中小企業人力資源成本控制研究

馮靨

【摘要】成本控制是任何一個企業都關注的重心，高效的成本管理可以帶來企業綜合效益的提升，還可以實現企業的可持續發展。在成本管理的對象中，人力資源成本是重中之重，也是企業成本支出的最大一項。隨著市場化程度的不斷提升，企業的利潤空間逐漸被壓縮，對于中小企業來說尤其如此，如何解決中小企業人力資源成本控制的問題成為亟待解決的問題。

【關鍵詞】成本控制 人力資源 中小企業

1中小企業人力資源成本的含義和控制現狀

人力資源就是指一個國家或者地區，具有勞動能力（處于勞動年齡、未到勞動年齡、超過勞動年齡）的人口總和。通過計算的方式將人力資源和員工的行為所帶來的經濟價值計算出來，即為人力資源成本。換句話說，就是企業為了實現自身的組織目標，進而創造最大化的經濟和社會效益，在獲取、開發、使用以及保障必要人力資源及其離職所支出的各項費用的總和。為什么要費盡心思控制好人力資源的成本呢？因為企業的核心競爭力就來源于優秀、卓越的人才，企業管理的全部核心集中于一點，就是要最大化組織員工的潛力，為企業和社會創造最大化的效益和價值。

國內像BATJ這樣的互聯網巨頭在人力資源管理成本控制方面做得比較不錯，像國家電網、中國鐵建這樣的國企做的也不差，但是廣大的中小企業卻并沒有意識到人力資源成本管理的內涵和必要性。由于人力資源成本的概念在國內運用的時間不是很長，也沒有得到普遍的重視，中小企業更愿意把精力投放在每天采購多少原材料、每周拜訪多少位客戶、每個月要維修更新哪些設備、每個季度要把原材料成本控制在什么水平、每年度要實現多少凈利潤等更加具體可掌控的瑣事上，但是卻忽略了企業管理的成本控制，自然而然也忽視了人力資源的成本管理。

近些年，這種現象開始得到好轉，中小企業開始意識到這一問題，但是這還僅限于互聯網、金融這類中小企業，對于民營中小企業、私營企業，這一問題還是沒有引起重視。即使是已經意識到人力資源成本管理重要性的互聯網金融企業，在人力資源成本管理體系的建設方面還是差很多。它們自身企業文化沒有形成、發展戰略模糊不確定也是導致人力資源成本管理體系建設滯后的關鍵原因。

2中小企業人力資源成本控制存在的問題

2.1控制人力成本的主要手段是降薪和裁員

日本著名汽車制造企業豐田公司曾經有人說過，工廠里隨時隨地都有可能有八成的人處在休閑狀態，5%的員工看不出是在投入工作；25%的員工正在等著工作來；30%的員工正在為增加不必要的庫存而工作；剩下的員工正在消耗生命低效地工作。這句經典的話，被不少企業的經理當成了座右銘，其實是遭到誤解了，這句話在制造業或許還有些合理，但是推廣到所有行業簡直就是荒唐了。很多企業都按照這一理念，嚴格把控員工的進入，或者強行進行縮編，或者采取末尾淘汰的老辦法，誠然這些操作有其生存的土壤、存在的必要性，但是帶來的后果也是顯著的：員工民怨沸騰；工作壓力和強度太大；員工成了機器人，而非生物人。長此以往就會降低企業的核心競爭力，也會埋葬企業的未來。

2.2法律意識不足，少繳法定福利

政府的政策正在傾向于保護員工的合法權益和合法福利，尤其是近些年來，大城市諸如北京、上海都在廣泛推行。舉個例子，北京地區一名員工的薪酬是10000元，但企業實際支出可能達到1.4萬元左右，這使得很多企業為之不滿，也就采取了一些逃避的辦法，比如以各種借口不給員工繳納公積金，要么就是按照最低的標準繳納，這樣的做法又怎么會欺騙得了員工的眼睛呢？這種行為會從兩個方面影響企業未來的生存：其一，久而久之這種行為會讓企業對員工徹底失望，進而負氣離開，也就影響了企業正常業務的開展；其二，這種行為如果長期存在，可能會最終演變成違法行為，增加了法律風險。

2.3中小企業聘用制度不合理

對于很多中小企業來說，制度化建設的缺乏是一個始終無法解決的問題，而這個問題映射到員工招聘環節就成了災難，缺乏科學系統的招聘制度和流程會使得招聘全過程的隨意性較強，一方面到企業應聘的員工會感受到企業的不尊重、對企業的未來沒有信心；另一方面通過隨性的流程招聘進來的員工競爭力存疑。此外，中小企業在招聘過程中不注重對于崗位需求的分析，很多人員都是被隨性放在某一個崗位上，導致員工與崗位不匹配的情況。也許有人會說，不合適再換掉，反正又不是就他一個人，這種思想最要命，也最要不得。這種觀點的錯誤之處在于忽略了機會成本，時間成本，以及由于用人不當而導致企業經濟效益的損失，對于中小企業來說，這個問題會放大得大企業更加嚴重。這種問題，中小企業必須避免出現，這也是中小企業人力資源成本耗費的很大因素。

3解決中小企業人力資源成本控制問題的對策

3.1中小企業必須確立先進的人力資源管理的理念和成本控制意識

第一，中小企業人力資源成本控制只是企業實現戰略目標的手段，換句話說，人力成本控制的目標也要與企業的戰略相互匹配；第二，科學有效的成本分析與控制手段對于企業來說是必不可少的，中小企業需要為人力資源成本制定控制考核的標準，并進一步要實現定性到定量的轉化；第三，中小企業還要關注全過程控制，每一個環節都需要充分地予以關注，從人力資本獲取、人力資本管理、人力資源培訓到員工離職，形成了完整的閉環，而中小企業的人力資源管理部門必須關注閉環的每一個鏈條，從而形成人力資源成本控制閉環的最優化。

市場競爭的逐漸激烈導致中小企業必須不間斷關注的人力資源的成本控制，否者就會使得企業的效益受到削弱，然而事與愿違的是，現在的中小企業往往并沒有建立科學有效的人力資源管控體系。如果中小企業想要改變這一現狀，首先必須樹立人力成本的控制意識，尤其對于中小企業的領導必須強調成本控制的必要性和重要性，，還要清晰地界定人力成本的構成要素，只要這樣才能明晰成本控制的重點；其次，中小企業的領導者還要實際了解企業的經營狀況，形成對于企業人力資源需求的全局性把握。

3.2實際開展相關的人力資源培訓活動

很多中小企業都有一個誤區：盡量避免培訓，培訓會增加企業的成本。但實際情況是，有效的培訓不僅不會增加企業的成本投入，反而還會促進企業人力成本的降低，那么為什么呢？因為中小企業在使用人力資源的時候會產生使用成本，而科學有效的培訓可以大大提升員工的知識和能力，這種提升會幫助他們提高自身的工作效率，更好地應對工作難題，從而幫助企業更好地實現經濟效益。從更長遠的角度來看，定期的培訓活動還可以促進員工提升自信和企業忠誠度，進而幫助中小企業提升核心競爭力。經過系統培訓的員工可以幫助企業滿足當前和未來的發展需要，尤其是可以為潛在的發展奠定基礎。

那么實際進行培訓之前，中小企業必須做好規劃，因為必須保證企業培訓的有效性，能夠產生實實在在的效用。首先，中小企業的領導需要確定培訓的目標，培訓的內容設計也需要為企業的戰略目標服務，如此才能夠保證方向的正確性，有條不紊地開展接下來的培訓活動；其次，中小企業制定員工培訓計劃還必須注意兩點：其一，要與企業實際經營的狀況結合起來；其二，需要照顧到培訓的高效益達成，因為中小企業的資金有限，需要實現有限資金下的高培訓效益；其三，培訓需要具有針對性和時效性，需要最大化拓展員工的潛力。

3.3注重過程管理并且控制人力資源顯隱性成本

所謂過程管理，也是時間管理的重要體現，在現代企業，尤其是制造業中，每一件產品都包含了標準的時間、原材料以及人力成本，過程管理的目標就是要對這些成本實施實時跟蹤，一方面可以為對于人力成本的分析提供分析的數據來源，分析的結果可以用來進行經營策略、人力資源分配的安排；另一方面，全過程管理有助于實現精細化管理目標的實現，實現資源的最優化配置。

所謂人力資源的顯性成本，具體指的是企業在人力資源上的資金預算。這類資金預算一般是依照企業的總體戰略目標和具體的經營策略，這類顯性成本諸如辦公經費、員工的自身福利、交通差旅費以及通訊費用等，對于這類可見成本，中小企業需要盡量控制，最小化顯性成本。

所謂人力資源的隱形成本，就是相對于顯性成本而言，這類成本就像兩國交戰的間諜一樣不太容易進行統計，但是往往影響企業經營成敗、利潤高低就是這類隱形成本，這類游離不定的隱性成本包含：招聘中的時間成本和不可見成本；新員工由于種種原因剛入職就離職給企業造成的隱形損失和影響；員工由于懈怠導致的遲到、缺勤等消極影響；員工由于對于企業失望不信任或者被其他公司的高薪所吸引而跳槽給企業造成的損失；由于員工或者技術漏洞而導致的商業機密的泄露；解聘補貼等。這類隱形成本給企業帶來的影響不宜衡量，而且也不被企業中高層領導者所忽視，久而久之最后會導致積重難返，最終把企業拖垮，對于大企業拖垮的速度慢一些，對于中小企業拖垮的速度會更加明顯。對于中小企業而言，務必注重過程管理，過程管理可以在一定程度上避免人力資源的顯隱性成本。

4結語

綜上所述，人力資源作為企業的核心資源，對于中小型企業來說尤其如此，能否有效控制人力成本對于企業經營成敗比較關鍵。本文先是簡述了人力資源成本控制的內涵和當前的控制現狀；然后論述了當前中小型企業目前面臨的人力成本控制的問題；最后，從三個角度給出了相應的解決方案。以期為中小企業解決人力成本控制的難題提供借鑒。