股權(quán)集中度、內(nèi)部薪酬差距與盈余管理

王奕萌

【摘要】本文以我國(guó)2011—2015年滬深A(yù)股上市公司為研究對(duì)象，實(shí)證檢驗(yàn)了內(nèi)部薪酬差距對(duì)盈余管理的影響，進(jìn)一步檢驗(yàn)了股權(quán)集中度對(duì)前述兩者間關(guān)系的調(diào)節(jié)作用。結(jié)果表明：高管層薪酬絕對(duì)差距、高管與員工間薪酬差距與盈余管理顯著U型相關(guān)，高管層薪酬相對(duì)差距與盈余管理顯著正相關(guān)，說(shuō)明內(nèi)部薪酬差距過(guò)大時(shí)會(huì)產(chǎn)生反向激勵(lì)作用。上市公司的股權(quán)集中度對(duì)內(nèi)部薪酬差距與盈余管理間關(guān)系有增強(qiáng)或抑制的調(diào)節(jié)作用。

【關(guān)鍵詞】?jī)?nèi)部薪酬差距 盈余管理 錦標(biāo)賽理論 行為理論 股權(quán)集中度

一、引言

盈余管理對(duì)會(huì)計(jì)信息質(zhì)量有不利影響，誤導(dǎo)信息使用者作出不當(dāng)經(jīng)濟(jì)決策，影響資本市場(chǎng)效率，引起了高度關(guān)注。高管薪酬激勵(lì)和股權(quán)結(jié)構(gòu)是盈余管理的兩個(gè)重要影響因素。基于業(yè)績(jī)的薪酬制度下，隨著內(nèi)部薪酬差距擴(kuò)大，高管為提高薪酬水平而短期又不能實(shí)質(zhì)性地提升公司業(yè)績(jī)，就會(huì)產(chǎn)生盈余管理沖動(dòng)。錦標(biāo)賽理論認(rèn)為，薪酬差距能發(fā)揮正向激勵(lì)作用，減少盈余管理等行為。行為理論認(rèn)為，薪酬差距有反向激勵(lì)作用，會(huì)引發(fā)盈余管理等行為。改善公司股權(quán)結(jié)構(gòu)，強(qiáng)化對(duì)管理層的監(jiān)督，減少過(guò)度盈余管理的發(fā)生，是良好公司治理的重要功能之一。公司股權(quán)集中度不同，對(duì)盈余管理的影響也不同。有學(xué)者在區(qū)分上市公司股權(quán)集中度的基礎(chǔ)上研究?jī)?nèi)部薪酬差距與盈余管理的關(guān)系。現(xiàn)有關(guān)于內(nèi)部薪酬差距與盈余管理關(guān)系的研究大多局限于應(yīng)計(jì)盈余管理，少有學(xué)者同時(shí)研究真實(shí)盈余管理。那么，內(nèi)部薪酬差距擴(kuò)大對(duì)盈余管理有何影響？在我國(guó)特殊的制度背景下，公司的股權(quán)集中度對(duì)前述兩者間關(guān)系有何影響？這些問(wèn)題有待研究。本文希望通過(guò)上述研究，補(bǔ)充薪酬公平性問(wèn)題研究，為上市公司更好地運(yùn)用薪酬差距激勵(lì)機(jī)制提供參考。

二、研究假設(shè)與模型設(shè)計(jì)

（一）研究假設(shè)

基于錦標(biāo)賽理論和行為理論的解釋?zhuān)疚恼J(rèn)為，當(dāng)高管層薪酬差距較小時(shí)，可以激勵(lì)高管努力工作提高業(yè)績(jī)，減少盈余管理，符合錦標(biāo)賽理論；擴(kuò)大到一定程度時(shí)，會(huì)激發(fā)非核心高管強(qiáng)烈的不公平感，使其串謀進(jìn)行盈余管理，符合行為理論。當(dāng)高管與員工間薪酬差距較小時(shí)，可以激勵(lì)高管與員工共同努力提高業(yè)績(jī)，減少盈余管理；擴(kuò)大到一定程度時(shí)，若此時(shí)公司業(yè)績(jī)未上升甚至下降，員工會(huì)強(qiáng)烈不滿(mǎn)，破壞員工和高管的合作，使公司業(yè)績(jī)進(jìn)一步下滑，為防止這種現(xiàn)象發(fā)生，高管可能會(huì)運(yùn)用盈余管理操控業(yè)績(jī)，緩解員工的不公平感，符合行為理論。由此提出假設(shè)1。

H1：內(nèi)部薪酬差距與盈余管理之間呈U型關(guān)系。

公司股權(quán)結(jié)構(gòu)會(huì)影響股東對(duì)高管的監(jiān)控能力，在股權(quán)高度集中的公司，少數(shù)控股股東對(duì)高管的有效監(jiān)督，可縮小高管間薪酬差距，增加實(shí)施盈余管理的難度，但控股大股東為了追求自身利益會(huì)讓管理層操縱盈余，犧牲小股東利益，即使此時(shí)內(nèi)部薪酬差距較小，高管也會(huì)有盈余管理動(dòng)機(jī)。相對(duì)于股權(quán)較分散的公司，在股權(quán)較集中的公司，高管薪酬的業(yè)績(jī)敏感度更低，會(huì)使高管產(chǎn)生不公平感；基于績(jī)效的薪酬份額較小，更易招到能力較低且有較強(qiáng)不公平厭惡偏好的高管。因此，不同股權(quán)集中度的公司高管存在異質(zhì)性，內(nèi)部薪酬差距擴(kuò)大時(shí)，有較強(qiáng)不公平厭惡偏好的高管更易產(chǎn)生不公平感，其盈余管理動(dòng)機(jī)也更強(qiáng)。由此提出假設(shè)2。

H2：公司的股權(quán)集中度對(duì)內(nèi)部薪酬差距與盈余管理間關(guān)系有增強(qiáng)或抑制的調(diào)節(jié)作用。

（二）樣本選擇與數(shù)據(jù)來(lái)源

本文以2011—2015年滬深A(yù)股上市公司為初始樣本，篩選后得到總樣本10772個(gè)。剔除了：金融行業(yè)上市公司；ST和*ST的公司；高管層薪酬差距小于等于零的樣本；財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)缺失樣本。為避免極端值影響，對(duì)變量上下1%進(jìn)行Winsorize處理。本文的數(shù)據(jù)來(lái)源于國(guó)泰安數(shù)據(jù)庫(kù)。

（三）模型設(shè)計(jì)及變量定義

根據(jù)前文的理論與假設(shè)分析，本文建立模型（2.1）來(lái)檢驗(yàn)假設(shè)H1。

三、實(shí)證分析

（一）描述性統(tǒng)計(jì)

所有變量的描述性統(tǒng)計(jì)結(jié)果表明，在各樣本公司中，應(yīng)計(jì)盈余管理程度差異較大；有明顯的內(nèi)部薪酬差距；股權(quán)相對(duì)集中的公司較多；股東持股比例差別很大。

（二）回歸分析

1.內(nèi)部薪酬差距與盈余管理

表3.1基于模型（2.1）分別列示了內(nèi)部薪酬差距及其平方對(duì)盈余管理的多元回歸結(jié)果。

MWD與|DA|和REM的回歸系數(shù)顯著為負(fù)，MWD²與|DA|和REM的回歸系數(shù)顯著為正，說(shuō)明高管層薪酬絕對(duì)差距與盈余管理顯著U型相關(guān)；高管層薪酬相對(duì)差距與盈余管理的U型關(guān)系不顯著，故去掉模型（2.1）中的MWDr²項(xiàng)，結(jié)果表明MWDr與|DA|和REM顯著正相關(guān)，部分驗(yàn)證了假設(shè)H1。MEWD、MEWDr與|DA|和REM的回歸系數(shù)顯著為負(fù)，MEWD²、MEWDr²與|DA|和REM的回歸系數(shù)顯著為正，說(shuō)明高管與員工間薪酬差距與盈余管理顯著U型相關(guān)，驗(yàn)證了假設(shè)H1。

2.股權(quán)集中度、內(nèi)部薪酬差距與盈余管理

表3.2基于模型（2.2）分別列示了股權(quán)集中度、內(nèi)部薪酬差距以及兩者的交互項(xiàng)對(duì)盈余管理的多元回歸結(jié)果。

MWD、MWDz、MWD×SHCR與|DA|的回歸系數(shù)顯著為正，MWD²×SHCR與|DA|的回歸系數(shù)不顯著，說(shuō)明MWD與|DA|顯著正相關(guān)，且SHCR對(duì)兩者關(guān)系有顯著增強(qiáng)的作用；MWD和MWD²與REM的回歸系數(shù)為正，分別不顯著和顯著，MWD×SHCR、MWD²×SHCR與REM的回歸系數(shù)不顯著，說(shuō)明MWD與REM顯著正相關(guān)，且SHCR對(duì)兩者關(guān)系的調(diào)節(jié)作用不顯著；MWDr×SHCR與|DA|和REM的回歸系數(shù)顯著為負(fù)，說(shuō)明SHCR對(duì)MWDr與|DA|和REM的關(guān)系有顯著抑制的作用，驗(yàn)證了假設(shè)H2。

MEWD、MEWD²、MEWD×SHCR、MEWD²×SHCR與|DA|的回歸系數(shù)顯著為正，MEWD、MEWD²與REM的回歸系數(shù)顯著為正，MEWD×SHCR、MEWD²×SHCR與REM的回歸系數(shù)顯著為負(fù)，說(shuō)明MEWD與l DAl顯著正相關(guān)，SHCR對(duì)MEWD與|DA|的關(guān)系有顯著增強(qiáng)的作用，與REM的關(guān)系有顯著抑制的作用，驗(yàn)證了假設(shè)H2。MEWDr×SHCR與|DA|的回歸系數(shù)顯著為正、MEWDr²×SHCR與|DA|的回歸系數(shù)不顯著，說(shuō)明SHCR對(duì)MEWDr與|DA|的關(guān)系有顯著增強(qiáng)的作用；MEWDr與REM的回歸系數(shù)顯著為負(fù)，MEWDr²與REM的回歸系數(shù)顯著為正，MEWDr×SHCR、MEWDr²×SHCR與REM的回歸系數(shù)不顯著，說(shuō)明MEWDr與REM顯著U型相關(guān)，且SHCR對(duì)兩者關(guān)系的調(diào)節(jié)作用不顯著，驗(yàn)證了假設(shè)H2。

（四）穩(wěn)健性檢驗(yàn)

本文采用前五大股東持股比例之和、第一大股東持股比例的平方作為股權(quán)集中度的替代變量，回歸結(jié)果均支持假設(shè)H2，表明本文的實(shí)證結(jié)論是穩(wěn)健的。

五、結(jié)語(yǔ)

本文的實(shí)證研究結(jié)論表明高管層薪酬絕對(duì)差距與盈余管理顯著u型相關(guān)，高管層薪酬相對(duì)差距與盈余管理顯著正相關(guān)；高管與員工間薪酬差距與盈余管理顯著U型相關(guān)。這表明當(dāng)高管層薪酬絕對(duì)差距和高管與員工間薪酬差距較小時(shí)，可以發(fā)揮正向激勵(lì)作用，過(guò)大時(shí)，會(huì)產(chǎn)生反向激勵(lì)作用；而高管層薪酬相對(duì)差距無(wú)論大小，只會(huì)產(chǎn)生反向激勵(lì)作用。此外，股權(quán)集中度對(duì)內(nèi)部薪酬差距與盈余管理的關(guān)系有增強(qiáng)或抑制的調(diào)節(jié)作用。