高?？冃ЧべY分配的一種設計方案

曹淑霞

摘 要：高等學校的薪酬問題關系到每一個教職工的切身利益，薪酬的分配起著導向作用，引導著一所學校的發展方向，工資方案是高校根據上級文件結合本校的發展目標制定的。分別從指導思想、基本原則、方案設計等幾個方面，對高校獎勵性績效工資進行系統闡述。

關鍵詞：高等學校;績效工資;績效分配

中圖分類號：G647 ? ? ? ?文獻標志碼：A ? ? ?文章編號：1673-291X（2019）06-0125-02

高等學校的薪酬問題關系到每一個教職工的切身利益，薪酬的分配起著導向作用，引導著一個學校的發展方向，影響著一個學校發展戰略目標的實現乃至國家高等教育事業的進步，科技的進步?？萍寂c文化在國際競爭中越來越占據重要的地位，習近平總書記在中國科學院第十九次院士大會、中國工程院第十四次院士大會上提出，“中國要強盛、要復興，就一定要大力發展科學技術”，“硬實力、軟實力，歸根到底要靠人才實力?！备咝Ｖ挥袠嫿ㄟm應市場競爭環境的激勵性薪酬體系，充分發揮薪酬福利的激勵引導作用，才能吸引高層次人才加盟，實現人才的優化配置。

基本原則：一是以崗定薪，按勞分配。根據工作需要和學校發展戰略目標設置崗位，一崗一職，競聘上崗。不能勝任崗位工作時，要崗位調整，崗變薪變，崗位要能上能下;多勞多得，優勞優酬，責酬相符，待遇要能高能低。績效分配托底不限高，合理拉開差距。二是績效優先，兼顧公平。實施績效工資要向一線教學科研崗位、高層次人才、業務骨干和做出突出成績的教職工傾斜，充分體現單位和個人的工作業績、工作質量和工作效果，打破平均主義，合理拉開分配差距，保障基本收入。三是分級管理，自主分配。實施績效工資要深化校內管理體制改革，二級單位根據學?？冃ЧべY實施辦法，制定本部門績效獎勵辦法，建立二級管理體系，擴大二級單位的分配自主權，逐步實現學校管理重心下移。

績效工資包括基礎性績效工資和獎勵性績效工資。

基礎性績效工資是學校根據主管部門規定和當地經濟水平確定的，通常情況下教職工只要完成設定的基本工作量或者達到崗位基本考核標準即可獲得基礎性績效工資。獎勵性績效工資總量為：核定的績效工資總量減去基礎性績效工資總量。將獎勵性績效工資劃分為學校層面管理的獎勵性績效工資A和二級單位層面管理的獎勵性績效工資總額B。學校預留一部分作為學校層面管理的獎勵性績效工資A，由學校統籌支配，主要用于由學校調控和統發的部分項目，包括：碩士研究生導師津貼、附屬單位人員教學績效獎勵、校級單項獎勵、校級評優評先獎金、學校臨時性專項任務勞務費和年終績效獎勵等。獎勵性績效工資減去A即為B，B按一定方案劃撥到二級單位。由學校給出指導分配方案，二級單位制定具體分配方案。

獎勵性績效工資B的指導分配方案，分配采用“二次分配”的績效工資分配模式，首先確定二級單位的重要等級系數和組織績效考核等級系數，作為各二級單位分配的權重值[1]。按照二級單位的權重值，將獎勵性績效工資B劃撥至各二級單位;各二級單位按照崗位設置、崗位責任對各教職員工進行績效考核，根據績效考核體系得出考核結果，根據考核結果進行二次分配，即個人獎勵性績效工資的分配。二級單位的權重值計算方法為：ωi=αi×βi，其中ωi為i二級單位的績效工資分配權重值，αi為i二級單位的重要等級系數，βi為i二級單位的本年度組織考核等級系數。各二級單位的獎勵性績效工資額度Bi=B×ωi/ω，ω為各二級單位的績效工資分配權重值之和。各二級單位的重要等級系數αi主要根據學校的發展目標、整體規劃、辦學特色以及各二級單位的實際貢獻等因素來確定。組織績效考核等級系數績效考核小組對二級單位的教學、科研、管理工作等方面進行考核評價得出考核結果（優秀、合格、基本合格、不合格），考核結果對應相應的系數，這個系數便是i二級單位本年度的績效考核評價等級系數βi。

以下是學校給出的獎勵性績效工資Bi的分配指導意見：

首先，教學、科研人員獎勵性績效工資Bi的分配設計。高校是培養人才和創新科技的沃土，而教學、科研人才是高校的中流砥柱，其能力有天壤之別，工作績效及對學校的貢獻也存在巨大差異。因此，對教學、科研人員進行績效工資分配時應結合其能力、業績為以及崗位貢獻的實施績效工資分配方案。不僅要考慮崗位等級，還要結合績效評價結果的“二維”分配方案。根據職責大小賦予每一級崗位責任系數，結合績效評價結果以及Bi的多少確定教職員工的績效工資的額度。崗位責任系數設計時以最低級崗位為基準，教學、科研人員按照職稱級別分為一到十二級[2]，崗位每高一級責任系數依次遞增15%，崗位及相對應的崗位責任系數（見表1）。

“二維”是指崗位等級和績效考核結果兩個維度，兩個維度確定教學、科研人員的貢獻系數，從而更加合理地確定不同崗位做出不同貢獻的教學、科研人員的績效工資。各級崗位的崗位貢獻系數確定，以各級崗位的崗位責任系數作為評價結果為“合格”的崗位貢獻系數。并以崗位責任系數為基準確定各級崗位“優秀”“基本合格”“不合格”績效評價結果的崗位貢獻系數，具體（見表2）。

其次，管理人員獎勵性績效工資Bi的分配設計。管理人員由于其行政職位等級不同，其所承擔的崗位職責也不同，不同的行政管理部門，其各自承擔的責任系數也不盡相同，所以同一級別的崗位，在不同的行政部門之間有不同的重要等級，行政人員的崗位責任系數設計（見表3）。

管理人員Bi的分配設計中崗位責任和績效考核結果兩個變量相結合，共同確定管理人員的崗位貢獻系數，合理地計算出不同崗位做出不同貢獻的管理人員應獲得的績效工資。更合理地體現出績效工資的公平性。崗位責任結合考核結果，管理人員的崗位貢獻系數，具體（如表4所示）。

后勤服務人員與管理人員非常類似，不詳細表述。

本文根據各類教職員工的崗位特點，設計了基于崗位責任和崗位貢獻的績效工資分配方法，充分體現了各類人員不同崗位責任和績效考核相結合的崗位貢獻差異，相對公平地實現多勞多得，優勞優酬，責酬相符，保證了績效工資分配的科學性和公平性。

參考文獻：

[1] ?秦鄭.基于績效評價的高校工資分配方案設計的研究[D].成都：西南交通大學，20133.

[2] ?人事部，財政部.事業單位工作人員收入分配體制改革方案[S].2006.

[責任編輯 劉兆峰]