淺談人力資源管理中的績效管理

劉偉鑫

[摘 要] 企業為了增強競爭力常常使用的一種十分高效的方法就是績效管理。在當今越發科學合理的管理模式中，人力資源管理當中的績效管理對管理者來說變得越來越重要，它毫無疑問成為企業管理的一項重要工作，始終貫穿企業管理的主線，在一定程度上能決定企業的生死。然而，在具體的運作過程中，許多管理者對績效管理仍有一些誤解。主要就這些問題對績效管理進行了一些探討，以便更好地發揮績效管理的作用。

[關 鍵 詞] 人力資源；績效管理；企業管理

[中圖分類號] G717 [文獻標志碼] A [文章編號] 2096-0603（2019）02-0224-02

績效管理在現代人力資源管理中發揮著重要作用。一個良好的績效管理體系將使每位員工和公司的目標達成一致，使公司更有競爭力，相對更有優勢，抓住先機來占領市場。從公司績效管理的目前情況來看，很多公司績效方面的管理并沒有起到應有的作用，對公司沒什么貢獻。于是如何改善和提升在績效方面的管理水平是現代每個公司都需要解決的問題，想要發揮績效的作用需要拋棄傳統的落后認知，按照公司的情況進行改進完善來提升競爭力。

一、績效管理的目的和作用

（一）有效激發和利用員工潛能

績效考評體系是一種對員工所做工作情況的評價體系，能夠有效地發現公司員工工作中的長處和短處。想要員工克服自身缺點和短板可以通過開除或對其進行工作內容培訓，讓其提高工作技能，從而更加完美地完成工作。在完整的績效管理系統中，它的主要目的并非找到員工的短處，而是要對員工做的貢獻進行考量，以此作為依據來對員工進行科學的未來發展規劃，使員公司的人員培訓和晉升制度得到完善，以此來報答員工的貢獻，彰顯員工的價值。完善的績效管理可以統一員工的個人目標和組織目標，充分利用企業人力資源管理中的績效考核來完善管理制度，并提高企業的競爭力。

（二）使人力資源的管理更加完善

企業員工的績效管理體系、管理的對象和評價對象都是員工，他是人力資源管理的重要環節和核心工作之一。企業績效管理可以提供相應的信息支持和數據依據來協助企業進行薪酬規劃和做出人力資源決策，一定程度上為企業人力資源管理提供了支撐。企業人力管理的許多數據需要依靠績效管理考核來提供，通過其提供的數據可以發現企業的潛在隱患，思考怎樣更優地運用人力資源，實現組織目標。

二、人力資源管理中績效管理存在的問題

（一）對績效管理的認知存在偏差

在人力資源管理管理中，企業的各個部門，包括企業高級管理人員，對績效管理的理解都是不夠準確的，他們中的大多數人將績效管理視為人力資源的管理工具，并沒有從戰略的角度來看待使用績效管理，更不用說企業績效與員工績效進行有機統一，在實際的企業工作中，企業領導者非常重視績效管理，人力資源部門也做出了非常多的努力來促進績效管理實施。然而，各部門的領導和員工沒有清楚地理解績效管理的意義，普遍把績效管理當成人事部的工作。一些企業管理者認為，完善的績效考核形式（如填寫績效表格）會影響企業人員的正常工作。作為領導者，他們不想參與下屬的績效考核，認為對自己的考核不公平，總是希望被人力資源部評估或成立一個績效團隊來進行考核。在這種觀念的影響下，一些部門，特別是業務部門消極應對績效評估，如果企業執行力不強，業務部門的績效評估往往是第一個流產的。

（二）員工和企業內部的溝通欠缺

員工欠缺與企業內部的溝通，許多員工在面對績效管理流程時，往往只是想到這是自己或企業內部問題。幾乎沒有人真正全面的分析這個問題。特別是當企業部署一個重大的決定，如果沒有進行企業和員工之間的溝通，決策的一些關鍵地方會很難落地執行。作為一個高級管理者，要知道基層員工的意見和建議是非常有代表性的。因此，要重視基層員工的意見和建議，真正深入細節化發展。在員工和領導者之間或企業內部的溝通過程中，一些問題自然會暴露出來。如此，企業可以做到真正意義上的從民眾中改變。

（三）認為績效管理就是績效考核

許多企業在績效方面進行管理時，對績效管理沒有清晰的認識。他們認為績效管理就是績效考核。以績效考核為限制和控制員工的一種方法，利用績效對員工施壓，把績效考核結果不合格當成解雇員工的理由。一些企業盲目采用末位淘汰的管理手段，如果企業文化、業務和管理水平的特征不支持這種方式，績效考核自然會受到員工阻礙。但是事實上，績效管理和績效考核并不相同，其只算是績效管理中的某環節。績效管理是由績效計劃的制定、績效的輔導溝通、考核評價和結果的應用等很多個環節構成的完整循環。績效管理的目的并非是給員工發績效和獎金，這些都只是手段，績效管理的目的是不斷提高組織和個人的效率，讓企業的目標更容易實現，績效考核需要正確對部門或員工本身的工作成果進行測定，這樣才能使激勵效果更佳，這也是績效管理是最重要的環節之一，如果績效管理想奏效，那么上述四個環節都應該做好，否則它不會達到預期的效果。

（四）人力資源績效管理對企業內部的影響比較小

在績效管理的過程中，因為員工內部本身不信任企業的績效管理，因此，當企業根據相關問題提出了解決方案時，員工或相關部門不嚴格執行人員選拔亦或是員工培訓。而實際上來說，企業績效管理是企業人才選拔的基礎。只有通過擴大影響范圍，企業績效管理才能幫助企業將人才選拔標準進行精確和提高。

（五）績效結果的應用不合理

績效考核如同其他的大工程一樣，是十分系統化的，換而言之，得出考核結果并非意味著績效管理的終點，反而是績效管理工作的一個新起點。開始計劃如何分析獲取到的相關數據，并將績效考核中的數據信息應用于組織的管理活動。要將績效考核結果反饋給成員，幫助他們找出問題和優勢所在，改進工作的方法和目標；要把考核結果運用到選拔、晉升、漲工資等管理工作中去；要不斷地思考和修正各項政策制度，如分配的工作量和相應的績效評分是否成正比，并不斷完善改進。在實際的企業管理中，許多企業對績效考核的意義有片面的理解。簡單地把績效管理認為是“榮譽排行榜”，把獎懲員工當成了績效考核的目的。這樣下去，績效考核的部門會和其他的部門出現沖突，使績效管理工作被迫流于形式，并逐漸失去績效管理的真正意義。

三、改進企業人力資源管理中績效管理的方法

（一）建立績效管理的概念，充分發揮全體員工的積極性

績效管理的過程中最大的難題是相關人員的觀念不正確。想要讓其順利執行并且生效，全體員工對其觀念必須正確。形成運功和領導雙方認可的績效管理觀念，并進行大力宣傳，解除對績效管理的誤解。員工在工作中可以做到積極地配合實施績效管理，如工資調控、職位升降就是績效管理中考核結果應用的一個環節。員工在明白解績效管理概念之后，思想才能指導行動，他們就會從實際出發，積極主動地去完成自己的工作。

（二）建立以績效為導向的企業文化

企業發展適當的以績效為向導的優秀文化，可以讓員工和企業攜手并進，一起奮斗形成凝聚力，進而營造了一種和諧創新的工作氛圍。從而可以建立以績效為導向的企業文化，公司能夠賞罰分明，激勵員工自我提升，形成互相競爭的工作氣氛。最后，給予優秀員工一些相應的獎勵。通過競爭，員工之間不斷提升工作效率，最后會給公司帶來整體效益的提升。

（三）建立完善的績效管理體系

每個公司的績效管理并不是大家所想的那樣可以解決所有的問題，并在很長的時間內一直有著很顯著的作用。每個公司在績效管理操作中都會或多或少的遇到問題，并且隨著老問題的解決又會出現新的問題，形成循環，因為需要不停修正。所以績效管理是一個隨時需要修正的循環動態系統，公司需要良好的績效管理來維持高效的管理，在績效管理的不斷修正中，因為績效管理的寬度和精度將直接影響到企業戰略目標的實現，我們應該掌握績效管理的完整性和準確性。

（四）加強溝通并輔以有針對性和持續性的培訓

確定公司某一階段的目標后，就會布置到每個員工本階段的工作目標。在大家都向著目標努力的過程中，任何人都可能會遇到挫折和瓶頸。如果公司可以及時與員工溝通，幫助員工走出瓶頸、邁過挫折，讓員工一往直前。如此下去，員工會真切地感受到公司是真正關心員工的，進而更加努力。當發現員工的共同問題時，我們可以集體進行對這種共同問題的培訓和講解，有則改之，無則加勉，使員工不斷提升自身素質，進一步提高企業的整體性能。

四、小結

人力資源管理的核心是績效管理，它可以使企業保持持久的競爭力，讓員工和企業和諧相處。所以，建立完善的績效管理的重要性應當被人力資源管理者充分意識到并付出行動，使團隊的主動性得到充分發揮，最大化利用人力資源。

參考文獻：

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編輯 尚思達