素質測評技術在應屆畢業生招聘中的應用

郝杰

【摘 要】應屆生招聘是企業招聘人才的重要途徑之一，對提升企業人才水平具有十分重要的意義。測評技術是通過各種手段來對人才素質進行多方面的測量評價，廣泛應用于企業的人才招聘過程中。在本文中，筆者分析了素質測評技術的重要性，對素質測評技術進行了核心解讀，并提出了素質技術測評在招聘中的應用及其相關的應對措施，希望能夠給大家提供參考價值。

【關鍵詞】素質測評技術；應屆畢業生；招聘；應用

一、素質測評技術的重要性

素質測評，顧名思義就是采用測評方法對員工的綜合素質進行測量評價，包括心理測試、筆試和面試三部分。心理測試通過相關的方法測試人才的心理素質，包括個性測試，職業興趣測試、價值觀測試和智力測試。筆試是通過試卷考題的方式來對人才的專業水平以及相關能力進行考察。而面試則是考官與應聘者進行面對面的交談，包括面談、即興發言和無領導小組討論的形式。評價中心是測評素質的一整套方法，需要同時進行心理測試、筆試案例分析以及小組討論的形式來對應聘者進行測評。而推薦信和簡歷作為一種輔助的測評方案，具有可操作性，而素質測評技術是一項應用性極其強大的學科技術，在眾多領域中都得到了廣泛應用，并發揮著巨大的作用。素質測評技術能夠給用人單位提供應聘者綜合素質方面的客觀報告，確保招聘工作的科學準確性，其預測功通過對應聘者未來工作情況的準確估計，從而篩選出最合適的人選。對于應屆畢業生來說，由于其以往工作經驗較少，因此無法通過以往經驗來判斷其工作績效的能力的高低，只有通過科學的測評手段才能夠進行有效預測，便于選拔出最優人才，對招聘工作意義重大。

二、素質測評技術的核心解讀

1.問題測試

問題測試則是通過給應聘者一些問題同時給予一些相關的選擇。在這個過程中，問題和答案并不是一一對應的，也沒有絕對的對錯，只是不同的選項能夠反映出應聘者某方面的認知以及價值觀念。常常采用問題測試的方法來考察應聘者的基本政治道德素養和價值觀方面的問題。除此之外，考察應聘者為人處世的能力也是通過問題測試來完成的。通常情況下，問題測試有20道題目，考察某一方面的能力一般需要六個問題以上，而且進行問題測試所消耗的時間較短，需要應聘者進行深刻的思考，答題靠的是應聘者的反應能力，這樣的測試考察的是應聘者的潛意識，能夠保證問題回答具有客觀真實性。同時在設置問題時，也需要注意問題必須要與應聘者的性格特點緊密相關，并且答案應當是均勻分布的。

2.情景模式

考察應聘者對事物本質的認知能力以及隨機應變的能力，通常采用的是情景測試。通過設定一個具體的情景來對應聘者進行考察，具體的情景都是在職場中所常見的一些場景。比如，和上司之間發生了誤會，上司要解雇你，但此時有手頭有工作尚未完成，將如何處理的場景。此類情景在職場中都是十分常見的，但又是比較難以解決的問題，此時就需要應聘者多方面、多角度來進行思考，以一種平和的心態和來處理。

3.自我闡述

自我闡述和自我介紹差不多，但是有一點點不同，就是自我闡述包括的更多的是應聘者的個人能力、學歷以及對未來的發展規劃。在自我闡述過程中，可以通過不同的人比較出不同的人在某方面的能力。

三、素質測評技術在人員招聘中的應用

1.對應聘者勝任崗位的能力進行考察

考察應聘者的基本工作能力和專業工作能力，可以反應出應聘者能否適任崗位。比如，對教師崗進行測評時，可以通過講課的方式來進行。應聘者能否勝任崗位需要對應聘者的基本素質進行考察，專業水平含量十分高，所以這一環節應該受到重視。不同的行業應該根據不同的工作需求設定不同的考察內容，所以不同的行業單位進行素質考評時應當和本單位本專業的實際工作內容相結合，只有這樣才能找到最合適合自己的員工。

2.對應聘者價值觀念和基本道德進行測評

對應聘者的政治道德素養方面的考察也是十分重要的，這一部分的考察內容，雖然不是專業的。但對員工的工作狀況也有十分重要的影響，一個員工能否全心全意的為企業工作往往都是由這些非專業因素來決定的。對應聘者進行政治道德素養測評，往往是通過情景模擬以及問題測試的方式來完成的。特別是在一些不被測試者察覺的情境中進行，可以側面反映出應聘者潛意識的思維，這些情景考察的是細節上的東西，但細節反應出一個人的道德素養。

3.對應聘者情商和為人處世人能的考察

應聘者情商以及為人處事的能力也是考察過程中一個重要的環節，一個人的情商以及為人處世的能力，能夠決定他在職場中能否與同事和睦相處。往往通過小組的形式來考察應聘者的為人處事能力，通過無領導小組自由活動來考察應聘者為人處世的方式以及在團隊中能否顧全大局，而不是單純地只顧展現自己。這種測評素質測評是隨機進行的，因此更能反映出應聘者的真實情商，能夠取得更好的效果。

四、素質測評技術在應屆畢業生招聘中的應用對策

素質測評技術是一系列針對應聘者進行測量評價的方法，其科學合理性在廣泛的實踐應用中得到了驗證。正確使用素質測評技術能夠顯著提高用人單位在應屆畢業生招聘工作的科學合理性。

1.重視素質測評技術。素質測評技術包含心理測試、筆試、面試以及簡歷等多種篩選方法，每種方法考察的內容對選拔工作都具有十分重要的意義。運用素質測評技術能夠給企業帶來巨大的投資回報，招聘到合適的人才才是企業盈利的前提，素質測評技術恰恰能夠保證招聘效果的有效性，能夠招聘到最適合企業本身的人才。

2.做好簡歷篩選工作。簡歷篩選是應屆畢業生招聘工作的第一步，也是后續各項測評方法的基礎。通過篩選簡歷，能夠把不符合條件的應聘者排除在外，能夠大大節省后續的測評費用。面對數量龐大的應屆畢業生簡歷，通過人工閱讀需要花費大量的時間和精力，而且效率不高。在互聯網時代，通過第三方平臺接受篩選簡歷是一種快速的、有效的評選方法，值得企業采用。

3.努力提高筆試內容的科學性。筆試環節作為簡歷篩選之后的專業能力測評階段，大部分企業都會采用此種方法。相對面試來說，筆試測評成本低。但是筆試內容要發揮其科學性，必須要提高筆試試題內容的科學合理性，試題內容要能夠正確的反映應聘者的專業知識能力和一般能力。專業知識能力需要根據崗位的需求設計設計具有專業性的試題，而一般能力測試設置的題目相對靈活，具有創新性。

4.合理選用心理測評方法。運用心理測評方法，對應屆畢業生進行性格測試、職業規劃測試和價值觀測試。能夠反應應聘者的人格素質與企業的價值觀吻合，對考察應聘者人格特質方面效果顯著。

5.豐富面試的方法。面試作為應屆畢業生招聘中不可或缺的一部分，是對應聘者綜合能力進行考察。面談作為面試的方法之一，在實際中運用很多，但效果不能保證。即興演講操作起來較為簡單，但是對測評應聘者的語言表達能力、邏輯思維能力、靈活應變能力以及說服力等進行全方位的考察。而無領導小組討論則可以考察應聘者的傾聽能力、溝通能力以及人際交往和團隊合作能力，綜合采用多種方法，能夠更加全面地考察應聘者的工作適應能力，從而保證測評結果的準確性。

五、結語

企業在進行人才招聘時，要科學運用素質測評技術對應聘者進行全方位的考察。一般是集中在三個方面：一是通過素質測評技術考察應聘者能否勝任崗位；二是通過素質測評技術來考察應聘者的道德素養和價值觀，此方面決定的應聘者能否全心全意投入到工作中來；三是通過素質測評技術來對應聘者的為人處事能力以及情商進行考察，這些能力決定應聘者能否在職業職場中長久走下去。這些能力都在應聘中具有十分重要的意義。

【參考文獻】

【1】張愛卿.人才測評[M].北京：中國人民大學出版社，2011.