組織行為學在人力資源管理中的應用

王旭

[摘 要]組織行為學是一門以行為學為基礎，與心理學、社會學等學科相交叉的一門交叉性邊緣學科。近年來，隨著經濟的發展，越來越多的企業組織認識到了它的重要性。筆者從組織行為學出發，對于企業人力資源管理進行了分析，希望能為企業管理提供建議。

[關鍵詞]組織行為學;人力資源管理;行為;心理

[中圖分類號]F272.92

1 組織行為學與人力資源管理的關系

組織行為學是一門研究在一定組織中的人的心理和行為之間的規律性的學科，近年來，組織行為學在各行各業管理崗位的應用也變得更加廣泛。越來越多的管理者認識到，通過學習組織行為學，能夠提高自身預測、引導、控制人的行為的能力，這一發現也促使組織行為學這門學科的發展越來越迅速，與管理的關系也更加的密不可分。

隨著當今社會經濟的不斷發展，企業所要面對的市場競爭也變得越來越激烈，面對這種環境的變化，企業所能做的就是不斷加強自身建設，提高核心競爭力，只有不斷地實現良性的發展才能夠在競爭中立于不敗之地。對于企業來說，發展的一個重要環節，就是對于人才的培養和使用。組織行為學作為一門研究人在組織中的行為和心理的關系的學科，與人力資源管理有著密不可分的聯系。因此，合理地運用組織行為學中的相關理論來解決實際問題，對于企業提高人力資源管理水平與管理能力有著重要的意義。

2 人力資源管理中應用組織行為學的必要性

隨著經濟的不斷發展，新時代背景下的企業發展不光受到外部市場環境的影響，同樣也要考慮到企業內部的一些因素，企業只有將內外部因素進行綜合考慮、互相協調，才能更好地實現企業的管理目標。企業在競爭中除了要面對隨時可能出現的新對手，還要時刻加強對于企業內部人力資源的開發，合理的利用企業內部的人才優勢，將企業所擁有的人才優勢轉化為企業的市場競爭優勢，提高企業的發展潛力，吸引更多的優秀人才。如此這種良性的循環，才能給企業帶來更多的新鮮血液，使得企業更加具有活力。組織行為學將人在組織中的行為態度以及行為方式進行科學化的研究，對于企業的人力資源管理有著積極的作用，在日益復雜的企業內部環境下，引入這樣的一門學科對于提高企業的人力資源管理水平也是很有必要的。

眾所周知，人力資源管理是一種根據企業的發展戰略要求，對于企業所擁有的人力資源進行合理配置，并通過考核、激勵、調整等一系列的手段，激發員工的積極性，為企業創造價值，給企業帶來效益的一種管理工作。所以，人力資源管理的一項重要工作，就是最大化地發揮企業中人的價值和潛能。而企業員工是否能夠充分發揮價值和潛能為企業帶來實際的效益，在很大程度上還取決于企業是否能夠滿足員工的實際需求，這種需求不僅僅是簡單的經濟需求，很大程度上還有可能是精神上的需求，例如員工自身價值的實現。組織行為學將人作為研究對象，研究人在企業中的行為，如果將組織行為學的研究成果與企業人力資源中出現的問題進行結合，運用組織行為學中的方法改變員工的工作狀態，提升員工的幸福感、滿意度以及對于企業的歸屬感，激勵員工的工作積極性，就可以大大提升企業的人才價值，更好地為企業創造更多的價值。

3 企業人力資源管理中的問題

企業內部人力資源管理系統的科學性很大程度上能夠代表企業的人力資源管理水平，也是企業相關制度科學運行的前提。企業人力資源管理是基于企業的整體戰略目標而進行的，人力資源的選拔、聘用、培養、調整也都是以此為基礎進行的，但在企業的實際運行中，還存在著以下一些問題需要解決。

3.1 人力資源管理制度亟待優化

人力資源管理是基于企業的整體發展目標而進行的。企業的戰略雖然有長期穩定的這一特點，但其靈活性也是不可忽視的，所以人力資源管理制度就需要不斷地進行調整，才能夠適應企業的發展方向，實現企業的發展目標。從我國企業的現有情況來看，很多企業的人力資源管理制度都存在著創新程度不夠的這一問題。人力資源管理部門承擔著整個企業的人員聘用、調整的責任，對于企業人力成本的計算和把握，都有著一定的責任。由于人員本身具有一定的流動性，導致人力部門在進行人力資源的配置時，存在人力資源的浪費。不僅如此，人員的流動還可能導致企業出現崗位斷檔的情況。傳統的人力資源管理制度中，還普遍存在著各部門管理責任不清、各崗位工作責任交叉等現象。因此，需要對企業的人力資源管理制度進行不斷的優化，才能更好地提升企業的人力資源管理水平。

3.2 人力資源培養機制參差不齊

隨著科學技術的不斷發展，越來越多的高新技術在不同行業中得到推廣和應用，企業的技術和設備也在不斷的更新換代，這就要求企業員工的技術水平也必須不斷的提高才能適應企業的需求。這一現象的出現，為企業人力資源管理部門帶來了新的挑戰。企業必須對員工有一個完整、系統、長遠的培訓計劃，才能夠讓員工適應發展所帶來的變化，這一工作的展開，無疑是需要由人力資源管理部門來進行的。我國大多數企業在員工新入職時，往往會進行一個短期的入職培訓，但這種培訓的主要目的，在于讓員工更好地熟悉環境、投入業務。后期針對于員工的持續性培養，如新技術、新科技等相關專業素質的培訓卻很少開展。面對新技術的引進，一些公司的做法是招聘新的技術人員而非培養自己公司的原有技術骨干。此外，對于員工的考核一般也只停留在基本的績效考核上，評價標準也更加的單一，甚至一些公司完全不具備此類考核，整體出現了對于員工培養考核機制參差不齊的現象。顯然，這種現象對于公司的長期發展是非常不利的，所以，組織行為學引入公司的人力資源管理也顯得更加迫在眉睫。

3.3 人力資源激勵政策極度缺乏

在企業經營的過程中，員工對于企業的歸屬感對于企業的發展有著重要的影響，這種影響往往是正面的、積極的。員工對企業的歸屬感主要來自對企業的認同，這種認同一般建立在自身需求的滿足上。這種認同感也會帶來員工積極性的提高，為企業帶來更好的收益。所以，人力資源管理就需要有一套健全的激勵政策。目前，還有很多企業在這方面十分薄弱，雖然他們已經邁出了嘗試的步伐，開始試著對企業內部的人力資源管理激勵政策作出一定的調整，但基本上都由于缺乏科學的指導而無法達到預期的效果，甚至很多時候由于激勵政策不合理或者是過分苛刻，反而產生了負面的效果，起到了相反的作用。故而，人力資源管理部門的激勵政策，需要結合企業自身的發展方向和客觀要求，科學、合理地制定。這就需要應用一門專門研究此類問題的學科，組織行為學就是企業的最佳選擇。