企業核心員工流失的原因及對策分析

尚昆

摘 要：鋼鐵大王卡耐基曾經說過：“拿走我的廠房，拿走我的鐵路，拿走我的船只，拿走我的金錢，甚至剝奪我的一切，但是只要留下我的核心人員，我將在兩三年內重新擁有失去的一切。”由此可見核心員工是企業最寶貴的財富，是企業的生命之源。在新時代，市場的競爭，不僅僅是技術、資本和管理手段的競爭，就其最根本的是人才的競爭。核心員工擁有那些專門技術、掌握核心業務、控制關鍵資源，是企業健康、穩定發展的強大動力。

關鍵詞：核心員工;流失原因;對策

習近平總書記指出，知識就是力量，人才就是未來，不論什么時間都要把人才資源開發放在最優先的位置。在人才競爭激烈的新時代，一個企業要想在社會中立足、取勝，其最根本的就是要留住人才，尤其要留住企業的核心員工，任何時候，他們才是企業制勝的法寶。

一、企業核心員工流失的原因

1.個人原因。企業核心員工流失的首要原因是員工自我實現的需要得不到滿足。如果員工在企業里得不到應有的尊重和信任，自我價值在工作中得不到實現，自然就會離開企業，另謀發展。其次是企業忽視核心員工待遇，核心員工感到薪酬低、待遇差，從而追求高工資、高福利待遇，謀求更大發展。

2.企業原因。一是企業的發展前景不樂觀，核心員工感覺沒有一個實現自身價值的平臺。二是企業的文化與員工的切合度較低，忽略員工的個性，過分追求統一。一些目標不切實際等等，得不到核心員工的認可，員工沒有歸屬感和安全感，員工的積極性和工作的熱情很難被調動起來，最終導致員工流失。三是企業內部管理缺乏科學性以及不合理的用人機制，導致核心員工心理不平衡。同時，企業缺乏嚴格科學的績效考評體系，忽視對企業的實際貢獻率，導致薪酬等不能體現核心員工的價值。

3.社會原因。一是人才流動的宏觀環境發生變化。隨著改革開放和市場經濟的逐步建立，造就了核心員工流動的、寬松的社會環境。二是社會法律、法規及國家政策的變化，以及勞動為市場的不斷完善和我國人事制度的改革，企業用工制度變得靈活，為核心員工的流動提供了有利的客觀條件，使得阻礙人才流動的壁壘逐步消失。三是我國區域經濟發展的不平衡也是核心員工流動的一個重要社會因素，大體上，國內流動的方向是，從農村到城市，從不發達地區到發達地區，從內地到沿海。四是同行企業用待遇和環境等挖掘人才，為核心員工的流動提供了廣闊的空間。

二、企業核心員工流失的負面影響

核心員工流失給企業形象帶來了許多負面影響：一是核心員工一般熟悉企業的主營業務，了解客戶資源，掌握核心技術和商業機密，這些員工的流失帶走了企業資源和技術秘密，削弱了企業的核心競爭力。二是核心員工的流失增加了企業人力資源成本，企業需要追加招募成本、培訓費用以及尋求新客戶所需的成本。三是核心員工的離職導致企業關鍵崗位的空缺，而新員工也需要時間適應新的工作環境，勢必會影響工作質。四是核心員工的流失對現有員工心理造成很大沖擊，降低了他們的工作熱情和積極性。

三、防止企業核心員工流失的對策分析

企業應該根據實際情況有計劃地培養和保留核心員工。筆者認為，可以采取以下措施：

1.實現核心員工價值的最佳途徑——適才適用

首先，應發揮核心員工的特長。一般而言，20%的核心員工并不是能把每件事都做得很好、樣樣精通的那些人，而是能在某一方面做得特別出色的人。一個卓有成效的管理者應該非常了解員工的特長，并且把他安排在最能發揮其長處的位置上。其次，應恰當提拔核心員工。鑒于每個人都是非常復雜的個體，企業最好在細察了解員工及職位的特點之后，權衡一下職位的要求與員工才干是否相匹配。第三，應挖掘核心員工潛力，這樣既能提高員工的工作效率，增加他們的價值貢獻，還能給予他們前所未有的成就感和滿意感，從而在事業上真正留住他們。

2.留住核心員工——建立和諧寬松的人文環境

首先，提高管理者的親和力。在企業管理過程中，如果管理者具有親和力，了解員工，信任員工，并對員工寄予厚望，使員工有足夠的安全感，往往會增強凝聚力。其次，建立有效的溝通機制。一個企業要想成功離不開有效的溝通機制。企業的高層領導要注重定期或不定期地與核心員工的溝通，進行“走動式”管理，與他們進行深層次會談，并通過企業文化建設形成一種制度。第三，要熱情嘉獎最佳員工。事實上，每一位員工都渴望得到認可、肯定、感激和贊揚。因此，無論是精神上的還是物質上的嘉獎，都會使企業的氣氛更為活躍，使員工更為優秀，更加努力。在嘉獎時做到方式多樣化、嘉獎需及時等。第四，要實實在在地關心員工，讓員工樹立“主人翁”的心態，形成對企業的歸屬感。第五，營造良好的企業文化氛圍。建設一個尊重知識、尊重技術、尊重人才的企業文化氛圍，這樣形成一個有利于人才發揮聰明才智的工作環境。

3.激勵核心員工——制定激勵性薪酬制度

一個好的薪酬制度不僅能提高員工的滿意度，激發他們的工作積極性和工作熱情，還能使留在企業的員工人數大大增多。首先，確保薪酬的競爭力。在薪酬方面必須達到或者高于競爭者平均水平，這樣起到安定人心的作用，要制定一套正式與非正式的有競爭力的薪酬制度。再次，設置長期激勵機制。為了更長久地留住核心員工，要重視長期薪酬激勵機制的建設，讓員工產生把所有的智慧和力量都愿意獻給企業發展。最后，提供個性化的福利。對于核心員工一定要認真分析和研究實際情況，制定針對性強、切實有效的個性化的管理模式，進一步增加他們的工作熱情。

4.規劃核心員工的未來，留住他們的現在

企業能否贏得核心員工忠誠的關鍵因素在于能否為自己的人才創造機會，使他們獲得一個成就感和自我實現感的職業生涯。這就要求企業把員工職業發展計劃作為一項留住人才的策略，并通過幫助員工的職業發展，實現企業的持續發展目標。對于大多數企業而言，要借鑒有效的規劃經驗，構建規范的操作框架，將核心員工的個人需要與企業需要相結合、相匹配、相協調，實現員工與企業有效互動，充分發揮他們的主觀能動性，和企業同呼吸共命運，達到匯聚力量，凝聚智慧的目的。