試析基于勝任力模型的人力資源績效管理體系探討

摘 要：企業經濟運作及管理階段，應當明確經濟組織的核心，積極構建人力資源績效管理體系，實現企業綜合素質的提升，以此彌補自身的不足，促使企業自身核心競爭力的提升。本文首先分析了勝任力與績效之間的關系，同時闡述了基于勝任力模型的人力資源績效管理體系構建，最后總結了全文，僅供參考。

關鍵詞：勝任力模型；人力資源；績效管理；體系構建

在經濟全球化背景下，傳統人力資源管理體系已經無法滿足時代發展需求，實地企業內部矛盾加劇，且阻礙著企業的發展。在外來經濟沖擊下，企業需要基于勝任力模型理論基礎上，積極構建人力資源績效管理體系，彌補人力資源管理中的不足，促使企業人力資源管理方向、發展方向的正確性與精準性。本文主要闡述、探討基于勝任力模型的人力資源績效管理體系構建，詳細分析如下。

一、勝任力與績效之間的關系

國外學術界站在不同的角度，深入研究與分析了勝任力的相關概念，認為大部分研究，就勝任力研究，主要集中在勝任力定義、勝任力界定、勝任力分類及模型上。部分學者認為勝任力會影響個體工作業績，包括：個體行為特征、個體工作條件、自我形象、社會形象、個體技能、個體性格等。

參照不同角度對勝任力特征及定義的分析，參照其種類，區分為不同的呈現程度，大致可概括為隱性勝任力與顯性勝任力。顯性勝任力側重的是個人技能、專業知識研究，且認為兩者均可通過后天培養獲得。隱性勝任力包括：自我形象、個人需求、社會角色等，隱性勝任力難以發現，且培養難度較大。

20世紀90年代，勝任力概念逐步與現代戰略管理理論結合，且誕生了組織勝任力。就目前情況而言，勝任力主要包含組織勝任力及個體勝任力，只有明確勝任力類型，站在不同角度去分析勝任力的內涵，才可切實發揮出勝任力模型的作用。組織勝任力與工作績效有密切的聯系，通過分析員工的勝任力，可掌握員工個體的工作績效。通過將組織勝任力與任務情境聯系在一起，可明確其中的動態作用，明確企業內部員工個體差異，員工績效差異，以此構建完整的勝任力。

二、基于勝任力模型的人力資源績效管理體系構建

在勝任力基礎上，開展人力資源績效管理體系構建，首先需要結合企業目標與個人目標，采取有效措施，實現員工個體勝任力的激發，提升員工個體績效，以此促使員工更好的實現企業發展目標，并構建一個良性循環。人力資源績效管理體系構建階段，需要深入分析勝任力模型，整個勝任力管理與員工個體利益，掌握績效產生全流程，合理設置績效目標，強化績效監控，強化后期反饋與評估收集，以此促使人力資源績效管理體系與勝任力模型相互制約，相互影響。

（1）構建績效管理目的

勝任力模型建設階段，工作人員需要依據工作要求，崗位實質需求，采取有效措施，避免外部環境限制及影響，區別不同崗位職能及工作內容，明確組織水平及組織形式差異。如此，在一定范圍內使得勝任力模型應用存在著較大的局限性，無法實現有效推廣應用。不同領域行業中，個體的勝任力模型的積極性影響及最終效果各不相同，只有開展深入分析，區別不同行業、不同崗位工作人員個體勝任力模型，才可切實發揮出勝任力模型在人力資源績效管理體系構建中的應用價值。

將績效管理作為最終目的，構建針對性的勝任力模型。首先，需要界定不同勝任力，積極描述個體行為，依據個體工作表現，分析個體勝任能力，并配備特定的績效目標，確保績效行為的針對性與合理性。比如：師范大學對所在區域教師的勝任力特征進行了界定，且深入分析個體的勝任力。通過了解老師個體情感、道德素質、教學能力、人際關系、建設水平。同時開展動機分析及調節，在老師需求能力及技術能力水平基礎上，提供一些職業承諾。筆者認為，還需要實現老師管理勝任力與專業知識分析，科學評估老師的教學監控能力、教學適應能力、問題應對能力，明確績效管理目的，切實發揮出勝任力模型的作用。

（2）組建組織核心

在勝任力模型基礎上，需要明確其重要性，依據實際調查，明確各類影響因素，主要包括：合作形式、專業技術、努力程度、行為動機等，明確內在緊密聯系，以此凸顯出組合核心。在組織結構上，不管是組織文化還是組織目的，均存在著一定的邏輯聯系。個體不斷實踐階段，為保障組織之間的緊密結合，需要明確各方聯系。組織勝任力管理理念側重的是員工個體知識及專業程度，通過開展深入分析，依據員工個體實力，明確各類影響，切實發揮出勝任力的作用。通過優化人力資源，強化資源配置，可保障員工個體資源的合理分配，在員工情緒、員工知識、員工技能、單位導向等基礎上，不斷整合資源，以此實現單位勝任力的提升，凸顯出人力資源管理部門的核心力。與此同時，還需要結合關鍵因素，開展深入分析，不斷提升企業的競爭優勢，借助各種形式，是企業人力資源績效管理整體質量的提升，實現人力資源部門核心勝任力的提升。

（3）設定績效目標

基于勝任力模型基礎上，就人力資源績效管理體系構建，不僅需要包含行為績效還需要將結果績效納入其中，明確人力資源績效管理體系內容的復雜性。就績效標準設計階段，應當綜合考慮單位勝任力，科學設定工作目標。采取自上而下的形式，促使管理人員將個人目標與單位目標有效結合。

三、結束語

綜上所述，在勝任力模型基礎上建設人力資源績效管理體系，涉及較多的內容、且各個環節較為復雜，單位或企業需要綜合考慮各項因素，明確因素帶來的影響，正確認知勝任力模型，以此為人力資源績效管理體系的構建奠定基礎，實現人力資源優化，強化人力資源的有效應用。

參考文獻

[1]張芊雪.人力資源績效管理體系構建：勝任力模型視角[J].中國集體經濟，2019，10（01）：118-119.

作者簡介：孫彬彬（1990—）山東人，漢族，石河子大學工商管理碩士2016級全日制碩士研究生，研究方向：組織與戰略管理。