關于企業人力資源管理評價方法的述評

何恬瑩

摘 要：現階段，人力資源管理部門正在成為企業重要的戰略部門，其職能緊跟企業戰略，為實現企業戰略，形成核心競爭力而進行人才的選、育、用、留活動。本文介紹并簡要評析了目前國內外關于企業人力資源管理評價的方法，并從理論上指出了構建適應我國企業人力資源管理實際狀況的企業人力資源管理評價指標體系的構想。

關鍵詞：企業；人力資源管理；評價方法

1.國外人力資源管理評價方法述評

國外對人力資源工作的貢獻度評估的方法主要包括：人力資源會計、人力資源關鍵指標、人力資源效用指數、人力資源指數等方法?，F對以上方法作簡要評述。

1.1人力資源會計

人力資源會計是將員工視為企業資產給出員工價值，采用標準的會計原理去評價員工價值的變化。人力資源會計的內容可以界定為：（1）有關人力資源投資、開發、運用的預測與決策理論；（2）有關人力資源成本預算分析與規劃的理論；（3）有關崗位責任分配及控制的理論；（4）有關人力行為科學的理論；（5）有關代理人理論。目前，對員工價值的計算采用未來收入（工資、福利、資金等）的貼現方式。對人員的分配和激勵政策的制定采用成本受益分析方法。人力資源會計對于反映企業人力資本增值有一定的作用，但對于人力資源管理產生的隱形價值無法用會計方法計量。

1.2人力資源關鍵指標

這種評估方法是用一些測評組織績效的關鍵量化指標來說明人力資源部門的工作情況。這些關鍵指標包括就業、平等就業機會、培訓、雇員評估和開發、生涯發展、工資管理、福利、工作環境/安全、勞動關系以及總效用等。每一項關鍵指標均需給出可量化的若干指標，如培訓可采用每種崗位上雇員完成培訓人數的比例及每一個雇員的培訓時間等等。在人力資源工作與組織績效的關聯性顯示方面，人力資源關鍵指標能顯示二者有較高的相關度。但隨著企業人力資源管理功能的轉變，以及不同國家、不同企業自身的實際情況，在關鍵指標的設計、指標權重的確定方面存在很大的不確定性，需要根據實際情況進行調整。

1.3人力資源效用指數

人力資源效用指數是一種試圖用一個衡量人力資源工作效用的綜合指數來反映企業人力資源工作狀況及其貢獻度的評估方法。人力資源效用指數是使用人力資源系統的大量數據來評估選才、招聘、培訓和留用等方面的人力資源工作，但由于其過分龐雜，加上指數與組織績效之間的相關性仍不明確，有不少研究者并不看重它。

1.4人力資源指數

人力資源指數的概念最早由利克特提出，后來由美國舒斯特教授開發而成，由報酬制度、信息溝通、組織效率等15個因素綜合而成。人力資源指數不僅說明企業人力資源績效而且反映企業的環境狀況，包含內容較為廣泛。研究者在美國、日本、中國、墨西哥許多企業使用HRI進行調查，并在此基礎上建立了地區標準和國際標準。在衡量人力資源管理效果時，一些方法往往注重一些客觀的數據，如：生產率、投資收益率、缺勤率、員工抱怨率等。由于這些方面的變化可能比人力資源管理條件的變化滯后，所以，增加關人力資源科學學與科學技術管理于員工的激勵和滿意度的測量和評估是重要的。由于組織中雙向溝通渠道的開辟，人力資源指數對診斷組織中的特殊問題和組織發展也是有效的。

2.國內關于人力資源管理評價方面的相關研究

就國內而言，對人力資源管理進行評價研究還是一個全新的課題。南京大學國際商學院院長、博士生導師趙曙明教授在美國著名人力資源管理專家Frederik？Schuster博士長期研究的基礎上，根據中國企業的實際情況設計出一套人力資源管理測評系統。它通過對美國舒斯特教授設計的一個“人力資源指數問卷”進行補充和修改，設計出一個含有64個項目15個因素（報酬制度、信息溝通、組織效率、關心員工、組織目標、合作、內在滿意度、組織結構、人際關系、組織環境、參與管理、基層管理、中高層管理、用人機制、職工精神與期望）的人力資源指數問卷。浙江大學的張明輝、謝金山和趙曉東則從績效測量、員工滿意度測量、員工績效的直接測量、對組織目標的支持程度、員工的參與和與其他部門的溝通6個方面對企業的人力資源管理進行評價。武漢大學商學院的李燕萍博士從區域經濟發展的角度，提出并構建了人力資源開發程度的測度指標體系，以衡量區域人力資源開發投資的結果，并測定區域經濟發展的實力。中國社會科學院的張國初等人對人力資源管理活動度量的基本內容做了概括性的研究，從總體上指出了對人力資源管理活動進行度量的基本原則，并重點研究了人力資源規劃和人員配置的定量測度，這一研究對于人力資源管理活動其他環節的定量評估與測度具有很直接的指導意義。

3.建立適合我國國情的企業人力資源管理評價指標體系的構想

就我國而言，在建立企業人力資源管理評價指標體系時，應注意以下幾點：

（1）發展和實際相結合，即在指標種類的設計上體現發展的要求，而在指標權重的設計上體現實際狀況。由于我國的人力資源管理與開發工作滯后，與世界發達國家存在很大的差距，因此，在評價指標種類的設計上，應結合未來企業發展對人力資源管理的要求，而在指標權重設計上體現我國的人力資源管理的實際狀況。隨著企業人力資源管理狀況的不斷改進應相應調整各個指標的權重。

（2）獨立性與關聯性相結合。在指標體系設計中，應從系統觀的角度出發，既要有反映系統各個要素（人力資源管理活動的各個環節）的指標，又要有反映系統各個要素相互協調作用的指標。這種結合能比較全面地反映企業人力資源管理的績效和存在的問題。

（3）主觀性與客觀性相結合。為了全面客觀地反映企業人力資源管理活動的狀況，必須定性方法與定量方法相結合，因此，在指標的設計上，應把員工評價、員工滿意度與客觀的指標相結合。這樣可以避免主觀因素干擾，同時又能反映員工對人力資源管理工作的滿意度以及不同利益主體的評判情況，反映企業人力資源管理在組織不同層面上的績效狀況，更有利于問題的發現，使解決問題的方法更有針對性。

（4）時間和空間的縱橫結合。由于人力資源管理活動的特殊性，使得客觀顯現的數據指標與人力資源管理活動條件的變化之間存在時間上的不一致，并且處于不同層次的人員對于人力資源管理活動條件變化的反映時間也不盡相同。為了全面反映人力資源管理活動績效，在指標體系中，應把反映人力資源管理活動的指標在時間和空間上進行相互補充和融合。

（5）體現企業人力資源管理系統對外功能的指標（人力資源管理活動的整體效能）應與企業的發展目標有較高的關聯度。企業人力資源管理系統作為企業組織系統的一個子系統，應為組織目標的實現服務。因此，對人力資源管理工作的評價應與組織的績效密切相關。這樣也可以更加直接地反映企業人力資源管理的貢獻度，較為適合中國企業的管理者和人力資源工作人員的需要。

參考文獻：

[1] 李旭， 楊生斌. 企業人力資源管理效能評價方法述評[J]. 價值工程， 2012， 31（7）：1-2.

[2] 傅志明. 人力資源管理有效性研究述評[J]. 管理學家（學術版）， 2011（2）：43-55.