國有煤炭企業人才短缺問題研究

董亞娟

摘 要：現階段，隨著國有煤炭企業規模的不斷擴大，對于人才方面的需求也越來越大。人才作為企業生產發展的重要支撐力量，只有建設強有力的后備人力資源力量，才能夠更好的促進國有煤炭企業的發展建設。本文首先分析了國有煤炭企業人才短缺的原因;其次探討了國有煤炭企業解決人才短缺問題的對策。

關鍵詞：國有煤炭企業;人才短缺;研究分析

通過深入的研究分析我們發現，當前我國國有煤炭企業存在著人才短缺的問題，在很大程度上影響著國有煤炭企業生產發展。在這種情況下，采取有效措施解決人才短缺問題成為接下來工作的重點。

一、國有煤炭企業人才短缺的原因分析

（一）煤炭企業人才配置不合理，專業技術人員對所承擔的工作缺乏興趣

我們只有對自己所做的工作產生興趣，才會形成強大的動力，進而更加積極的參與到工作當中。但是，由于部分國有煤炭企業的用人制度存在著一定的束縛現象，尤其是在用人安排方面，并沒有充分的結合所學專業來進行合理的安排，忽略了專業是否對口的問題，這也就導致了人才結構以及人才配置不合理的現象，導致了很多人才的埋沒。據調查研究表明，當前很多優秀人才非常希望自己的工作崗位是具有一定的挑戰性的，并不愿意一輩子從事一項枯燥乏味的工作。很多煤炭企業員工由于并不喜歡自身所處的崗位，因而出現了跳槽的現象，以此來尋找更加適合自己、更加喜歡的工作。

（二）煤炭的社會形象差，礦工的社會地位低

和很多白領工作相比較而言，煤礦工作環境要惡劣的多，人們對于煤礦工人的印象也是五大三粗，還有人將煤礦工人稱之為煤黑子、傻大個。再加上最近幾年來時常會出現煤礦事故，使得很多人出現了“談煤色變”的現象。尤其是對于當前的高校畢業生來說，更是對煤礦企業產生了恐懼的心理。高校作為煤炭企業人才供給的重要支撐力量，很多高校畢業生在畢業之后，并不愿意到煤礦企業進行工作，即使有一些畢業生被分配到了國有煤礦企業之后，但是由于吃不了苦、受不了累，產生了考研等心理，千方百計想要脫離煤礦，這也就導致了國有煤炭企業人才的短缺。

（三）對所在單位的管理方式不滿意

我們都知道，國有煤炭企業生產采取的是勞動密集型的生產方式，這樣的生產方式，在很大程度上降低了工作效率，無法激發出企業員工的工作積極性，與此同時，還有部分煤炭企業員工深厚領導“賞識”，一步登天，這也就使得很多埋頭苦干的員工心中產生了怨氣。除此之外，由于當前國有煤炭企業缺乏完善的業績考核機制，導致評比考核缺乏合理性、公平性，在很大程度上挫傷了業務骨干的工作積極性。久而久之，自身的才華得不到賞識，必然就會出現跳槽的現象，進一步加劇了人才的流失。

二、國有煤炭企業解決人才短缺問題的對策探討

（一）國有煤炭企業在用人理念上必須要“脫骨換胎”

隨著行業競爭的日益激烈，當前在國際范圍內形成了“搶人大戰”的形勢。在這樣的形勢之下，作為國有煤炭企業的管理人員必須要充分的重視起人才，同時要樹立先進的人才理念，對企業員工實行動態化管理。與此同時，還可以在企業內部召開供需見面會，使得用人單位和員工兩者能夠實現雙向選擇，以此來最大限度的發揮出優秀人才的價值作用，尤其是對于高素質、高水平的人才，更要委以重任，給與其更大的發展空間，使得能夠為國有煤炭企業的發展建設貢獻自己的全部力量。

（二）適時調整完善業績考評和激勵機制

新形勢下，國有煤炭企業加快構建一套更加完善的業績考評和激勵機制具有重要意義，為全體員工創設一個公平的競爭環境。針對在工作的過程當中表現突出的員工，要及時的進行獎勵，鼓勵其再接再厲，針對在工作中表現不佳的員工，也要給予懲罰，真正做到賞罰分明，使得每一名員工都能夠樹立高度的責任心，全身心的參與到各項工作當中。除此之外，國有煤炭企業還要充分的結合員工實際狀況，針對企業專業技術人才，為其提供住房津貼、獎勵等等，使其價值得到承認，獲得更高的成就感，在激發企業全體員工的工作積極性的同時，吸引更多優秀人才參與到國有煤炭企業的生產發展當中，緩解人才短缺的問題。

（三）企業與高校聯合辦學有針對性地培養急需的專業技術人員

高校作為人才培養的重要場所，為社會各行各業輸送著大量的人才。在這種情況下，國有煤炭企業就要加強和各大專業高校以及科研院所的交流與合作，堅持“走出去”原則，和高校聯合辦學，為企業輸送更多優秀人才，堅持“請進來”的原則，邀請更多專家學者到企業講座，更好的解決在工作當中所面臨的一系列的難題，促進國有煤炭企業的發展建設。

（四）強化感情投入，培育愛崗奉獻的企業精神和主人翁意識

以往國有煤炭企業傳統的管理模式所存在的弊端日益突出，在很大程度上影響著接下來的發展。新形勢下，國有煤炭企業要落實人性化的管理理念，將員工的利益放在第一位，實施民主化管理，尤其是在進行一些決策的時候，要讓員工有知情權、參與權以及選擇權。除此之外，還要傾聽員工的心聲，及時的將員工對其企業的發展建設所提出的意見建議反饋給管理人員，攜手共促國有煤炭企業發展建設。

（五）建立內部人才流動機制

國有煤炭企業通過建立內部人才流動機制，能夠在讓更多的人才尋找到真正適合自己的崗位。尤其是對于很多高校畢業生來說，如果長期處于一項自己并不喜歡的工作的時候，必然會出現抵觸心理。在這種情況下，建立內部人才流動機制，就能夠有效的解決這一問題，使得員工找到真正適合自己的工作內容，更加積極主動的參與到企業的發展建設當中，避免人才的流失，同時也能夠吸引更多的優秀人才加入到國有煤炭企業的發展當中。

三、結語

綜上所述，當前國有煤炭企業人才短缺問題日益突出，在很大程度上影響著接下來的生產發展。在這種情況下，就要積極的采取針對性措施，通過創新用人理念、適時調整完善業績考評和激勵機制、企業與高校聯合辦學有針對性地培養急需的專業技術人員、強化感情投入，培育愛崗奉獻的企業精神和主人翁意識、建立內部人才流動機制等一系列有效措施，有效解決當前人才短缺困境，為國有煤炭企業接下來的生產發展提供強有力的后背人力資源保障。

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