女性領導者怎樣跨越“彼得高地”

張國玉

調查發現，對女性領導者來說，其領導力的“彼得高地”主要體現在其性別優勢、

心理角色、能力素質和實際業績等方面的“天花板”。

美國學者勞倫斯·J.彼得博士曾提出著名的“彼得原理”，深刻地指出了現代組織中普遍存在的一個現象，即隨著領導職位的晉升，勝任原來領導職位的領導干部并不必然能夠勝任更高的領導職位。

比如，業務骨干被提拔為基層領導干部后可能難以勝任，基層領導干部被提拔為中層領導干部后也可能難以勝任，中層晉升高層后同樣如此。這個難以超越的領導職位常被視為“彼得高地”。只有跨越“彼得高地”，才能突破自身局限，成長為卓越的領導者。

“彼得高地”在不同的領導干部、不同類型的領導干部身上有不同的體現。對女性領導者來說，“彼得高地”在哪？

影響力強，但決斷力不足

為了研究女性領導者的優勢與不足，筆者對參加某一國家級干部院校專題培訓的71名廳局級女性領導干部進行測評問卷，主要從以身作則、共啟愿景、挑戰現狀、使眾人行和激勵人心5個方面測評。問卷測評包括自評和他評兩部分。測評問卷發放和回收率均為100%。

通過對每個測評對象自評和他評的結果進行加總平均，得出對女性領導者特點的整體評價情況。在卓越領導者的5種行為中，按得分從高到低排序分別是：使眾人行、以身作則、激勵人心、共啟愿景和挑戰現狀。其中，“使眾人行”得分最高，“挑戰現狀”得分最低。這說明女性領導者的優勢主要體現在使眾人行、以身作則和激勵人心3種行為上。

本土化領導力理論認為，領導力由決策力和影響力兩大要素構成。以身作則、激勵人心和使眾人行這3大領導行為基本與影響力相對應;而共啟愿景和挑戰現狀則主要與決策力相對應。所以，女性領導者的突出優勢體現在影響力方面，而在決斷力方面略顯不足。

這一結論與經驗認識也相吻合。很多人都認為，女性領導者在戰略思維、全局意識等方面相對男性來說較為欠缺。相反，女性領導者在溝通、協調、激勵等人際交往方面的優勢明顯，因此在領導工作中更多表現出的影響力。

從另一方面說，這可能也與女性領導者更多地從事行政、組織、人事、財務等機關行政工作有關系。因為她們的主業就是溝通協調，決策決斷方面的工作很少。

謙虛自知，信念堅定

女性領導者之所以在影響力方面有突出優勢，很大程度上與自身良好的角色意識相關。

根據對女性領導者自評和他評結果的比較分析，發現有兩個顯著特點：第一，自評與他評的方向和程度一致;第二，自評得分普遍低于他評得分。這說明女性領導者普遍具備良好的角色意識。而且，女性領導者大都比較謙虛。

具體來說，第一，女性領導者自評和他評的方向和程度相一致。這一特點說明她們對自身領導力的認識和判斷是比較客觀的，能夠意識到自身在溝通協調、激勵、親和力方面的優勢，同時也認識到在決斷力、推動改革的能力等方面還存在不足。

第二，女性領導者的自評普遍低于他評。這一特點說明自身都比較謙虛，這與第一個特點也是一致的。女性領導者既知道自己的優勢，也知道自己的不足，所以在測評中對自己的評價相對他評就普遍偏低。從積極方面來說，女性領導者的謙虛更符合中國傳統文化的要求，正所謂“上善若水”。

當然，這一特點也與中國傳統文化有關。在評價別人時，大家往往更愿意突出別人的優點，而不愿意說別人的缺點。再加上實際測評中，他評者都是自評者自己聯系的，這也會對結果有一定影響。

測評中，女性領導者“以身作則”得分很高。這也反映出女性領導者在信念堅定方面的優勢。信念堅定是衡量領導干部的關鍵標準之一。

性別優勢和角色“天花板”

調查發現，對女性領導者來說，其領導力的“彼得高地”主要體現在其性別優勢、心理角色、能力素質和實際業績等方面的“天花板”。

很多人認為，女性從政有一定的性別優勢。比如，女性領導者所領導的團隊意識更濃，善于配合主要領導開展工作;更為感性，善于理解他人，溝通協調能力較強;更關注細節，比較適合做行政人事等工作;工作作風比較民主，遇事多溝通商量，等等。

但從另一個角度來說，對自身優勢的過度強調是影響女性領導者脫穎而出的一個重要因素。既然女性領導者在決斷力方面不如男性，那就把她們放在適合她們的崗位上。

這也導致女性領導群體分布的一個主要特點：教育、文化、衛生等專業技術領域的女干部多，而綜合領域的少;機關的女干部多，黨政班子女干部少。根據《北京女性黨政領導人才成長規律研究》課題組的調查，現有女性局級干部中，擔任一把手的比例為12.4%，擔任副職的占54.5%，擔任非領導職務者約占三分之一，北京市女性局級領導中擁有高級職稱的超過65%。這也從一個側面佐證了這一判斷。

通過調研發現，在女性領導者群體中，普遍存在著知足常樂的心態，在職業生涯中常表現為先發展事業后回歸家庭的職業生涯發展模式。具體來說，許多女性領導者都期望在相應的年齡段達到一定的級別，然后把精力和重心回歸家庭。

比如，在縣里當上副科級干部，在省里市里當上副處級干部。當期望的崗位“到位”后，進取意識就可能減弱，會把更多的時間和精力放到家庭和孩子身上，從而實現家庭和事業的平衡。

導致這種現象的原因既有客觀的，也有主觀的。從客觀方面說，在實際工作中，特別是在縣市層面，女性領導者的成長更容易受到周圍環境的約束。越是基層，傳統社會對女性角色定位的輿論壓力越大。從主觀方面說，客觀因素的作用使得女性領導者自身也容易受到性別角色的束縛。既然男主外女主內，那就做點輔助工作，做點服務工作，影響了很多女性領導潛能和潛力的發揮。

干部選拔機制“天花板”

迄今為止，我國女干部數量已經接近干部隊伍總數的40%。絕對數量大，但領導干部數量小，特別是黨政主戰線的領導干部和一把手更少。

根據《北京女性黨政領導人才成長規律研究》課題的調查，在所有現職局級領導干部中，女性的比例為20.3%，占五分之一強。這個比例在全國范圍內是很高的，其他省市會更低一些。

根據《海南省婦女發展規劃（2011—2020年）》，到2020年，海南省廳級女干部占同級干部總數比例的15%以上，處級女干部占同級干部總數比例的20%左右。從崗位類別看，機關多黨政少。各個層級的機關中任職的女干部多，擔任黨政領導班子成員的女干部少。目前即使有一些也都是按政策硬性規定配備的。

在同女性領導者的訪談中發現，她們普遍認為導致這種現象的主要原因是干部選拔機制的局限。比如，給主戰線女干部的比例少，甚至沒有。這就使得一些女干部的發展缺少平臺和機會。而且，男性主導的領導班子通常都存在照顧女干部的想法，不愿意把女干部放在一線、放在艱苦的崗位上鍛煉，所以也影響到女干部的成長。

一方面在客觀上存在一些女干部提拔后表現欠佳的現象，特別是在縣市層面比較突出，一些女干部實際工作表現沒有達到大家的期望，容易把女干部群體的劣勢放大。另一方面就是男性干部在實名推薦女干部方面有顧慮，很多時候會為了避嫌而推薦選拔能力業績差不多甚至弱一些的男性干部。

如何提升決斷力

前述實證分析結果表明，女性領導者的影響力有余但決斷力不足。事實上，卓越領導者并非溝通協調能力超人，而是具備能從紛繁復雜萬物萬象中研判形勢、把握全局、制定戰略、統籌推進的戰略思維能力和決斷能力。因此，女性領導者提升領導力的主要方向是進一步提升決斷力。

決斷力的提升既需要女性領導者的擔當精神和進取意識、機遇意識和責任意識，又需要豐富的領導知識和寬闊的戰略思維作為決斷的基礎。因此，女性領導者應注重擴充自己的知識面，不僅要懂專業知識，更要學習專業知識之外的通識。比如歷史和文學知識、經濟和金融知識、政治和法律知識、科技和社會知識以及領導科學方面的知識等。通過學習補充從事領導工作的綜合知識修煉自己的戰略思維能力、全局思維能力、辯證思維能力和創新思維能力，從而提升決策工作方面的創造性和決斷力。

從領導方式來說，要善于使用軟權力也要敢用會用硬權力。女性領導者的突出優勢是善于使用軟權力、柔性的權力。即善于溝通協調，善于贏得認同。但做好領導工作特別是當好一把手，僅僅善用軟權力還不夠，還要敢用、會用硬權力，也就是職位權力。

這就要求女性領導干部要有開拓意識，敢作敢為，善做善成。要做到這一點，沒有膽略、擔當、魄力和決斷力是不行的。女性領導者要用好自己的硬權力，必須修煉勇德，提升決斷力，轉變和優化領導方式，既要善于說行，更要敢說不行。尤其要敢于拍板，學會拒絕，迎難而上，激流勇進，且不怕非議。

（作者為中央黨校（國家行政學院）黨建部教授，中國領導科學研究會副秘書長）