大型國有企業人才隊伍的培養與使用

中交第三航務工程局有限公司 傅麗伊

大型國有企業若要實現可持續發展，就要加強對人才的培養。善于發現人才，使用人才，對人才進行專業的培養，這樣就可以使企業充滿生命力。企業在培養人才時要結合工作人員的專業，對其開展針對性培養，尤其要加強對年輕技術骨干的提拔。企業要充分吸引優秀的人才，激發其工作的積極性和主動性，并將人才培養與使用作為人才工作的主要內容。

1 大型國有企業人才現狀

目前，大型國有企業尤其是工程建設企業工作人員流動性比較大，加之工作環境比較苛刻、復雜、艱苦，使得一部分人員難以忍受，紛紛轉行。久而久之，企業面臨的人才流失現象日益嚴重。在一些專業要求比較高的崗位中，高學歷人才比較少，具備完善技能的人員比例較低，這充分說明大型工程企業的人才現狀并不樂觀。

從現階段來看，國有特大型工程建設企業往往會負責非常重要的工程項目，其對人員的數量、素質會提出很高的要求。不過，一部分企業的管理人才往往缺乏完善的市場觀念與開拓能力，這兩種能力至關重要。管理人才要有創新意識與專業技能，具備豐富的理論知識，對市場有敏銳的觀察力與洞察力，可以提前、合理預測市場發展與工程趨勢[1]。

在大型國有企業中，還需要掌握多種技能的復合型人才。這一類人才可靈活運用知識解決問題，其所擁有的知識不限于某一領域，具有多元化的服務理念。同時，實踐經驗豐富，能夠靈活處理現場突發狀況，不過目前多數企業中還比較缺乏這樣的人才。

2 人才隊伍的培養途徑

2.1 建立多層次的人才儲備庫

大型國有企業若要實現可持續發展，獲得良好的經濟效益，就要加強對人才的培養，建立多層次優秀人才儲備庫，嚴格按照專業劃分，使企業發展具備強大的后備力量。要加強對人才庫的動態管理，每年對人才庫進行跟蹤考察，了解人才的成長情況，提拔優秀的人才，使其負責更加重要的工作。有些員工的成長速度很快，值得重點培養；有些員工的成長速度很慢，或者缺乏進步，就要列入待改進或者淘汰區域之中，遵循優勝劣汰的法則，保證企業的人才優秀，素質過硬。企業要定期面向社會招聘優秀的技術人才，全面保證生產進度，實現有效的技術管理。

2.2 加強人才培訓力度

企業要始終將人才培養放在重要的位置之上。人才是企業發展的源泉，為了提高人才隊伍的素質，企業要為人才提供完善的培訓機會，使其能夠得到針對性培養，開拓視野，具備良好的實踐能力[2]。領導要重視人才培養，親自制定人才培養的方案、目標，將人才培養與績效、獎勵有機結合，激發員工斗志，創造人人爭優的良好局面。要加強人才培養工作的動態管理，對人才的引進、培養和使用等環節定期開展研究與總結。

企業要明確培養目標，結合人才的專業、素質采取有針對性的培訓，明確培訓內容，凸顯專業性和實用性。第一，企業要加強對管理人才的培養，使其具備優秀的管理能力、控制能力與協調能力。第二，企業要加強對技術人才的培訓，突出業務，提高其知識水平與專業技能，確保人員能夠靈活處理現場各種突發狀況。第三，企業要提高培訓的等級，使更多員工掌握與時俱進的知識與技能。第四，企業要積極應用先進的理論知識培養人才，為人才創造各種機會，使其能夠得到全面的鍛煉，不斷提高技術水平與實踐能力；明確任務，提高員工的責任感，激發員工的潛能與創造力。總之，多種形式的培訓可以組建一批強大的技術隊伍與管理團隊，使員工能夠有顧全大局的意識，全面提高綜合素養與專業能力。

2.3 以師帶徒的方式培養大學生

企業要加強對年輕人才的培養，比如，要加大對剛畢業的大學生培養力度。企業可以采取以師帶徒的方式培養大學生的素質。由于大學生有一定的見習期，企業可以安排技術水平高的負責人對大學生進行培養，安排其到一線崗位中鍛煉，突出專業特長，明確工作任務，使其能夠熟悉本專業的工作流程與崗位職責，培養良好的工作意識與責任感，能夠運用所學知識解決問題。見習期間，大學生可以及時與一線生產人員、管理人員進行交流，了解工作重點，解決心中疑惑，為后續工作奠定堅實的基礎。要選擇經驗豐富的管理人員帶領大學生進行見習管理訓練，提高大學生的管理經驗。見習期結束后，企業可以安排大學生學習工程預決算知識，由專業人員帶隊，采取輪崗培訓的方式，使畢業生能夠得到全面鍛煉，開拓視野，從而更好地服務企業，提高企業的效益[3]。

2.4 加強溝通并做好技術培訓

為了實現人才培養，企業要進一步暢通溝通渠道，加強與員工的交流，并做好技術培訓。首先，企業要定期召開員工座談會，加強領導與員工的溝通；員工要大膽提出自己的想法與建議，領導要認真傾聽，及時總結，找出工作中存在的不足，對員工進行鼓勵，提高員工工作的積極性和主動性。鼓勵員工主動學習，提高自身技能，考取各種證書，將其所取得的成績與獎勵掛鉤，激發員工自我提升的意識。加強對技術人員的培養，使其具備豐富的經驗與好學的態度。結合技術人員的專業特長開展有針對性的培訓，提高理論知識與技術水平。提高技術人員的責任感，提拔優秀的人才，使其成為重要崗位上的負責人。技術人員的水平與素質直接關系到企業項目能否順利進行，做好技術培訓很有必要。

3 人才使用途徑與人才管理策略

人才是企業發展的動力，人才的素質與水平將直接關系到企業的前途。企業要僅僅跟隨時代腳步，具備全新的人才理念，善于發現人才的優勢與潛能，大膽使用人才，凸顯人才的創新意識，鼓勵其敢想、敢做、敢于突破自我，擺脫傳統的工作思路，在關鍵時刻可以冷靜、果斷處理問題，全面提高企業的效益。

3.1 樹立科學人才觀念，重視職稱評審在人才管理中的作用

為了實現對人才的合理使用，企業要創新思想觀念，擺脫傳統用人存在的弊端，高度重視人才，樹立科學用人的思想。要選擇德才兼備的人才，確保人才既有專業的技能，又有優秀的職業素養，對工作認真負責；要結合市場變化選擇合適的人才，積極挖掘人才的潛能，重視員工的個人價值[4]。

另外，目前我國職稱評審體系已經運行了20多年, 職稱評審工作順利進行, 對企業人才隊伍建設具有深遠的意義。但是, 必須看到現行職稱評估制度中的一些規定與當今時代嚴重脫節, 現階段無法對企業人才的管理產生足夠的積極影響。因此，有必要與時俱進, 不斷優化職稱評審條件，充分發揮其在人力資源管理中的作用。

3.2 建立公平的人才選拔機制

若要真正做到人盡其用，各司其職，就要建立公平、合理的人才選拔機制，使真正的人才不會大材小用，實現優勝劣汰。選擇品德高尚、綜合素質過硬的人員擔任重要工作；加強對有潛能人員的培養，使其能夠盡快適應工作；對缺乏責任感、技能不足的人員逐漸淘汰。重視員工能力，在定薪方面做到公平合理，主要依據崗位職責、貢獻而定。

在對企業員工進行職稱評審的過程中，首先要根據不同崗位的不同業務目標制定更加科學、合理的評價標準，使之每一位參與評審的專業技術人員都可以得到公正和客觀的評判。在評審工作開始前，公司必須向所有參與評審的專業技術人員披露評審標準,確保整個評審過程和評審結果公平、公開、透明。

在任用方面，要將合適的人放在合適的崗位，凸顯人才特長。重要崗位要實行競聘上崗，確保負責人的素質、能力滿足崗位要求。競聘上崗要公開、公正、透明，選拔的負責人要眾望所歸，其能力能夠真正與崗位要求匹配，這樣才能提高企業的經濟效益?，F場重要崗位人員要選擇管理能力、溝通能力、協調能力突出的人擔任；技術負責人可以由技術水平突出、具備創新意識的人才擔任。要結合不同的專業、個性與特長選擇合適的人才，真正做到人盡其才，共同為企業創造價值[5]。

3.3 完善激勵機制

為了充分培養人才工作的積極性和主動性，就要進一步完善激勵機制。第一，建立完善的績效工資制度，根據員工的貢獻程度、崗位需求制定薪酬，并開展動態管理，激發員工工作的積極性，滿足員工的物質需求。第二，加強道德教育，將職業與企業發展相結合，使員工能夠熱愛本職工作，明確工作目標，對未來發展充滿信心，全心投入到工作之中，為企業發展做出貢獻。第三，開展員工合理化建議征集活動，使員工能夠提出寶貴的建議，締造民主、和諧的工作氣氛，使員工對企業充滿信賴，樹立堅定的工作信念。第四，要加強考核力度，使考核更加合理，全面評價人才。第五，建立完善的競爭機制，樹立能者上的任人理念，激發員工工作的積極性，使其致力于做好本職工作的同時，不斷提升自我，充滿壓力，將壓力化為動力，促進人才隊伍水平得到有效提升[6]。

企業在進行技術人員職稱評審時，不僅要考查專業技術人員的專業知識水平和業務能力，還要考查自己的思想狀況、工作是否積極、是否認真負責。職稱評定結束后，公司應根據考核結果調整參與者的工資、福利和崗位，使專業技術人員的積極性和創造性得到最大程度的激勵。

3.4 利用企業文化促進人才發展

為了實現對人才的合理使用，要加強企業文化建設，以此影響員工的思想，推動企業發展。企業文化是企業的靈魂，是激發員工前進的動力。為了培養優秀的人才，真正做到人盡其才，就要樹立人才至上的理念，并將其與企業文化有機結合，為員工創造和諧的工作環境，使員工能夠感受到被重視，被信賴，提高企業的凝聚力。首先，要組織員工參與到豐富多彩的企業文化活動之中。可開展崗位業務競賽，選拔優秀的人才，形成榜樣力量，提高員工的競爭意識；開展多種文體比賽，使員工樹立團隊協作的意識，提高企業的凝聚力；對優秀員工進行表彰，體現個人價值，鼓勵其他員工不斷進步；改善工作環境，豐富員工業余生活，可以定期舉辦讀書活動，拓展員工視野。其次，要尊重人才，充分做到以人為本。要善于利用員工的長處，使其能夠為企業做出貢獻；營造公平、和諧的工作環境，使員工能夠有機會展現自己的才華。

4 結語

綜上所述，大型國有企業的人才培養與使用至關重要，為了減少人才流失，就要想方設法吸引人才，留住人才，采取必要的培訓等措施，加強對人才的合理使用，使其能夠真正展現自我價值，提高企業的經濟效益。