淺談企業績效考核如何建立優化

王曉燕

績效考核屬于一種過程管理，是在一定時期內對員工的工作行為及取得的工作業績進行客觀、公平的評價和考核。績效考核屬于企業內部管理的關鍵內容之一，通過研究員工對企業經營的貢獻狀況，給予一定的獎懲，進而科學配置員工薪資，進一步提升員工的業績，充分挖掘員工的主觀能動性。

一、績效考核的意義

企業員工工作完成狀況是影響企業生產經營的主要因素，科學管理員工是企業經營管理的重要內容，企業董事會及經理層可以根據績效考核的結果進行有效決策，引導和規范員工行為，促進實現發展戰略和提高經營效率效果。在企業人資管理過程中，績效考核是非常重要的組成部分，通過績效管理，企業將戰略目標與員工人個目標相統一，促進企業可持續發展；在企業內部營造一個良性的競爭環境，調動員工的工作熱情，進而增加企業的經濟利潤；企業可以根據評價目標選用不同的評價標準，如歷史標準、預算標準、行業標準等，評價員工的業績，并制定獎懲措施，并根據評價結果指導員工今后的努力方向。

二、企業績效考評常見的不足

1.考核標準不明確

近些年，績效考效受到越來越多的重視，很多企業也將績效考效引入到自己的企業管理中，但因企業內部缺少明確的考核標準，或者因考核指標的科學性缺乏，造成企業管理混亂。集中表現為考核指標建立上的不規范，管理方法不科學。更關鍵的是企業考評標準無法充分反映員工的利益，無法將優秀員工對企業的貢獻實現量化，無法從員工利益上得到凸顯。該種考核方法不具科學性，缺少全面性與客觀性。更有少數企業為節約人力與時間，對員工的績效考核采取“一刀切”形式，這種單一標準無法保證考核指標的執行與落地，對員工來說有失公允。

2.缺少嚴格的監管

大多數企業，因為其自身職能部門設立的缺失，對于績效考核缺少嚴格的監管，因此在考核執行環節出現了極大的濫用職權現象，產生不公平不合理的考核結果引起員工的強烈不滿。且正因為缺少嚴格的監管，無法及時把考核結果告知員工，如此就給那些暗箱操作帶來了機會，在考核過程出現弄虛作假行為，極大侵犯企業效益，也無法突出績效考核的價值。

3.績效考核者主觀原因的不可控性

企業在進行績效考核時，若考核者對職員的主觀印象不一樣，在對其考核時極易受到該種主觀印象的限制，進而導致考評結果存在誤差。若缺少規范的量化標準，將會由于該種主觀印象而忽略員工真正的工作行為與業務表現。

4.企業不注重績效考評結果

績效考評對企業內部管理具有較大影響，無論是管理者或者一般員工均要參與績效考評工作，這對企業的經營管理十分關鍵。但是，許多企業覺得績效考評僅僅是評估員工工資的一項標準，其對于企業的經營無太大作用。在每次績效考評完成以后，企業只是將相關結果公布出來，并未就考評結果及時和員工溝通，導致員工無法認識到自己存在的不足，也就無法優化自身行為。這也是企業開展績效考評時存在的重要問題之一。績效考評的根本目的在于發現員工潛力，調動他們的工作積極性，提高企業經營效率，假設企業管理者不注重績效考核結果，則必定無法發揮出績效考核的價值。

三、企業完善績效考評的策略

1.確定考核原則及目標

若要保障考核工作的順利進行，首先就必須建立健全考核機制,確定績效考核的原則與目標，在落實績效考核工作時，必須注重貢獻與結果的充分結合，并及時反饋考評結果。在實際考核中需體現企業對職員的人文關心，可以充分反映員工的努力付出會獲得對應的回報。在業績考核環節需要采取定期與不定期考核相融合的辦法，如此更好突出企業人資管理效果。

2.建立科學的考核指標

企業在績效考核中必須確定考核內容，換言之，即建立考核指標，唯有保障考核的綜合性，方可更好考評員工的綜合水平，才能保證考評結果的公正性與客觀性。針對不同工種、不同職位的員工，應將考核指標細化、量化，如此方可充分突出績效考核的規范性，方可充分激發員工在其專業上的創新能力。科學的考核指標應體現考核對象的工作實績、綜合能力、工作主觀能動性和崗位創新能力等要素。既是對考核對象工作實績的評價，同時也是對其更高層次工作目標的引導。具體執行中還需要通過開展培訓工作來保障考核體系的高效性。根據企業發展情況及時調整企業考評指標，確保考評指標的先進性與實用性，進而能夠更好提高企業管理質量。

3.加強績效考評監督力度

企業在進行績效考核時，應當設立專業的監管部門來嚴格追蹤與監督考核過程，突出考評結果的客觀性，通過全面采集員工對考核體系的反饋資料，能夠更好優化與完善考核體系。唯有保障及時反饋方可在企業中建立雙向互動渠道，在交流中找出問題并及時整改。此外，監督部門還應在績效考核的各關健環節，對考核方法和指標的設定起指導作用，對考核的信息進行審核，對考核的結果要監督，如此有助于保證考核環節的客觀性、公平性。

4.保證全員考評

企業應建立起多層次全方位的績效考核體系，根據企業部門承擔職能、員工崗位職責等因素分別對公司高管、中層管理者、一般員工進行區別考核，對高管、中層、一般員工應分別以效益、管理效率、勞動效率為導向。一般情況下，員工績效考評重點通過與其薪資和獎懲政策相結合，各部門負責人每月定期向人資中心提交部門一般員工考核匯總表，根據本部門考核方案由部門負責人進行分檔打分確定，根據工作實績、出勤到崗、主動接受任務分配、專業技能提升等方面進行綜合打分，按優秀、良好、合格、不合格分別確定分值，人資中心經計算平均分值后確定月度考核獎金分配辦法，提交財務部作為獎金發放依據。優秀等次一般控制在部門總人數的20%，其他等次人數按實際考核。

四、結束語

總之，為保障企業績效考核活動的順利進行，就必須要有科學而嚴格的制度為基礎，建立并優化績效考核體系，此外，在實際考核中必須明確考核的原則與目標，建立科學的考核指標，注重整個績效考核環節的監督，并結合企業情況和員工的種類選擇恰當的考核方法。最后，需要根據企業發展戰略與人資情況合理調整考核制度上的各種內容，確保考核體系的先進性與高效性，最終實現企業整體績效的提升。