新時(shí)期完善醫(yī)院津貼分配制度的認(rèn)識(shí)

覃琳虹

摘要：在文章中，主要從醫(yī)院津貼分配制度入手，詳細(xì)分析了醫(yī)院人員津貼分配過程中面臨的不足之處，并且提出了相應(yīng)的解決策略。通過探究得出，醫(yī)院人員津貼分配制度涉及到的問題比較多，因此，通過構(gòu)建健全完善的綜合績效評(píng)價(jià)以及考核體系，并在以成本核算為主的基礎(chǔ)上尋求醫(yī)院內(nèi)部分配管理模式，以此激發(fā)出醫(yī)院醫(yī)護(hù)員工的工作積極性。此外，醫(yī)院綜合性績效評(píng)價(jià)考核指標(biāo)能夠激發(fā)出醫(yī)院醫(yī)護(hù)員工的工作積極參與性，從而實(shí)現(xiàn)了相應(yīng)的效益。

關(guān)鍵詞：新時(shí)期 醫(yī)院 津貼分配制度 存在的問題 措施 實(shí)施方案

在新時(shí)期背景下，醫(yī)院發(fā)展進(jìn)程逐漸加快，當(dāng)前，醫(yī)院主要是采取收支兩條線的基本模式來開展相關(guān)的工作，在具體工作期間，落實(shí)了醫(yī)療崗位津貼制度，這一制度在醫(yī)院運(yùn)行中有著重要的作用，其中，對(duì)于已經(jīng)審批過的職工人員工資以及不同的崗位津貼，津貼發(fā)放部門可以參照同品類醫(yī)院實(shí)施?，F(xiàn)階段，員工利益和員工津貼有著直接的聯(lián)系，因此，制定健全完善并且符合醫(yī)院需求的人員津貼分配制度是很有必要的，其既可以激發(fā)出醫(yī)院員工的工作積極性，同時(shí)還能夠增強(qiáng)醫(yī)院的凝聚力，提升醫(yī)院服務(wù)水平，促使醫(yī)院穩(wěn)定發(fā)展。

一、醫(yī)院津貼分配制度的落實(shí)現(xiàn)狀

（一）科室一昧地提升經(jīng)濟(jì)效益

當(dāng)前，從科室具體收入的相關(guān)比例來計(jì)算醫(yī)護(hù)人員的津貼，能夠激發(fā)出醫(yī)護(hù)人員的工作積極性，增強(qiáng)科室增收節(jié)支意識(shí)，不過，也會(huì)產(chǎn)生一些不良現(xiàn)象，比如，科室在工作期間，為了獲取相應(yīng)的效益，在沒有考慮實(shí)際現(xiàn)狀的情況下，便過度的使用藥物治療，這從一定程度上侵害到了患者的自身利益，也對(duì)醫(yī)院聲譽(yù)產(chǎn)生了不良的影響。

（二）沒有將按勞分配的原則體現(xiàn)出來

舉例說明，比如兒科、中醫(yī)科等，勞動(dòng)強(qiáng)度和其它臨床科室相比較而言，是一樣的，不過，其治療收費(fèi)價(jià)格不高，固定成本支出非常高，以全成本計(jì)算?？剖沂杖肷踔潦鞘詹坏种А６鴮?duì)于放射科以及超聲科，科室借助高科技醫(yī)療設(shè)備獲取的收益較高，勞動(dòng)強(qiáng)度卻相對(duì)較低。從中看出，醫(yī)療收費(fèi)無法將醫(yī)務(wù)人員的勞動(dòng)價(jià)值有效地體現(xiàn)出來。

（三）缺少健全完善的監(jiān)督體系

在具體劃分期間，大多數(shù)醫(yī)院由于缺乏健全完善的監(jiān)督體系，使得分配過程不具備公平公正性，長時(shí)間下來的話，就會(huì)導(dǎo)致醫(yī)護(hù)人員津貼的激勵(lì)作用無法發(fā)揮到最大化。

（四）無法確保服務(wù)質(zhì)量

從當(dāng)前情況來看，醫(yī)院醫(yī)護(hù)人員績效津貼核算方式主要是以地方病人的收支結(jié)余加以衡量的，患者空收實(shí)算占據(jù)額度較少，收入和結(jié)余體現(xiàn)不出。此外，還有可能會(huì)使得服務(wù)成本增加，因此，如果一味地采取該項(xiàng)方式來核算醫(yī)護(hù)人員的津貼，那么科室不僅不會(huì)獲取相應(yīng)的收益，同時(shí)還會(huì)受到影響，使得經(jīng)濟(jì)收益下降，無法確保服務(wù)質(zhì)量。

二、新時(shí)期完善醫(yī)院津貼分配制度的對(duì)策

（一）解決醫(yī)院工作人員津貼分配的方法

1.對(duì)于醫(yī)院自身而言，需要不斷提高醫(yī)院專業(yè)能力。與此同時(shí)，院方還需要把地方人員招聘到醫(yī)院進(jìn)行工作，以此來提升醫(yī)院的專業(yè)水平。首先，需要提升醫(yī)院醫(yī)療診治能力。特別是外科的救治能力，這些都是必須予以重視的。再者，繳納醫(yī)療純收入，大力平衡上級(jí)為醫(yī)療人員發(fā)放醫(yī)療崗位津貼的費(fèi)用，使其更好地服務(wù)于患者。最后，盡可能地提高社會(huì)收益。

2.醫(yī)院發(fā)放醫(yī)護(hù)人員津貼是激勵(lì)醫(yī)護(hù)人員的主要方法。在醫(yī)院內(nèi)，有非常明確的醫(yī)療崗位津貼，醫(yī)院醫(yī)護(hù)人員也需要下發(fā)相應(yīng)的津貼，不然的話，便會(huì)出現(xiàn)醫(yī)院人才流失現(xiàn)象。通過探究和研究表明，在醫(yī)院運(yùn)營中，醫(yī)療人員流失現(xiàn)象比較嚴(yán)重，它們由于工資較低，因此產(chǎn)生了轉(zhuǎn)行的想法?，F(xiàn)階段大多數(shù)醫(yī)院中都存在著上述現(xiàn)象，低收入水平使得人才過度流失，所以，醫(yī)院只有大力提升人員工資以及津貼。才可以留住人才，使其為醫(yī)院提供更好的服務(wù)。

（二）遵循人員津貼基本的分配原則

1.遵循質(zhì)量為主，公平公正的基本原則；在醫(yī)院工作期間，需要遵循質(zhì)量為主，公平公正的基本原則，以此產(chǎn)生一定的經(jīng)濟(jì)效益。其中，科室效益的高低和人員津貼有著直接的聯(lián)系性，針對(duì)于小兒科或者是中醫(yī)科等經(jīng)濟(jì)收入較低的部門，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)需要進(jìn)行相關(guān)的改進(jìn)，確保其和其他科室相同勞動(dòng)強(qiáng)度的人員津貼相一致，在凸顯出質(zhì)量，提升效率的基礎(chǔ)上還要保持公平公正性。

2.遵循多勞多得、按勞分配的基本原則。在人員績效津貼分配過程中，需要從醫(yī)院人員的工作強(qiáng)度以及發(fā)揮出來的價(jià)值入手。將多勞多得、按勞分配的原則凸顯出來，以此提升醫(yī)院人員的工作參與性。

3.遵循統(tǒng)一管理、總體管控的原則。醫(yī)院的工作人員在計(jì)算醫(yī)院津貼總額時(shí)，需要進(jìn)行總體管控。在進(jìn)行津貼核算時(shí)，需要考慮到津貼所包含的內(nèi)容，其中分別是根據(jù)純收入提取的人員津貼，比如，，從手術(shù)情況、床位等工作量提取的人員津貼，再者包含了值班補(bǔ)助以及電話費(fèi)補(bǔ)助等，將其統(tǒng)一落實(shí)于人員津貼科目中進(jìn)行核算，人員津貼還需要計(jì)入人員工資科目中.方便后期檢查和統(tǒng)計(jì)工作的實(shí)施。

（三）做好以下幾點(diǎn)關(guān)系的處理工作

1.處理效益和效率兩者的關(guān)系。醫(yī)院工作的主要對(duì)象是患者，并非是簡單的機(jī)械化產(chǎn)品。在醫(yī)院具體服務(wù)期間，質(zhì)和量之間的關(guān)系包含了諸多的因素，對(duì)于這兩點(diǎn)，都要加以重視，不可以忽視任何一方，在具體分配期間，既要詳細(xì)地核算效益，同時(shí)還要大力重視質(zhì)量。

2.有效的處理活勞動(dòng)和物化勞動(dòng)之前的關(guān)系。從目前情況可以看出，醫(yī)療收費(fèi)價(jià)格、設(shè)備檢查收入要比勞動(dòng)性收入高出許多，此種現(xiàn)象不具備合理性，出現(xiàn)人們過度獲取相應(yīng)的效益和隨意的檢查相關(guān)設(shè)備的現(xiàn)象，因此，可以采取以下方式來降低不良現(xiàn)象的出現(xiàn)。

將醫(yī)療設(shè)備診治收入提成控制在4%以內(nèi)，針對(duì)于靠醫(yī)療設(shè)備診治取得收入較高的科室，根據(jù)工作量考核提成而不計(jì)算它的收支經(jīng)濟(jì)賬，此項(xiàng)方式可以將物化勞動(dòng)和活勞動(dòng)區(qū)分離開來。從一定程度上凸顯出了技術(shù)勞務(wù)的價(jià)值。

3.處理好勞動(dòng)多元化和利益整體化之間的關(guān)系?，F(xiàn)階段，伴隨著醫(yī)療技術(shù)水平的全面提升，醫(yī)院專業(yè)化分工越來越明確，怎樣緩解存在的津貼分配矛盾現(xiàn)象，是醫(yī)院面臨的首要問題。所以.可以使用調(diào)控指標(biāo)來大力調(diào)整科室之間的效益差距，也就是說，使用不同的核算比例來控制科室收支。

4.選取定額方式。當(dāng)前，可以選擇定額的方式來完善津貼分配制度。此種方式具備較強(qiáng)的合理性，為了促使該項(xiàng)津貼分配制度得到穩(wěn)定落實(shí)，還需要引進(jìn)目標(biāo)管理責(zé)任制方法進(jìn)行核算，嚴(yán)格控制質(zhì)量。通常情況下，將臨床科室的考核內(nèi)容劃分為以下定向考核和定崗，遵循醫(yī)院評(píng)審機(jī)制來綜合性的展開評(píng)價(jià)，將質(zhì)量效益有效的體現(xiàn)出來。然后匯總相關(guān)數(shù)據(jù)，以此為基礎(chǔ)發(fā)放津貼。

（四）大力協(xié)調(diào)醫(yī)院人員績效津貼分配關(guān)系

1.協(xié)調(diào)好人員津貼和平均獎(jiǎng)之間的關(guān)系。針對(duì)于沒有收益的機(jī)關(guān)或者是職能部門而言，必須全面的控制平均獎(jiǎng)的發(fā)放范圍。根據(jù)規(guī)定編制人數(shù)，需要注意的一點(diǎn)是，為了防止平均獎(jiǎng)高出臨床一線，醫(yī)院需要將其控制于全員平均獎(jiǎng)的80%左右。

2.協(xié)調(diào)好臨床科室和醫(yī)技科室之間的關(guān)系。對(duì)于臨床科室中的醫(yī)護(hù)人員而言主要是憑借辛苦的勞動(dòng)來創(chuàng)造價(jià)值，而醫(yī)技科室不同，其主要是借助新型的設(shè)備來獲取經(jīng)濟(jì)效益。因此，臨床科室人員津貼應(yīng)當(dāng)高出醫(yī)技科室。急需要將臨床科室的勞動(dòng)價(jià)值體現(xiàn)出來，還需要大力調(diào)動(dòng)醫(yī)技科室的工作積極性。

三、實(shí)施方案的制定

（一）設(shè)立津貼分配專項(xiàng)管理組織

在一般情況下，醫(yī)院內(nèi)部的經(jīng)濟(jì)管理人員都需要到醫(yī)院的每一個(gè)科室進(jìn)行科室內(nèi)的成本核算以及人員津貼分配工作，質(zhì)量管理科則負(fù)責(zé)監(jiān)督和控制質(zhì)量。

（二）在標(biāo)準(zhǔn)工作量考核制度下計(jì)算職工的津貼

在進(jìn)行津貼核算時(shí)，對(duì)于醫(yī)院不同科室的工作人員，其崗位津貼的核算方式是不同的。在進(jìn)行崗位津貼核算時(shí)，需要從工作質(zhì)量以及工作數(shù)量上來進(jìn)行評(píng)判，還同時(shí)需要考慮到其他方面的因素，綜合各個(gè)方面進(jìn)行考量，最終得出綜合性評(píng)價(jià)。我們通過具體的研究可以看出，患者的住院期限、患者的用藥量等等都可以作為考核醫(yī)生的指標(biāo)，可以根據(jù)權(quán)重進(jìn)行設(shè)立具體的評(píng)價(jià)指標(biāo)。

（三）針對(duì)醫(yī)院職工的崗位津貼進(jìn)行控制

依據(jù)享有醫(yī)院津貼的職工數(shù)量占全院人數(shù)總數(shù)的百分比來核定最高控制率，在制定職工津貼時(shí)，需要遵循津貼收入不超出收入的5%來計(jì)算。科室分配則是根據(jù)臨床高于輔診，輔診高于機(jī)關(guān)的原則。

（四）醫(yī)院新核算制度下人員津貼計(jì)算

1.將科室收入詳細(xì)準(zhǔn)確的核算出來。當(dāng)前為了確保科室收入的準(zhǔn)確性。需要根據(jù)實(shí)際情況，合理制定不同科室收入比例。例如，將直接收入記錄到臨床科室收入內(nèi)，間接收入根據(jù)20%的方式記到臨床科室內(nèi)，75%記到醫(yī)技科室，防止發(fā)生重復(fù)計(jì)費(fèi)的情況，將各個(gè)科室人員的勞動(dòng)價(jià)值凸顯出來。

2.有效合理的對(duì)科室成本支出進(jìn)行核算。當(dāng)前，為了有效的分析醫(yī)院的成本，需要把醫(yī)院成本劃為兩個(gè)層面，具體分為固定成本以及變動(dòng)成本，如果醫(yī)院想要合理的控制成本，需要增加固定成本的管控力度，將變動(dòng)成本扣除，針對(duì)費(fèi)用較大的變動(dòng)成本，使用分期的方式，以此削減變動(dòng)成本對(duì)于科室收支結(jié)余產(chǎn)生的危害。在整個(gè)過程中，成本支出項(xiàng)目的設(shè)置是有效核算人員津貼的關(guān)鍵，它具有重要的作用，能夠提升全體科室人員增收節(jié)支的經(jīng)濟(jì)管理理念。

3.核算人員津貼的核心就是患者的收支結(jié)余。在職工收入層面，需要依照當(dāng)?shù)貐^(qū)域病人收入來確定崗位津貼。成本則是需要依據(jù)當(dāng)?shù)氐氖杖氡葋磉M(jìn)行劃分。將其當(dāng)做人員發(fā)放津貼的要點(diǎn)。

4.對(duì)人員津貼提成比例進(jìn)行合理化設(shè)置。當(dāng)前，需要根據(jù)醫(yī)院內(nèi)部的收支平衡原則，以此來計(jì)算人員津貼，與此同時(shí)劃分純收入提成比例，提成比例包含了效益獎(jiǎng)和區(qū)域獎(jiǎng)兩個(gè)方面..在這其中，效益獎(jiǎng)提成比例的確定是計(jì)算出醫(yī)院最近幾年的月平均獎(jiǎng)，然后按照純收入提成比例來加以確定。

5.實(shí)行嚴(yán)格的考評(píng)機(jī)制。績效考評(píng)主要是考察科室內(nèi)的工作完成情況，然后制定出相應(yīng)的考評(píng)準(zhǔn)則。

6.對(duì)考核制度加以優(yōu)化。按照考核內(nèi)容來獲取準(zhǔn)確的考核結(jié)果，落實(shí)津貼數(shù)據(jù)，確?？己私Y(jié)果的公平公正性，將考核當(dāng)做控制質(zhì)量的基本方式。

7.始終把社會(huì)效益放在首要位置。當(dāng)前，需要將津貼發(fā)放和目標(biāo)管理相互聯(lián)系到一起，定期檢查，合理使用藥物，嚴(yán)格規(guī)范收費(fèi)準(zhǔn)則和價(jià)格，提升醫(yī)療質(zhì)量和服務(wù)能力位置，從而真正意義的促進(jìn)醫(yī)院穩(wěn)定經(jīng)營。

四、結(jié)語

從以上論述來看，在新時(shí)期的發(fā)展背景下，對(duì)于醫(yī)院而言，必須制定出一整套健全完善并且合理的人員津貼分配制度，在大力落實(shí)這一制度的基礎(chǔ)上來提升醫(yī)護(hù)人員的工作能力和醫(yī)院的醫(yī)療服務(wù)水平，激發(fā)醫(yī)護(hù)人員工作積極性，促使醫(yī)院得到更好發(fā)展。