公司強化職業發展通道與薪酬、績效管理創新的研究

趙光偉

[摘 要] 隨著時代進步，企業需要不斷強化職業發展通道與薪酬、績效管理創新，要通過加強組織領導，嚴厲打擊違規發布虛假就業信息、以職業介紹為名提供“掛證”信息服務、扣押勞動者職業（專業）資格（注冊）證書等行為，依法取締非法人力資源服務機構，將未經批準擅自從事人力資源服務的機構作為執法檢查重點。文章以中煤三建市政公司強化職業發展通道與薪酬、績效管理創新為例，對公司職業發展通道與薪酬、績效管理進行探討。

[關鍵詞] 職業發展 人力資源 薪酬績效 管理創新

中圖分類號：F279.23 文獻標志碼：A

中煤第三建設（集團）市政工程公司隸屬于中煤礦山建設集團，公司于2007年5月注冊成立，是國家一級施工資質企業，是集質量、環境、安全“三標一體”的認證單位，公司現有員工500余人。其中，各類專業技術人員337人，總資產近10億元，公司主營業務是從事城市軌道交通建設工程施工。為了強化職工發展通道和薪酬、績效管理創新，中煤三建市政公司不斷加大績效考核管理工作，通過對人力資源從業者績效管理，使之找到適當的薪酬管理方法，迅速提升這類從業者的自身職業素養，助推市政建設步入快速發展的軌道。

一、中煤三建市政公司企業狀況和績效管理方法

中煤三建市政公司于2007年成立，陸續完成了天津地鐵、沈陽地鐵、南京地鐵、北京地鐵十余項盾構及車站施工項目，以及廣州奧林變電站220 Kv電纜隧道工程、洛陽引水隧道工程、安徽固鎮谷陽安置房土建施工、新疆烏魯木齊市城市交通改建工程等多項工程施工。施工地域遍布津、豫、皖、新、遼、京、浙、粵、鄂等省市地區，施工能力廣受業內認可與好評。

在市政建設施工過程中，天津地鐵3號線全線工程獲得中國建設質量最高榮譽獎——國家優質工程獎；天津地鐵3號線第14C合同段工程榮獲天津市結構海河杯和天津市金獎海河杯；天津地鐵2號線機場延長線項目獲評天津市建筑工程金獎海河杯，創造四項天津市地鐵施工之最。

市政工程公司具有雄厚的技術實力，鑄就市政工程公司良好品牌形象，贏得社會各界的廣泛贊譽。近年來，先后榮獲全國優秀施工企業、全國守合同重信用企業、全國AAA等級信用企業、全國科技創新先進企業、市級安全生產先進管理企業、建筑工程標準化示范工地、省屬企業文明單位等榮譽稱號。

中煤三建設市政公司在薪酬和績效管理創新過程中，不斷汲取國外同行專業技術特長，同時自身獨有的優勢也在不斷積累、整合，在人力資源服務領域取得了長足發展。在企業人力資源管理過程中，公司人力資源管理以目標管理和量化管理為導向，促進了企業長期、穩定發展。

中煤三建設市政公司運用薪酬創新管理，加大了對員工的激勵作用，公司圍繞“創新、轉型、升級”的績效管理創新，通過“提質增效”不斷拓展創新方式方法。公司基于戰略、組織效能和人效提升，做好“薪酬激勵”體系設計，以及探索“績效管理”體系的變革顯得更加突出。公司提出解決問題建議、完成既定目標。要專注于組織變革、事業合伙人機制、股權激勵、人才價值分析、人才激勵與發展等領域的咨詢實踐與研究。

二、中煤三建市政公司的薪酬、績效管理創新方式方法

中煤三建設市政公司在對公司薪酬、績效管理進行深度剖析時，公司人力資源部門對其問題根源進行科學分析，并構建合理的薪酬體系。當前，企業還缺乏合理創新的薪酬管理體系。公司對員工管理不合理，獎勵與約束失衡，導致員工意見大，員工滿意度低。作為企業的績效考核部門，無法全面考核公司員工的績效，缺乏合理的績效考核體系，這將對職工工資水平有深遠的影響。

隨著企業薪酬管理和市政建設發展整體水平不斷提高，發現企業發展優勢體現在人才隊伍規模上，企業人才劣勢則集中表現在科研經費相對偏低。因此，企業需要進一步增加企業研發投入、大力開發市政建設科技研發、進一步提升企業人才在市政建設工程中的競爭力，并在此基礎上實現企業持續提升市場競爭力，更需要企業人力資源部門完善人力資源管理和薪酬改革實踐。

市政建設企業應設置人力資源經理人制度，讓經理人制度逐步在企業人力資源管理界生根、開花。隨著企業人力資源產業的不斷發展與人力資源管理者社會價值的不斷提升，管理崗位最高等級和結構比例可根據企業單位的規格、規模、隸屬關系，按照干部人事管理有關規定和權限確定[1]；企業單位各等級管理崗位的職員數量可根據事業單位的規格、規模和隸屬關系，按照干部人事管理權限設置[2]。

加大績效管理，企業需要在崗位設置和人員編制管理上，步入規范化管理的軌道，這有利于企業經營管理效益的提升，其代表性意義非同尋常。市政建設企業對人力資源管理在各類組織管理中重大意義和作用的認識不斷深化，人力資源管理實踐已成為企業社會經濟生活和組織管理生活中日益重要的影響因素。

三、中煤公司薪酬、績效創新規范考核的原則及方法

中煤三建市政公司人力資源部門在開展薪酬、績效創新規范考核過程中，應當首選公平公正原則。考核結果要及時反饋給被考核對象。關鍵任務原則是以崗位職責為本，價值驅動相匹配。績效獎金與職工工作成績相結合，從而促進企業人力資源管理步入發展的新軌道。

在計發當期績效工資前，各單位需將當期績效工資總額匯總上報至公司人力資源部，人力資源部匯同機關各職能部室結合當期分公司、項目部各類指標完成率（具體參照項目辦年初下達各項指標確定），季度檢查得分情況進行當期績效工資總額的審核。也就是說，公司本部只通過財務、內部經營等指標管控績效工資總額，不具體考核項目部員工。

中煤三建市政公司通過對360度考核的運用，得出每個人的績效結果和等級，并運用于績效薪酬的分配、職務的晉升等。也就是說，員工的考評由本項目部人員進行考核。如圖1所示。

中煤三建市政公司還應當通過績效考核，優勝劣汰，讓有才能、貢獻大的人得到更多的收益，讓碌碌無為的人逐步失去崗位和平臺。公司還要結合員工發展通道（設置了行政管理、專業技術、技能三個崗位序列），鼓勵員工自我提升，逐步形成“比、學、趕、超”的學習氛圍。

績效考核不是只說說而已，要強化考核結果運用，樹立“獎優罰劣、獎勤罰懶”的鮮明導向，把考核結果與領導班子考核等次、物質獎勵、評先評優、干部選拔任用直接掛鉤[3]。對工作成績突出的，該表揚的通報表揚，該重獎的予以重獎，該重用的大膽使用，該處罰的堅決處罰，該問責的嚴肅問責，讓績效考核真正成為“指揮棒”“風向標”“度量衡”。

四、結語

企業要具有競爭力，很重要的一點是要釋放員工的活力、智慧和創造精神。在深入了解員工需求的基礎上，制定行之有效的績效考核機制不失為一個好辦法。只有運用好績效考核這一杠桿，實現精細管理、定量分析和全面考評，才能激發出企業發展的活力。中煤礦三建市政工程公司在人力績效管理創新過程中，將堅持“上下求索、激情跨越”的企業精神，打造“誠信、卓越、敬業”的企業文化體系，以“干一項工程、交一方朋友、樹一塊品牌、占一方市場”為目標，一步一個腳印，以穩健的步伐，逐步走向企業發展的輝煌明天。

參考文獻：

[1]程國平.經營者激勵[M].北京：經濟管理出版社，2002.

[2]武巖.我國中小企業銷售人員薪酬激勵研究[D].長春：長春理工大學，2008.

[3]劉艷莉.中小企業員工激勵存在的問題及對策研究[J].中小企業管理與科技，2011（7）：28- 29.