核中，并盡最大努力完成績效考核目標。

2.6 強化績效反饋，高效應用績效考核結果

績效管理以及績效考核工作在實施中要有頭有尾，避免出現反饋無效情況，反饋信息可以反映員工的真實想法，可以成為績效管理計劃的完善參考信息，所以企業還要強化績效反饋，將其應用在企業發展中。在績效反饋環節，企業允許員工提出質疑，相關人員需要給員工解疑答惑，需要在溝通交流中，傳達績效管理公平公正事實，也需要收集員工建議，了解績效管理的不足之處。在反饋環節，相關人員還要在精神方面鼓勵員工，挖掘員工潛力，使員工的績效指標更高。

3 結語

績效管理的綜合性較強，其在企業應用實踐中必定有利有弊，即使采取解決對策和完善計劃，這些弊端也不能完全被消除，所以企業領導者應學會揚長避短，發揮績效管理優勢，規避負面影響，使員工積極投入到績效管理環境中。在制定績效管理體系和制度時，企業還要遵循以人為本原則，參考員工建議和意見，從而使員工的參與度和工作熱情更高。