物業(yè)企業(yè)人力資源管理的優(yōu)化路徑研究

周宜孜

[摘 要]在當前新的經濟形勢下企業(yè)的人力資源管理工作也受到了高度的重視。優(yōu)化人力資源管理工作可以讓企業(yè)更好地了解員工的基本信息與業(yè)績評價，也能從中激發(fā)出他們的工作能動性和潛在的工作能力，實現(xiàn)職工管理的全面性和準確性，提高資源的利用率，進而服務企業(yè)，促進企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。但受計劃經濟時代的影響以及市場經濟帶來的沖擊，當前企業(yè)的人力資源管理工作也呈現(xiàn)出遺留問題與新變化并存的局面，導致該工作的革新和深入并不順利。在此，文章就詳細地分析了管理中的問題及出現(xiàn)的原因，并提出了對應的優(yōu)化舉措。

[關鍵詞]人力資源管理;物業(yè)企業(yè);職工管理

[中圖分類號]C931

1 引 言

物業(yè)企業(yè)是伴隨著房地產業(yè)的迅速發(fā)展而逐漸發(fā)展起來的，是一類勞動密集型的服務性行業(yè)，主要以服務營銷為主要產品，盡管它的市場競爭十分激烈，但它對員工的要求并不很高，入職門檻較低，職工的服務意識、競爭意識較為淡薄，這就導致服務的質量參差不齊，直接影響到企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。如何突破瓶頸，盡快地融入市場經濟環(huán)境中，提升企業(yè)競爭優(yōu)勢就需要發(fā)揮人力資源管理工作的作用。而隨著市場經濟的不斷推進和深入，人力資源管理工作也呈現(xiàn)出了新的要求和變化。它不再是單純地為企業(yè)輸入人才，而是在輸入過程中重視起了職工潛在能力的發(fā)掘和勞動價值的發(fā)揮以及利于企業(yè)發(fā)展的各項規(guī)章、制度的制定、落實和執(zhí)行，從而實現(xiàn)人崗匹配、制度匹配、資源匹配，實現(xiàn)企業(yè)的科學化發(fā)展。具體來講，該項工作內容包括人力資源的預測與規(guī)劃、工作分析與設計、維護與成本核算、人員的甄選錄用、合理配置和使用、企業(yè)的薪酬和績效管理，以及對人員的智力開發(fā)、教育培訓、職業(yè)生涯規(guī)劃、調動職工的工作積極性、提高職工的科學文化素質和思想道德覺悟、協(xié)調職企和諧勞動關系等各方各面，貫穿于企業(yè)整個的管理和運轉過程，是企業(yè)的核心戰(zhàn)略資源，也是職企雙向發(fā)展的必要手段。

2 當前物業(yè)企業(yè)人力資源管理中存在的問題

（1）人員穩(wěn)定性不夠。隨著經濟的發(fā)展和社會的進步，物業(yè)企業(yè)在開展管理工作中也需要熟練掌握和運用管理區(qū)域的各種先進的技術設備。無疑這就要求企業(yè)管理人員具備較高的技術水平和服務意識。但通常而言，物業(yè)對人才的要求和標準普遍不高，只要在工作中進行簡單培訓即可上崗，不具備專業(yè)的管理技術、經驗，對高科技也不熟悉，整個管理仍然停留在傳統(tǒng)的模式中，加上工資待遇達不到預期的標準，那些專業(yè)的人才也不愿意留在這個行業(yè)中，導致人才極度短缺。有些情況下還出現(xiàn)“招工難”“留人難”的情況。尤其是青年才俊任職時間不長就會因為工作性質、薪資待遇等問題而選擇離職，流動性較大，可替代性也大。

（2）管理機制不科學。首先，沒有相關的制度來引導和規(guī)范管理工作的方向，企業(yè)也沒有將職工個人能力和貢獻作為出發(fā)點，使得職工無法晉升或嘉獎，從而產生消極情緒，而在一線的技術骨干或職工沒有得到應有的激勵，在薪資分配和績效考核上也存在偏差。其次，人力資源部門作為企業(yè)的行政部門，流動性較小，因此在職管理人員對新知識和新技能的補充、更新意識不夠，學習動力不足，而“現(xiàn)用現(xiàn)招”現(xiàn)象普遍存在，只有崗位空缺了才會進行相應的培訓，這些都導致人員知識和技能的更新緩慢，無法全面而準確地為企業(yè)提供優(yōu)質人才，人力資源活力不足。再次，由于當前經濟條件的提高，用人成本也逐漸加大，尤其是在《勞動法》修訂之后，物業(yè)企業(yè)在用人方面也在向著規(guī)范化、精細化和科學化的方向發(fā)展，加上社會對物業(yè)工作人員的要求的提高，都會增加人力資源管理的成本，但用戶所繳納的物業(yè)費的提升是一個極其緩慢的過程，與企業(yè)管理成本的增長速度不成正比，因此為了降低生產成本而大量的吸收外來人員，尤其是像保衛(wèi)部門、綠化環(huán)衛(wèi)部門等這類技術含量一般的一線職工，年齡分化嚴重，缺少工作活力，管理起來十分困難，導致人力資源管理工作的質量始終不高，最終展現(xiàn)出的就是物業(yè)企業(yè)的現(xiàn)實狀況與企業(yè)需求之間的差距越來越大。

3 物業(yè)企業(yè)人力資源管理問題的原因分析

（1）沒有完善的制度進行管理。我們選擇一個企業(yè)就是為了保障自己基本的生存條件，因此薪資待遇是職工最關心的話題。但物業(yè)行業(yè)本身技術含量較低，對職工的學歷、閱歷等也沒有過高的要求，加上業(yè)主對提升物業(yè)費的抵觸，工資普遍都不高，人員缺口大了，就會現(xiàn)招臨時工，但他們缺少對企業(yè)的認同感和歸屬感，只要工資合理就行。因此管理工作的積極性、管理質量都得不到保障。

（2）物業(yè)企業(yè)的發(fā)展過于快速。任何一個行業(yè)的發(fā)展都是一個逐漸遞減的過程。房地產業(yè)經濟一直以來是國民經濟的主要組成部分，具有雄厚的根基，而物業(yè)行業(yè)是近幾年伴隨著房地產業(yè)的快速發(fā)展而逐漸發(fā)展起來的，發(fā)展時間較短，雖然勢頭迅猛卻缺少堅固的根基，很多制度、崗位、人員等各項資源都得不到合理、有效地配置。

4 物業(yè)企業(yè)人力資源管理的優(yōu)化路徑

（1）明確工作規(guī)劃。企業(yè)應該根據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略、市場需求、規(guī)模、服務需求等各項信息為基礎來制定適合企業(yè)長期發(fā)展的人力資源管理工作規(guī)劃，加強人才的可預見性。這就要求企業(yè)充分認識到當前人力資源管理的現(xiàn)狀和不足，并以此為基礎來調整工作內容、崗位設置、人員標準、成本費用等事項，以此來適應人力資源管理的新變化和新要求。另外，還要加強對職工的職業(yè)規(guī)劃和引導工作，幫助職工樹立起正確的價值觀念，樹立起團隊意識和服務意識，有意識、有目標、有層次地來向企業(yè)培養(yǎng)和儲備人才。

（2）提高人員素質。管理人員要結合現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展所面臨的技術和知識的更新速度和范圍，為自己補充能量，用發(fā)散性思維豐富知識結構，學習各種管理技巧，并以業(yè)績?yōu)閷颍嵘约旱乃刭|和修養(yǎng)，從而在面對人才的選拔和任用時才能游刃有余，更好地應對突發(fā)事件，且通過良好的品行和嚴于律己的奉獻精神增加了工作中的人員說服力和感召力，增強了員工的凝聚力，實現(xiàn)勞動關系的和諧發(fā)展。另外制訂規(guī)范的培訓方案，以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為指導和依據(jù)，著重培養(yǎng)員工的知識、技能和服務意識，并將企業(yè)文化深入培訓中去，促使員工與企業(yè)的發(fā)展具有同步性，實現(xiàn)人崗匹配。

（3）強化管理制度。首先，完善考核機制，應將企業(yè)的發(fā)展目標與職工的目標結合起來，根據(jù)服務行業(yè)的特點來確定考核的主體、要素和流程等;對所涉及的員工選拔和錄用、工資待遇、職責劃分、崗前和在崗培訓以及最終的考核評價制度進行明確的規(guī)定。另外，要建立激勵機制，通過融入基層探尋員工的需求，觀察員工的工作態(tài)度和思想素質，綜合評價，保證企業(yè)內部的和諧和活力，穩(wěn)定企業(yè)的發(fā)展環(huán)境。其次，制度的執(zhí)行要有針對性，從局部出發(fā)，以職工與企業(yè)、社會之間的利益需求為主要的矛盾突破點，制定符合法律的企業(yè)規(guī)章制度，確保制度的法律效力、規(guī)范化和科學性。最后，加強溝通，發(fā)揮企業(yè)各部門之間的相互協(xié)調作用。再次，對職工的薪資管理要公正、公平和合理。企業(yè)不僅要因地制宜、合理有效地設置各職能部門、安排專業(yè)人員，消除煩冗，實現(xiàn)精練，使其規(guī)范化，從而降低企業(yè)的固定成本;另外，還要根據(jù)物業(yè)項目的實際情況和企業(yè)的管理水平來對基層的服務人員實施定崗定編，以此來減少虧損，實現(xiàn)收益。

5 結 論

形勢下企業(yè)的人力資源管理工作也要與時俱進，針對物業(yè)企業(yè)的發(fā)展形勢和管理現(xiàn)狀來轉變思想和工作模式，提高人力資源的管理水平和質量，從而更好地服務企業(yè)、服務用戶。

參考文獻：

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