泉州市國有林場人才隊伍績效管理探討

粘東平

通過對泉州市國有林場人才隊伍績效管理現狀開展分析，明確了該體系還存在績效管理制度不完善、對績效考核重視度不高、考核結果運用效果單一、激勵作用不明顯等問題。同時探究了績效管理設計應遵循的原則與績效管理考核方法，并提出了科學的績效管理考核方案，為關注這一類話題的人們提供參考。

隨著時代進步，社會經濟的快速發展，特別是從黨的十八大以來，從新的歷史起點出發，做出"大力推進生態文明建設"的戰略決策，國有林場作為生態文明建設發展的排頭兵越來越受關注和重視。人才隊伍績效管理是國有林場最主要工作之一，其直接對象是人，并且與林場的整體利益息息相關。因此，加強人才隊伍績效管理是十分必要的，不僅有利于調動員工的積極性，因此，必須從重視績效考核、改善績效考核環境、建立科學的績效管理制度等方面來解決現有績效管理問題，使林場的績效管理向更加良性、科學、合理的方向發展，而且還有助于完成戰略目標。

一、泉州市國有林場人才隊伍績效管理的現狀

泉州市國有林場在實施績效工資制度后，工資稱崗位績效工資，包括基本工資、績效工資和提租補貼三部分。績效工資包括基礎性績效工資和獎勵性績效工資。其中：獎勵性績效工資是激勵干部職工完成和超額完成工作任務，實現聘期工作目標的薪酬，體現工作量和實際貢獻等因素。人才隊伍績效管理是泉州市國有林場最主要的工作之一，不僅與林場職工的積極性息息相關，而且對林場的長遠發展也具有重要影響。但從當前泉州市國有林場人才隊伍管理情況來看，其在實際績效管理中還存在很多不足。首先，考核指標難以量化的到個人。雖然在管理過程中，制定了相應的考核體系，但更多的是偏向于宏觀方面的考核，按月對相應崗位進行考核，雖然能夠在一定程度上提高崗位的重視度，但是對個人完成崗位的數量、質量、難易程度并未進行具體的明確，沒有充分發揮考核的作用，不利于提高人才績效隊伍管理水平。其次，考核結果運用效果單一、區分度不高。考核結果只作為年終績效分配的依據，盡管評價等次有“優秀、合格、基本合格、不及格”四類，但考評結果往往是非優秀即合格，能被評為“優秀”的人員有限，大家都集體中在“合格”檔次，基本沒人“不合格”，不能有效體現績效差別度。以我單位為例：年度優秀人員獎勵800，差距小，沒有真正與職工崗位晉升、職稱評聘、培訓等其它激勵手段結合，導致干好干壞差別不大，績效激勵效果不明顯。

泉州市國有林場發展之所以未達到預期的發展效果，其中有很大一部分原因是考核工作執行中，對績效考核重視度不高，量化指標難于操作，未充分了解績效考核目的性，只認為管理手段而并非是管理目的，存在為了考核而考核，考核形式“走過場”，存在“老好人”現象，未真正將考核工作落到實處。例如，在實際考核過程中，怕得罪人，未真正的嚴格執行考核標準。再如，泉州市國有林場分為工人崗、工勤技能崗、專業技術崗三個崗位，每個崗位的工作性質不一樣，工作內容也有很大的差異性，但是在考核工作過程中，并未從每個崗位的具體量化指標情況制定明確的績效考核，所以在執行中會遇到各種各樣的難題。再者，現有國有林場績效工資分配一般以職稱和崗位職務掛鉤，職稱聘任“論資排輩”，而不是以工作能力、工作質量和工作業績作為聘任的條件和考核依據，沒能真正與績效管理掛鉤，職稱聘任只上不下，部分存在“高薪低效”的人員，嚴重影響隊伍積極性特別是年輕人，甚至可能導致隊伍消極情緒、消極怠工等，對人才隊伍建設嚴重不利。

二、泉州市國有林場人才隊伍績效管理的有效對策

（一）合理設計績效分配辦法，調動職工積極性

在人才隊伍績效管理中，績效分配辦法是最關鍵的環節之一，與績效管理效果息息相關，對員工具有較強的激勵作用。為了吸引和留住更多的人才，應該根據自身的實際情況，科學的設計績效分配辦法，尤其是要對內保持公平、公正、公開性，以便得到職工的認可和支撐，同時也能夠真正體現每位職工的價值。具體而言，需要遵循以下幾個原則。

第一，第一，遵循公平性原則。該原則也是最基本的原則，做到制度面前人人平等，在實際執行過程中，嚴格遵守相關制度，做到公正公開。林場職工職位高低、工作性質、肩負責任的大小都應該在分配考核辦法中體現出來，合理量化各崗位考核細則和指標，這樣才能更合理的安排職工的崗位，做到在其位謀其責優其薪。

第二，遵循激勵性原則。激勵是薪酬體系最重要的功能之一，按照多勞多得、優績優酬、獎勤罰懶的原則，對業務骨干和做出突出成績的干部職工進行傾斜，因此必須保證泉州市國有林場薪酬體系具有一定的激勵作用，以便對員工進行正向引導，激發員工的工作熱情。

第三，遵循經濟性原則。薪酬與經濟是息息相關的。在進行績效分配辦法設計時，現有泉州市國有林場均屬于自收自支單位，所以應該對本單位經營狀況進行充分的考慮，同時該分配辦法也應該體現由于考核結果不同而存在的差距。以現在泉州國有林場為例：根據年度場長目標管理責任狀考核等次評定情況進行發放，年度場長目標管理責任狀考核等次為二等以上的可全額發放年度考核獎勵性績效工資；三等的按75%發放；三等以下的不予發放。

（二）制定并完善指標體系

泉州市國有林場人才隊伍績效管理中，為了充分發揮績效考核的作用，需要在設置好考核項目的基礎上，制定相應的量化考核指標體系，這樣會在一定程度上給相關人員指明努力的方向。為了確保指標體系的科學性、合理性，不僅要對每年林場重點工作進行分析，而且還對不同崗位的工作內容、性質進行充分的考慮，進而明確崗位職責，同時還要將相關指標落實到具體人員身上，為考核量化工作奠定良好基礎。另外，在績效管理中，應該最大限度提高考核的全面性，結合具體工作崗位、具體工作職責，合理設定考核評分標準，以便實現考核的公平性，進而獲得更多的職工支持，使其能夠積極參與相關考核活動中。

（三）制定合理的績效分配辦法方案

現有泉州市國有林場績效工資考核分配包括基礎性績效工資考核分配和獎勵性績效工資考核分配，其中：基礎性績效工資對正常履行崗位職責、完成基本工作量和單位規定的其他工作任務的工作人員，基礎性績效工資隨個人基本工資按月發放。獎勵性績效工資是激勵干部職工完成和超額完成工作任務，實現聘期工作目標的薪酬，體現工作量和實際貢獻等因素?，F在獎勵性績效工資由單位主要領導、其他干部職工、林場自行統籌獎勵性績效工資等三部分組成，獎勵性績效工資實行總額控制。重點分析：林場自行統籌獎勵性績效工資。以我單位為例：林場自行統籌獎勵性績效工資分為工作突出績效工資和崗位職責績效工資。優先發放工作突出績效工資，剩余的績效工資作為崗位職責績效工資。1.工作突出績效工資對做出突出成績的、年度優秀的干部職工給予適當獎勵；2.崗位職責績效工資按崗位職責、分工及任務難易，重點傾斜業務骨干，按系數分配，共分五個等次：副場級：系數1.6；股級：系數1.4；副股級：系數1.2；工區主任及一般干部：系數1.1；一般工作人員：系數1.0。

按照崗位職責、分工和責任大小進行量化，進而可更有效的激勵員工，并且體現了員工對該單位的貢獻，是對員工付出的一種認可，在增加員工成就感的同時，也對員工進行了正向的引領，使其不斷朝著正確的方向努力和前進。

（四）合理制定福利制度

在績效管理中，福利制度也可以作為激勵員工的重要手段之一。福利待遇是薪酬制度的一部分，泉州市國有林場既對國家的相關規定進行充分的考慮，又結合自身的經濟狀況，并且確保福利制度內容豐富、合理[3]。為了讓員工擁有歸屬感，可以設置培訓福利、鼓勵和支持在職繼續教育等項目，一方面有利于在整體上提高林場員工的綜合素質，幫其實現自身的價值；另一方面有利于促使自身競爭實力提高，為長遠發展奠定良好的基礎。

（五）強化考核過程的嚴密性

績效考核不僅能夠在一定程度上反映職工的工作水平，而且是與職工利益息息相關的。為了提升績效考核的有效性，不斷強化考核過程的嚴密性。同時，還需要完善考核流程，明確考核程序，對于每個考核環節都應該高度重視，這樣既能提高職工對績效考核的重視度，又能減少爭議，營造良好的工作環境。另外，需要提高考核的透明度，在第一時間公布考核結果，進而可提高績效管理質量，有利于促進國有林場長遠發展。

（六）強化考核結果的運用成效

考核結果不能只作為績效分配的依據，應該與職工崗位晉升、職稱聘任、培訓等其它激勵手段結合，做到優績薪酬，把考核結果作為職稱聘任和晉升的重要指標，真正做到“多勞多得、優績優酬、獎勤罰懶”，也有利于人才隊伍良性發展。

三、結論

總而言之，泉州市國有林場人才隊伍績效管理中還存在很多不足。為了提高該績效管理效果，充分發揮其激勵作用，不僅要始終遵循公平原則、激勵原則與經濟性原則，還要結合自身的實際情況，合理的設計薪酬水平，并與績效考核掛鉤，制定與林場發展相適應的績效分配制度和福利制度，不斷強化考核過程的嚴密性，以便滿足員工的實際需求，調動他們的積極性，對泉州市國有林場長足發展具有重要意義。（作者單位：福建省南安五臺山國有林場）