解除合同：“分手 ”也應(yīng)說(shuō)明白

◎陳艷 圖/鄒勤

用人單位解除勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)慎之又慎，不僅要熟悉勞動(dòng)法律法規(guī)，在用工管理中對(duì)相關(guān)的證據(jù)進(jìn)行固定；還要在解除時(shí)注意程序要求，更應(yīng)注意對(duì)勞動(dòng)者的個(gè)人關(guān)懷，做到解除依法、有理有據(jù)，讓勞動(dòng)者心服口服。

案情速覽 未說(shuō)原因解聘惹爭(zhēng)議

2000年8月，曹先生入職上海某信息產(chǎn)業(yè)股份有限公司，雙方之后簽有多份勞動(dòng)合同，最后一份為自2011年11月1日起的無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。2018年7月3日，公司單方解除了與曹先生的勞動(dòng)合同，但在送達(dá)的解除勞動(dòng)合同通知書上并未載明解除理由，只載明合同解除時(shí)間、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償、代通金的金額等。曹先生對(duì)公司的解除行為不服，向區(qū)勞動(dòng)人事?tīng)?zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁，主張公司支付違法解除勞動(dòng)合同賠償金。

庭審中，公司表示，此次單方解除勞動(dòng)合同是因?yàn)椴芟壬诠ぷ髌陂g存在嚴(yán)重違反規(guī)章制度的情形。念及他是老員工，出于人性化的考量以及為照顧其日后職業(yè)發(fā)展，故未在解除通知中載明解除理由。而曹先生則認(rèn)為，自己在工作中確實(shí)曾存在一定失誤，但不足以達(dá)到解除勞動(dòng)合同的程度，且公司未告知解除理由就是違法解除，應(yīng)當(dāng)支付賠償金。

最終，仲裁委員會(huì)認(rèn)為，我國(guó)勞動(dòng)法律法規(guī)要求用人單位單方解除與勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同時(shí)，應(yīng)當(dāng)對(duì)解除的理由進(jìn)行充分的舉證和說(shuō)明。用人單位雖以書面形式向勞動(dòng)者寄送解除勞動(dòng)合同通知書，卻未告知解除理由，該解除行為屬違法解除，應(yīng)支付賠償金。

法律分析 解除理由依據(jù)應(yīng)一致

建立勞動(dòng)關(guān)系的標(biāo)志應(yīng)當(dāng)是勞動(dòng)者接受用人單位的用工管理，除具有以勞動(dòng)換取報(bào)酬的特征外，還有勞動(dòng)者對(duì)用人單位的人格從屬性，即勞動(dòng)者必須將其對(duì)勞動(dòng)力的支配權(quán)讓渡于用人單位，接受用人單位的管理、支配?；谶@種用工管理關(guān)系，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)遵循職業(yè)準(zhǔn)則以及用人單位制定的規(guī)章制度。當(dāng)勞動(dòng)者確實(shí)存在嚴(yán)重違反規(guī)章制度的情形時(shí)，用人單位有權(quán)依據(jù)規(guī)章制度以及勞動(dòng)合同法的規(guī)定與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同。

當(dāng)然，在強(qiáng)調(diào)用人單位有權(quán)對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行支配和管理的同時(shí)，也應(yīng)提示用人單位解除勞動(dòng)合同時(shí)應(yīng)持有更謹(jǐn)慎的態(tài)度。因?yàn)榻獬齽趧?dòng)合同不僅涉及勞動(dòng)者的基本生存權(quán)利，而且還涉及其名譽(yù)以及日后的就業(yè)?！蹲罡呷嗣穹ㄔ宏P(guān)于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定》第6條規(guī)定：“在勞動(dòng)爭(zhēng)議糾紛案件中，因用人單位作出開(kāi)除、除名、辭退、解除勞動(dòng)合同、減少勞動(dòng)報(bào)酬、計(jì)算勞動(dòng)者工作年限等決定而發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議的，由用人單位負(fù)舉證責(zé)任?！备鶕?jù)該規(guī)定，在勞動(dòng)關(guān)系解除爭(zhēng)議中，用人單位既需證明其解除勞動(dòng)關(guān)系理由，又需證明其解除理由的合法性，即解除理由和解除依據(jù)應(yīng)具有一致性，有一項(xiàng)欠缺都可能導(dǎo)致用人單位敗訴的風(fēng)險(xiǎn)。

本案就是一個(gè)非常典型的例子。即使曹先生存在嚴(yán)重違反規(guī)章制度的情形，公司并未在解除時(shí)告知而是在庭審中以此予以抗辯陳述，就屬于事后更變或補(bǔ)充解除理由，無(wú)法作為評(píng)判本案解除合法性的考量因素。

啟示思考 規(guī)范寄送解除通知書

單方解除勞動(dòng)合同是用人單位對(duì)勞動(dòng)者最嚴(yán)厲的懲戒手段。為防止用人單位濫用解雇權(quán)，侵犯勞動(dòng)者合法權(quán)益，勞動(dòng)合同法分別對(duì)解雇理由和相應(yīng)的解雇保護(hù)作了較為嚴(yán)格的規(guī)定。無(wú)論是仲裁部門，還是法院，都會(huì)對(duì)用人單位單方解除勞動(dòng)合同的合法性、合理性、程序性以及解除事實(shí)進(jìn)行全面的審查。所以，一旦實(shí)施解雇權(quán)，用人單位要慎之又慎?；诖?，建議用人單位在用工管理以及解除勞動(dòng)關(guān)系時(shí)，特別需注意以下幾點(diǎn)：

第一,解除時(shí)應(yīng)明確解除理由，讓解除行為“明明白白”。本案的用人單位在解除時(shí)沒(méi)有說(shuō)明理由的解除行為就缺少合法性，同時(shí)解除理由也不應(yīng)進(jìn)行事后變更、擴(kuò)大或補(bǔ)充解釋。例如，明明是以勞動(dòng)者嚴(yán)重失職、營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害為由解除勞動(dòng)合同，庭審中用人單位又稱解除理由是嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度，這就屬于事后變更解除理由。建議用人單位向勞動(dòng)者明確告知解除原因、解除事實(shí)并保持兩者的一致性。

事實(shí)上，這對(duì)于勞動(dòng)者來(lái)說(shuō)也同樣如此。如勞動(dòng)者先以個(gè)人原因向用人單位提出辭職，事后又主張以勞動(dòng)合同法第38條的情形解除勞動(dòng)關(guān)系要求經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，基于誠(chéng)實(shí)信用原則以及禁止反言原則，仲裁部門在裁決時(shí)只會(huì)以勞動(dòng)者第一次作出解除勞動(dòng)關(guān)系的意思表示為準(zhǔn)。

第二，寄送規(guī)范的書面解除通知，讓解除行為“有據(jù)可查”。解除權(quán)是典型意義上的形成權(quán)，在用人單位解除權(quán)的行使過(guò)程中，當(dāng)解除條件成就時(shí)，無(wú)論勞動(dòng)者是否同意、是否配合，只要用人單位解除意思表示送達(dá)勞動(dòng)者即生效。為防止雙方因解除送達(dá)與否發(fā)生糾紛，建議用人單位在對(duì)勞動(dòng)者做出解除勞動(dòng)關(guān)系的決定時(shí)，要重視對(duì)解除勞動(dòng)合同通知進(jìn)行書面化的送達(dá)程序。實(shí)踐中，用人單位通常可以采取的送達(dá)方式為當(dāng)面送達(dá)、郵寄送達(dá)、公告送達(dá)等方式。有條件可以當(dāng)面送達(dá)的可采用當(dāng)面送達(dá)、當(dāng)面簽收的方式；無(wú)條件當(dāng)面送達(dá)或者勞動(dòng)者拒絕當(dāng)面簽收的，可以采取郵寄送達(dá)的方式，注意在快遞單上寫明“解除通知”字樣；無(wú)法郵寄送達(dá)的，也可以公告送達(dá)。