有關高校獎勵性績效工資分配的問題及對策研究

王晶

[摘? ? ? ? ? ?要]? 當前高?？冃ЧべY改革一直不斷推進，但改革的步伐較為緩慢。由于高校獎勵性績效工資的分配對整個收入分配而言都具有重要的評價功能、激勵功能和調節功能，所以獎勵性績效工資的分配問題是高?？冃ЧべY改革中的核心問題。因此，在對江蘇省某高職院校獎勵性績效工資的分配上進行深入研究和分析，總結出當前高校在獎勵性績效工資的分配上存在的一些共性問題，并就這些問題提出一些針對性建議。

[關? ? 鍵? ?詞]? 獎勵性績效;收入分配;核心問題

[中圖分類號]? G717? ? ? ? ? ? ? ? ? ?[文獻標志碼]? A? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? [文章編號]? 2096-0603（2019）05-0190-02

當前江蘇省所有的高等院校已按國家政策的要求建立了由基本工資（崗位工資、薪級工資）、基礎性績效工資（崗位津貼，生活補貼）和獎勵性績效三塊構成的標準工資制度，前兩部分的工資即基本工資和基礎性績效工資均按照國家政策所制定的標準確定，而第三項獎勵性績效工資由各高校在上級主管部門核定總量的前提下自行和自由進行分配，因而獎勵性績效工資的分配才是的各高校績效工資改革的重點。

一、獎勵性績效工資分配的重要性

獎勵性績效工資的分配應遵循“績效優先、兼顧公平”的原則既要發揮獎勵性績效工資激勵導向的作用，也要充分考慮高校內部的收入分配差距。還要遵循“總量不減，穩中有升”的原則，積極為全校教職工謀求福利。因而各高校在獎勵性績效工資分配上謀求建立起一套完善的從評價機制到激勵機制再到調節機制的分配制度，從而健全高校的績效工資分配體系。但是當前高校在獎勵性績效分配過程中不可避免地存在一些共性的問題。本文以江蘇省某高職院校為例。

二、該校獎勵性績效工資分配的現狀

該高校將獎勵性績效工資劃分為基礎業績獎勵、教學業績獎勵、科技業績獎勵、管理業績獎勵四部分?；A業績獎勵是指依據崗位性質、任職條件和工作責任等因素的不同，對教師、其他專技人員、管理人員、工勤技能人員等崗位的業績和貢獻通過崗位業績系數（K值）加以規定的獎勵性績效工資。具體分配標準以下表教師崗位為例。

由上表可以看出，教師崗位根據不同崗位類別、崗位等級對應不同的基礎業績獎勵等級，并且每個等級中依據任職年限等因素也設立若干檔次。其他專技人員的崗位等級對應教師的崗位等級，同等級普遍下浮1K執行。

第二部分是教學業績獎勵，教學業績獎勵是以學院單位進行量化考核，是由超教學工作量業績和教學管理業績構成。教學管理業績又包含教學質量考核業績、教學基本建設與管理業績和教學改革與創新業績三部分。最終統計出三部分的分值，核算出學院獎勵津貼金額。其中教學質量考核業績占40%，教學基本建設與管理業績占30%，教學改革與創新業績占30%。

第三部分就是科技業績獎勵的核算，由科技工作量業績和科技工作管理業績構成。科技工作量業績的量化指標的內容包含科技項目業績、學術成果業績、科技成果獎業績、美術作品業績、科技基地建設業績等內容。

第四部分是管理業績獎勵，主要由綜合津貼、專項獎勵、職工權益保障津貼和預留機動獎勵四部分構成。其中值得一提的是，預留機動獎勵是指學校在年度績效工資總量中按照一定的比例留出的部分經費，作為用于對作出突出成績、重大貢獻的優秀人才或重大項目、專項工作設立的調控基金。

三、獎勵性績效工資分配過程中存在的問題

該校在獎勵性績效工資的分配上存在著分配方式單一，分配結構不合理以及分配差異較大等問題，這也將導致經理性績效工資的考核評價機制、激勵機制和調節機制作用均不顯著。這也是個高校獎勵性績效工資上所普遍存在的共性問題。

（一）分配方式單一，無法發揮其評價機制的作用

該校在分配過程中既考慮到了日常的教學工作、教輔部門的輔助工作和各黨政管理部門的相關管理工作，也將教師的科研業績和科技業績等納入到獎勵性績效工資分配考核中，內容涵蓋比較全面。但是每一項業績的量化考核指標都僅僅通過簡單賦值分配權重，這種方式略顯單一，并且趨向平等化。同時該校在獎勵性績效的分配方式上做到既考慮到按崗位等級分類，分級別進行分配，如該校按月發放的基礎業績獎勵和按學期發放的管理業績獎勵中的行政管理津貼等，兩者均以為為教職工的K值系數作為發放標準，同時也能做到在某些項目的分配上平均分配，如管理業績獎勵中的辦學效益獎勵等。但是該校對不同崗位等級的K值系數行間差的形成和單位金額設定也相對簡單。這將無法體現考核的意義，從而不能充分發揮出獎勵性績效工資評價機制的作用。

（二）獎勵性績效工資的分配結構不合理，績效工資的激勵機制難以發揮

該校獎勵性績效工資的分配結構多側重于從崗位等級的角度分級別進行分配，所以收入分配就會傾向于那些崗位等級較高的年紀偏大的資深教授和管理等級較高的管理人員，從而導致收入分配差距明顯過大的現象。同時可以看出多數的獎勵性績效都是分配給了教學業績和管理業績，只有部分獎勵性績效項目中的的少數金額分配給了科技工作業績和創新業績。所以這種分配結構從某種程度上會打擊年輕教師的工作積極性，而且這種獎勵性績效工資的分配結構不僅沒有發揮出獎勵性績效工資對科研和創新的激勵作用還會影響到整個學校的科研氛圍，尤其會導致一些年輕教師更加輕視創新和科學研究。這會嚴重制約績效工資的激勵功能，從而導致績效工資的激勵機制難以發揮。

（三）獎勵性績效工資的調節機制不夠健全

該校在獎勵性績效工資的分配上雖然考慮到最后按照一定的比例預留出的一部分經費來用于對作出突出成績、重大貢獻的優秀人才或重大項目、專項工作設立的調控基金。這是極為科學的做法，但是這部分調控資金的作用應該不僅僅是為了獎勵一些突出的貢獻和成績，應該也可以用來調節整個學校的獎勵性績效工資水平。獎勵性績效工資的調節作用應該要綜合考慮當地的經濟發展因素、物價增長因素、校際之間的收入分配差距以及近年來本校事業的發展情況等。所以一般高校對獎勵性績效工資的調節機制利用程度還不夠，高校一般都會忽視其作用，也就說明高校獎勵性績效工資的調節機制還不夠健全。

四、優化高校獎勵性績效工資分配的幾點建議

針對上述問題，這里我們針對高校獎勵性績效工資的分配提出以下幾點建設性意見。

（一）建立更加合理且公平的考核評價指標體系

高校在進行獎勵性績效工資分配時，應建立完善的考核制度，健全考核評價指標體系。首先要講求科學性，由于高校內部教學人員、其他專技人員、管理人員和工勤人員之間工作性質和工作分工差別較大，所以高?？梢愿鶕煌膷徫活悇e，建立起一套適合本崗位的考核評價指標體系，從而可以有針對性地對不同崗位類別的人員進行專業化的考核和評價，避免將所有教職工的考核混為一談。其次要追求全面性，在考核內容上應該多角度全方位考慮，既考慮到教師的教學能力，也要考慮到其科研能力和自身的職業素養，對管理人員，既要考慮到管理能力也要考慮到其對學校做出的貢獻，各方面比重也應該科學合理進行分配。最后要注重可持續發展性，高?？梢远ㄆ趯W校當前整體的科研能力水平和平均教學質量狀況進行調查分析，然后在此基礎上，制定一個科學合理的考核目標，該目標根據本階段的調查狀況適時調整。高校不能一味追求高目標，否則會打擊教職工的積極性，也不能一味沉溺于低目標停滯不前。應該制定出一套基于當前高?，F狀的動態變化的考核評價管理指標體系以提高分配的效率。

（二）追求個性化發展，將收入分配差距控制在合理的范圍內

高校獎勵性績效的資金主要流向了技術崗位等級高和管理崗位等級高的群體，對年輕教師的傾向偏少，因而存在著明顯的收入分配差距。因此高校追求效率的同時，還要兼顧公平。首先我們可以引入收入調節因子，可以避免出現收入過高或者收入過低的情況，將收入分配的差距控制在一個合理的范圍內。其次高校在進行收入分配時要適當提高科研和創新業績的比重，營造出良好科研氛圍。雖然日常教學工作是高校發展的基礎，但是科研工作才是高校整體水平和綜合實力的體現，兩者缺一不可。所以在獎勵性績效工資的分配上也要建立起既重教學也重科研的收入分配格局。年輕教師高?？梢砸环譃槎瑢δ切Ｐ慕虒W的教師，可以適當降低對其的科研要求，反之高校也可以適當降低那些專心科研的年輕教師在教學方面的考核要求，這樣既可以發揮績效工資分配的激勵功能，也尊重了每個年輕教師的個性化發展。

（三）進行多方調研，建立高效的獎勵性績效增長機制

由于高校獎勵性績效工資的分配制度長期不變，從經濟學的角度來講，這是明顯不合理的。伴隨著當地社會經濟的持續增長，物價水平不斷提高，社會通貨膨脹等因素的存在，高校的獎勵性績效也應當建立長效增長的機制，發揮其調節功能。我們可以每年在獎勵性績效工資總額的申報上每年保證有一些幅度的提高或者每年額外按一定比例提高的獎勵性績效工資總額。學校每年也可以預留出一部分金額用于市場化運作，次年可以將連同收益一起分配給教職工。與此同時，當地高校之間可以經常進行相互調研和考察，互相借鑒兄弟院校的經驗，謀求共同發展。從而使每年教職工的收入增長不得低于物價增長水平，同時完善本地區高校獎勵性績效工資的改革辦法，提高本地區高校教師隊伍的整體收入水平。

參考文獻：

[1]曹文軍.高等院?？冃ЧべY調整機制建設的多維角度[J].中國高等教育，2014（18）：45-48.

[2]趙偉.高校績效工資分配指標體系研究[J].山東青年政治學院學，2017（6）：1-6.

[3]姚梅桑.高校工資改革的困境與對策[J].鹽城師范學院學報，2014（2）：30-32.

[4]胡德新.高?？冃ЧべY管理探析[J].當代會計，2014（8）：37-38.

[5]何軍.高校績效工資影響因素及效應研究綜述[J].管理縱橫，2017（9）：190-191.

[6]續伊特.高校教師績效考核中的缺陷及對策研究[J].民族高等教育研究，2014，2（5）：77-80.

編輯 武生智