國有企業組織人事管理機制的優化策略

劉大勇

中圖分類號：F241 文獻標識：A 文章編號：1674-1145（2019）2-151-02

摘 要 新時期，人才作為企業第一生產力的作用更加凸顯。在改革創新步伐深入推進的經濟環境下，國有企業人事制度管理必須緊跟時代步伐，順應市場需求的特點，對企業組織人事管理機制進行優化和創新，以更好地推動國有企業發展戰略的穩健推進。本文針對當前國有企業組織人事管理方面存在的問題進行分析探討，結合筆者工作實際，提出了相應的優化措施和保障措施，希望能給當前國有企業創新發展帶來一些思路促進。

關鍵詞 國有企業 人事管理 創新優化

國有企業在推動國家社會穩定，促進我國經濟可持續發展等方面發揮重要作用。人才資源作為企業發展第一生產力的當下，在有效促進國有企業創新發展進程中起到了關鍵性作用。不過受傳統體制的不良影響，國有企業一直在組織人事管理方面存在很多的滯后問題，影響了企業創新發展和戰略轉型步伐。突出矛盾問題已得到社會的廣泛關注，為更好地加強國有企業組織人事管理機制創新，提升人事管理的質量水平，促進企業提質增效，進而增強國有企業核心競爭力，國有企業組織人事管理機制的優化已較為迫切。

一、國有企業組織人事管理機制存在的問題

（一）激勵缺失，薪酬分配相對固化

從目前多數國有企業的組織人事管理來看，激勵缺失，職工薪酬分配相對固化，是其主要的特點，也是組織人事管理機制存在的突出問題之一。在企業轉制和市場化經濟環境下，國有企業也意識到自身在人事管理方面的缺失，需要在組織人事管理方面做出改革和創新。但受傳統大鍋飯運作思維的影響，目前很多國有企業的經營模式和制度體系依然是相對固化的，致使職工激勵體系缺失，員工目標無法與企業發展實現對接，干好干壞一個樣的傳統風氣依然存在。人力資源管理創新機制不高，職工薪酬分配與能力配套不一致。職工薪酬的核心資格要素就是所謂的工齡。入職時間越長，資格越老，晉升的機會越大，其得到的薪酬也就越多。

因此，很多工作表現突出，業務能力強的職工，在崗位不僅無法獲得提拔重視。而且在薪酬方面均無法與老員工進行對比，客觀原因是入職時間短，資歷不夠，成為當前國有企業缺乏職工激勵，員工工作積極性不高的重要因素之一。薪酬分配相對固化，又反過來挫傷了員工工作的積極性和創造性。

（二）機制不健全，組織結構缺乏戰略性

新時期競爭環境加劇，對國有企業發展既是機遇，也是挑戰。國有企業在組織人事管理機制的設定與推動工作，受到多重因素的影響。缺乏一定的靈活性和市場化。比如在人才選拔機制方面，目前國有企業均非常重視社會人才的學歷教育層次，這已經成為進入面試資格的第一條件。而對于具有豐富工作經驗和崗位技能的人才，往往會因學歷層次不夠，而失去最起碼的應聘資格。在人才作為第一生產力的當前，優質的人才已無法用簡單的學歷層次來作為衡量的標準，而是更加關注其在專業技能方面的突出造詣和業務能力。

同時，國有企業的入職程序也缺乏公平性，存在諸多的隱性操作行為。內部職工子女，或管理單位的干部子女，在入職的時候執行直接入崗。而這些通過不正當手段進入國企的員工，并非真正具備招聘崗位的業務技能，無法在崗位上發揮真正的工作效益，由此影響了整個企業的技術水平的升級發展。所有的這些，均反映了當前國有企業組織結構缺乏戰略性的詬病，人事機制管理體制優化發展步伐已經非常的迫切，這是企業有效應對市場競爭的重要基礎。

（三）組織人事管理流程的行政化較為嚴重

國有企業在組織人事管理流程方面存在較大的行政化特點，當地政府直接主導所屬國有企業人才招聘和日常管理的做法并不鮮見。而政府過多干預國有企業的組織人事管理的做法，造成國有企業在人事管理流程操作方面存在更多的行政化特點，這不利于企業人才發展的保障，也不利于企業在選人用人方面的科學規劃。

比如在招聘的時候，國有企業無法與外界企業一樣，自行設定簡單的招聘流程和入職手續。而是需要走事業單位招聘流程，第一關是資格驗證，畢業證、年齡等進行嚴格的限制。接下來進入筆試，淘汰更多的人之后，進入到面試環節。進入面試的人選中，可能并非是企業所需要的技術類崗位人才，這這些優秀的人才，可能在第一關的時候就已經被淘汰了，因其在學歷層次或者在年齡結構方面無法滿足要求。因此，這成為當前很多國有企業無法招聘到合適人才的狀況，行政化管理模式環境下，國有企業的組織人事缺乏必要的戰略性和市場靈活性。導致企業在人才競爭方面缺乏優勢，而且因人才入職存在的諸多門檻，導致企業用人需求無法得到及時的滿足，給企業日常生產帶來影響，不利企業的戰略性發展。

二、國有企業組織人事管理機制的優化策略思路

（一）建立健全組織人事管理激勵與淘汰模式

在市場經濟環境下，國有企業為提升自身核心競爭力，必須強化內部人才的動態管理，結合筆者工作實際，認為可以從兩個方面入手：第一，結合企業發展戰略需求，導入激勵與淘汰機制建設。從根源上打破傳統根深蒂固的按資格拿薪酬的做法，創新薪酬體系，把職工的工作能力、崗位勝任力等納入到薪酬考核機制中來，并成為晉升通道的重要指標，以此激發國有企業職工工作積極性和創造性，激發更多職工干事創業的熱情，發現和培養一批符合企業發展需求的人才從中脫穎而出。第二，建立健全與企業發展戰略相匹配的動態組織人事管理機制，打破傳統鐵飯碗規則，導入淘汰制人事管理規則。讓企業不良風氣得到有效遏制，有了淘汰機制的出臺，讓很多不適合企業發展的職工不再淪落。開始重視和規范自己的日常工作，同時把不勝任工作崗位的職工進行調離、辭退或降薪處理。由此起到全員的激勵和警示作用，改善企業風氣，也達到對企業內部管理機制的提升優化。

（二）構建具有戰略意義的人才引進機制

國有企業參照事業單位的人才引進模式，不利于企業人才的快速引進與崗位匹配做法。為此，國有企業不僅需要在招聘流程管理方面進行優化創新，結合企業戰略實際情況和當地人才的結構特色，來進一步優化人才引進流程，以更好適應新時期企業發展戰略的需求，讓更多優質人才能引進來，也留得住。迫切要求制定和實施符合企業戰略要求的人力資源開發戰略，需要企業盡快實現由傳統的勞動人事管理向戰略組織人事管理的轉變。因此，在企業組織人事管理流程再造方面，需要得到主管部門的積極協調和資源支持，強化國有企業人才管理的自主性和戰略性。

國有企業要從根本上改善和優化組織人事管理，更離不開企業內部人力資源專業管理工作團隊的構建。必須要強化企業招聘部門的專業能力建設，進一步提升招聘水平，讓更多優質的人才能引進到企業崗位中來。優化企業內部人才結構，促進企業發展戰略的可持續推動。

（三）從根源上優化組織人事管理的科學性

國有企業組織人事管理制度的優化，需要做好多方面的工作。不僅需要改善國有企業傳統行政化招聘特點，讓人才招聘與引進機制更加的科學，簡化招聘流程，進一步優化組織人事管理的靈活性和戰略性。更需要從根源上優化組織人事管理的科學性規劃建設。第一是完善管理流程。借鑒和參考知名企業的人才管理做法，結合新時期企業發展特點和人才引進渠道模式，來對目前企業人事管理進行創新，奠定良好的招聘基礎。第二是改善招聘模式。要善于總結和分析當前人才引進模式中存在的突出問題，在轉變機制模式的基礎上，對人事管理進行創新，優化人事管理的可操作性；第三，優化組織人事的考核系統建設。提升考核的扁平化建設，在職員工的考核系統直接與薪酬和晉升對接，并在職工年度先進員工評比、職稱提報等方面，納入重要的加分或資格審查標準的優先內容。

三、新時期國有企業組織人事管理機制優化的保障措施

（一）頂層設計加以重視

國有企業組織人事管理機制優化工作是個系統的復雜工程，需要得到企業內外的諸多資源支持。因此，這需要得到企業高層和相關管理部門的高度重視。因組織人事管理機制的優化需要對內部人事管理進行調整，可能牽涉到很多人的利益。內部關系復雜，動作面較大，阻擾及困難均很多。企業組織人事部門無法憑借一己之力來完成系統的工作。

因此，頂層設計在組織人事管理機制的優化中起到重要的保障作用。讓無法推動的工作獲得開展，讓復雜的問題簡單化，最終實現人事管理制度實現優化的目的。在國有企業內部建立規范的人事管理機制，不僅可以更好適應社會發展以及實現組織各部門公共利益的最大化。同時還可以結合企業發展戰略，來進一步優化合理有效的人事管理機制，形成有效的動態管理，使人事管理更加科學規范和動態合理。這對于加強國有企業創新機制，改善內部結構，提高管理工作的效率和效果均發揮重要作用。

（二）企業組織架構的完善

組織架構的完善工作，讓所有工作有章可循，在招聘方面要制定專門的招聘規劃，選擇具有豐富經驗的人力資源管理者作為人才招聘的負責人，可以達到直接推動工作的意義，簡化流程，促進工作效率提升，這是國有企業推動人事管理機制優化的重要措施。同時通過專門的運作機構，可以嚴格遵循公司的人才選拔機制推動人才管理工作，為公司選擇最適合企業發展的優質人才，提升企業發展的人才保障。這在提高國有企業人事管理的質量和效率，對推動國有企業的整體戰略轉型具有關鍵性的作用價值。

四、結語

改革創新步伐深入推進的經濟環境下，國有企業人事制度管理須緊跟時代步伐，順應市場需求，對企業組織人事管理機制進行優化和創新，以更好地推動國有企業發展戰略的穩健推進。本文針對當前國有企業組織人事管理方面存在的問題進行分析探討，主要包括激勵缺失，薪酬分配相對固化；機制不健全，組織結構缺乏戰略性；組織人事管理流程的行政化較為嚴重等方面結合筆者工作實際，提出了建立健全組織人事管理激勵與淘汰模式；構建具有戰略性的人才引進機制；從根源上優化組織人事管理的科學性等相應的優化措施。為了更好推動措施的可操作性，還提出了一些具體的保障措施，希望能給當前國有企業創新發展帶來一些思路促進。

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