東北經濟振興中民營企業創新發展研究

李容樹

（遼寧大學 商學院，遼寧 沈陽 110036；沈陽大學 工商管理學院，遼寧 沈陽 110043）

在中國經濟新常態經濟背景下，東北這一中國重要的經濟板塊突顯出諸多問題，呈現“新東北現象”，東北經濟需要新一輪的振興。相對于第一次東北振興戰略的資金投入和政策支持的方式，新一輪東北振興更多要通過改革手段，強調發揮地方主體責任，要求地方和企業自主革命。學者們對東北經濟振興方法紛紛獻計獻策：一類策略是針對企業發展的外部環境，指導政府在經濟中的作用發揮。例如：王光認為振興東北經濟，政府應營造良好的營商環境[1]；李凱認為東北振興需破解制度因素[2]；黃鑫昊、孫猛認為東北地區應完善體制機制、加快市場化改革和結構調整[3]。該類策略均強調政府在東北振興中的主導作用，引領經濟發展。另一類策略是針對企業本身，提出提高東北企業自身發展能力的方法。例如：齊平等研究了東北企業基因重組與企業創新的關系[4]；鄭尚植、賈思宇、夏奕天以實證數據證明東北企業管理者們缺少企業家精神，并分析了原因[5]；楊光論述了東北企業文化創新的方法[6]。這類策略強調增強東北企業自身的發展能力。依據國家振興東北的政策，第二輪經濟振興的推動點在激發東北地區企業自身的創新力上。學者們多把研究的目光放在國有企業改制、創新上，缺少對東北民營企業的關注。在東北企業中，民營企業數量所占份額大，是市場經濟的主體，對市場的反應更靈活，但在中國經濟向集約型發展過程中，東北民營企業受地方文化、計劃經濟、企業家本身等因素的影響，存在諸多發展動力不足的問題。東北民營企業應借助東北經濟第二次振興時機推動企業創新改革，增強企業的發展動力。本文從企業創新的內部動力因素即企業家精神、企業文化創新和企業制度創新三要素分析東北民營企業的創新困境，并尋找啟動企業創新的推力點，推動企業循序漸進地完成企業創新。

一、理論基礎

（一）企業創新的內在動力要素

在相同的市場環境下，企業的內部動力要素決定了企業的創新活動。企業家精神、企業文化和企業制度決定著企業能夠發掘并獲取哪些企業外部環境的創新動力要素及對外部創新動力要素的運用程度[4]。企業創新就是在企業家精神、企業文化創新與企業制度創新推動下產生的。中外學者均認為企業家精神就是創新精神，通過創新行為促進社會生產力的提高，作用于經濟增長，主要表現在企業的大量創辦以及企業內部為適應變革而進行的組織、業務和技術創新[5]；企業文化是一個組織由其價值觀、信念、儀式、符號、處事方式等組成的其特有的文化形象，就是企業在日常運行中所表現出的各方各面。企業文化創新是指為了使企業的發展與環境相匹配，根據企業本身的性質和特點形成體現企業共同價值觀的企業文化，并不斷創新和發展的活動過程[7]；企業制度創新又稱企業制度再造，是企業根據生產力的發展需要，不斷變革管理制度，以推進企業創新的有效運行。在企業家精神、企業文化創新、企業制度創新的推動下企業有效調動、整合企業的各種生產要素與資源配置，實現企業組織市場與整體效益的最大化目標。

（二）企業創新的原則

企業創新不是隨性、任意的，要能夠提升企業績效或未來績效，能夠創造經濟效益，確保企業的持續發展。企業創新要遵循以下幾點原則：一是市場需求原則。企業創新的根本目的是滿足市場需求，實現企業利益。任何企業創新內容都應該是為了更好地滿足企業目標市場的需求、適應顧客需求的日趨個性化和多變性。二是現實性原則。企業創新要立足企業的實際情況、以自身現有資源為基礎，充分利用現有資源進行創新，提高其利用率、轉變其利用形式或改變各種資源的組合方式等，以求以較小的成本投入獲得較大的產出。創新不只是技術創新、產品創新，還可以是創新性工作。前者的收益預期高，但需要較高的人才、資金、設備投入，后者的成本投入少，具有很高的經濟性價比。企業創新要理性評價自身各項資源條件，合理選擇創新行為，使企業創新具有可操作性和經濟上的可行性。三是整體性原則。企業創新不是盲目的，要與整體環境相適應。創新內容要符合企業外部環境的變化，切勿盲目超前。環境變化包括企業目標市場需求變化、人力市場變化、經濟環境變化、政治環境變化、技術環境變化等。企業創新就是要適應這些環境，同時還要充分利用所在地區的經濟、技術、政策等給予企業創新提供的條件，整合各方面資源為企業創新所用。企業創新要以系統原理將企業的各項資源看成相互影響、相互關聯的整體系統，各項資源的變化及不同配置、不同組合都會對企業創新產生重要影響。

（三）系統論原理

系統論是美籍奧地利人、理論生物學家L.V.貝塔朗菲于1932年提出的。系統論認為一切事物都是以系統的形式存在的，任何事物都可以看作一個系統。系統論的核心思想是系統的整體觀念。任何系統都是一個有機的整體，系統中各要素不是孤立的存在，每個要素在系統中都處于一定的位置，起著特定的作用，要素之間相互關聯，構成了一個不可分割的整體，并與外部環境不斷發生交換。系統論的基本思想方法是把所研究和處理的對象當作一個系統，研究系統、要素、環境三者的相互關系和變動的規律性。系統論強調整體與局部、局部與局部、整體與外部環境之間的有機聯系。東北經濟環境和東北經濟第二次振興的時機等是東北民營企業的外部環境，東北民營企業創新就是要使企業與外部經濟環境相適應；企業家精神、企業制度創新、企業文化創新三個內在創新動力要符合企業創新的要求；企業創新的內在動力之間要相互協調，共同推動企業創新適應外部環境變化。

二、東北民營企業創新的困境

（一）東北企業家創新精神不足

東北地區受封閉地理環境、寒冷氣候的影響形成了保守文化。保守即為安于現狀，缺少進取精神，對變化反應速度較慢，挑戰意識差。東北地區企業家們在市場經濟中反應遲緩、遲疑和觀望與保守的文化性格密切相關。豐饒的自然資源優勢，粗獷豪放、勇猛彪悍的荒野文化造成東北企業家們缺少專注耐心和追求精耕細作的精神[8]。而細致耐心的觀察是發現新市場和新需求的必要條件。

東北地區長期的計劃經濟權利集約造成企業家們不同程度的帶有政客傾向，重政治關系網，輕商業關系網。政治關系網和商業關系網兩者均能在一定程度增加企業績效，東北企業家們更重視前者[9]。東北地區的計劃經濟特征較為明顯，政府干預程度高，這在一定程度上保證了企業的績效水平和收入增長，牢固奠定了政府的泛信任主體地位，使得東北企業家們心理上帶有高度的依附性，解決問題也多從外部找方法，靠資源、靠政府，找關系、靠人情，主動創新求變適應市場變化思想弱。這種情況也造成了東北企業家的“官本位”思想和過分崇拜權力的思想。對創新項目的評價往往多考慮其成敗對自身權力的影響。在這種情況下，一旦政府的功能被削弱，政治關系網消失，信任主體缺失，缺少創新能力，企業發展必會受阻。

東北人群體思維方式歷經了兩三代人的塑造后，已經明顯有別于關內漢族民系。缺乏自主性、競爭性，墨守成規、依賴體制的思維定式，使得東北人安享現狀，容易滿足，對新生事物排斥或被動接受，缺少主動積極利用的想法，對創新行為績效缺少積極正向預期[10]。東北民營企業家同樣有其地方群體思維共性。不同類型企業家缺少創新行為的原因存在差異，但相同的群體思維模式是影響其創新動力的共因。東北的民營企業家多數是通過自身奮斗開創了企業，成為企業的第一代當家人即創業成功型企業家。該類型企業家有開拓精神但很容易受以往成功經驗的束縛，保守的維持企業慣性前行，不愿改變現狀。

東北的文化特點、群體思維及長期的計劃經濟影響使得東北企業家們思想保守，缺少追求卓越的精神，缺少個性自由、自主意識，還存在“等、靠、要”的想法，這些都難以激發民營企業家們的創新精神，產生創新動力。

（二）東北民營企業文化創新困境

東北民營企業對企業文化認知存在偏差。企業家們多認為企業家的思想即企業文化，企業員工也都認為企業文化即法人文化。企業家的思想是企業文化內容的重要來源，但企業家思想不等同于企業文化。企業文化是全體員工共同信奉、遵從，并付諸實踐的價值取向。當企業員工不認同企業家思想就不會遵從，更不會形成強大的凝聚力，提高企業績效。東北民營企業是典型的權力型企業，企業家將企業看作其權力勢力范圍，將員工看作被管理的對象，其領導風格多為任務導向型，即以工作為中心，任務分配結構化，嚴密監督、看重員工工作行為的短期績效。該種思想彌漫整個企業，企業員工看領導、聽指揮，無自主、無創新。

東北民營企業對企業文化的重視程度存在很大差異。少數大型知名民營企業知曉什么是企業文化，懂得企業文化對企業發展的作用，注重企業文化建設。而大多數民營企業的企業文化僅停留在書面上，甚至書面上對企業文化的表述也并不清晰，并且未系統組織員工學習，在工作中也未有所體現，導致員工對企業文化體會缺少深度，無法感知企業文化的核心與獨特性。還有些民營企業的企業文化僅為面子工程，有形式無內容，打標語、學口號，一陣風式掠過。甚至有些企業還不知道企業文化是什么，企業文化有什么用，人們在選擇企業時僅關心其企業規模、薪酬水平、工作環境及福利待遇等有形方面，很少有人考慮企業文化是否適合自身發展。鑒于此，東北民營企業文化創新要找到與企業、企業員工切身利益直接相關點，改革創新才能奏效。

（三）東北民營企業制度創新困境

企業制度創新是企業根據生產力發展的需要，對企業內部的各種制度進行改革，甚至根據需要進行企業制度再造。企業制度是對企業生產的各種要素進行的分配組合。東北民營企業制度創新是要改變以往靠增加勞動力、資金來提高產出的狀況，激勵員工通過創新行為來促進企業高效運營達到預定企業目標的一種激勵機制。東北民營企業制度多圍繞產品生產制定，在當下的服務型經濟環境里，這種制度已突顯諸多問題。

東北民營企業不愿增加經濟成本進行制度創新。企業在設計或推行一項制度時需要付出大量的初始成本,隨著該項制度的推廣會顯示出單位成本下降的優勢。企業制度創新就意味著東北民營企業要放棄原有制度的成本優勢而投入大量時間、經濟成本進行新制度的制定、執行、修正。在新制度給企業帶來的效益預期無法確定的情況下，保守的東北企業家們難以投入大量成本進行全面的制度創新。

東北民營企業留戀舊制度的福利，不愿制度創新。東北地區相同行業的民營企業制度大致相同，相同制度企業在合作中會產生協作效應，企業制度創新就意味著放棄這種協作效應福利。在未見新制度帶來的效益前，企業家都不愿率先放棄舊制度帶來的既得利益。此外，原有制度的支配性地位和取得的成就，也會誘致出員工對它的永久性預期，而不愿支持企業制度創新。

三、東北民營企業創新驅動模型

企業創新會增加企業成本投入，在企業創新效益未定的情況下，東北人的群體思維方式使東北民營企業全面創新面臨諸多困難。所以，企業創新要找好推動點，進而降低各方因素的阻力，走出困境。

企業家精神的核心是創新精神，東北民營企業發展缺少的就是創新精神、創新能力。以企業家的創新精神引領東北民營企業的創新，引導員工創新行為最為合適。企業文化創新中公正文化創新符合員工道德標準，也與中國社會公正環境最為相符，以此作為企業文化創新阻力小、成效快。企業制度創新中公正制度創新符合員工公正認知的變化，也是員工關注的。以能夠切實激勵員工創新績效的制度作為企業制度創新的推力點，可以與企業公正文化創新相得益彰。

企業創新的三個內在創新驅動要素主體都是人，創新是人的行為。創新內容既包括專業部門、專業人員的創新工作，又包括普通員工的創新性工作行為。無論哪種創新行為都需要外部環境的激勵。班杜拉的交互作用論認為個人內部因素、所處的環境和所從事的行為都作為交互決定因素而雙向地相互影響。企業是各種物質、人員的組織邊界，企業文化、制度是員工所處的企業環境。公正制度與公正文化營造出的公正環境是企業環境的一部分，與員工創新績效和員工內在的心理狀態三者會產生交互作用。本文以企業家的創新精神引導員工創新，以員工關切的企業公正環境為著力點推動員工的創新行為，員工的創新行為提高企業績效，進而進一步推進企業文化、制度其他方面的創新，這樣循序漸進來完成企業創新。企業各項創新動力要素之間的邏輯關系和作用見下圖。

企業創新動力要素之間的邏輯作用關系圖

四、東北民營企業創新驅動策略

依據系統論的原理和班杜拉的交互作用理論，將企業創新及每個內在動力要素都看作一個系統，尋找系統中的一個要素作為推動系統變化的推動點，以實現內在動力要素創新。

（一）東北地區需建立企業家市場

東北民營企業激勵員工創新行為需要具有創新精神的企業家。相較于中國的其他經濟地區，東北地區的人們更尊崇權威，企業員工更關注領導的態度、行為，認為領導行為即企業行為。企業家的創新精神會對員工的創新行為產生強烈的激勵和有效的引領作用。但從東北民營企業家的現狀來看，需要大量具有創新精神的企業家補充。具有創新精神的企業家來源有兩個渠道：一是東北企業家自身創新意識的提升；二是外部區域優秀企業家的引進。東北民營企業根據自身情況選擇合適的企業家。供需雙方需要一個公信度高的第三方建立交易平臺，保護雙方的權力與利益，所以企業家市場必須由政府承辦并監管。

可以由政府主導建立企業家市場，一要建立全面的企業家信息，及時更新、完善信息，參考資料要齊備，降低信息不對稱，消除單方面機會主義的可能。二是政府應設立相關的職能部門。市場建立之初企業家信息多為全面具體，但運作起來后往往缺少后續業績的補充，故應設專業專職人員管理企業家市場的運行，及時有效地更新信息，補充資料。同時要設立監管部門監督職能部門，防止錯誤行為、虛假作弊行為的發生，保證企業家信息的真實可靠性。三要建立企業家的信用檔案。新一輪的東北振興強調企業的自主創新發展，政府減少對經濟的干預，也就是東北地區的政治關系網的作用會減弱。東北的民營企業家們需重視商業關系網的作用。獲得商業關系網的基礎是信用，東北的企業家們必須重視自己的信用。該信用檔案應與個人信用檔案性質、操作、作用相同，授權后任何人都可查詢到企業家的真實可靠的信用記錄，該信用檔案的建立一方面可約束企業家的失信行為，另一方面可改善東北地區的融資環境，有利于企業資金的籌措。

（二）東北民營企業需建立企業公正文化

東北民營企業中的公正更多的是“關系化公正”，是用來調節人際關系的規范。這與具有創新能力的高知識、高學歷員工對公正的要求相悖。在各項企業公正中領導公正對企業員工的創新績效的激勵作用最強，分配公正的激勵作用次之。東北民營企業應從對員工創新最有效的領導公正與分配公正入手建立企業的公正文化。一是做到領導公正。首先，領導者要嚴格按章公正處事。東北民營企業中大量的血緣、地緣、學緣關系使得領導在處理事情時存在針對不同員工差異對待的現象。傳統性強的員工對之態度平和，但傳統性低的高學歷、高能力的創新型新生代員工會反感、抗拒。這種狀況會嚴重降低員工創新行為動力，造成人才流失。其次，領導者要消除“官僚”習氣。東北地區存在很重的官本位思想，該種思想延展到民營企業中，造成管理者以“官”自居，“官”架足、“官”氣濃、“官”威大的狀況。東北民營企業要長足發展必須清除此“官”風，該“官”風的存在難以招聘和留住創新型員工。最后，領導交流要公正。領導要與員工進行平等的語言交流、真摯的情感互動，提高員工的領導公正感知。領導公正能夠使領導者與員工建立比經濟交換關系更穩固的社會交換關系。二是做到分配公正。員工的分配公正感是比較出來的，是一種主觀感知。企業在分配上要使員工感知公正，就要做到薪酬與員工的付出質量相當，薪酬與同行業同崗位其他企業員工收入相當，物質薪酬不夠，精神薪酬來補。精神薪酬是滿足員工精神心理需求。員工工作所求除了滿足其物質需要外，還有精神需要，如歸屬感、安全感、受尊重、自我效能感等。東北民營企業可提升員工精神薪酬以降低其對物質薪酬的敏感，提升其分配公正感。企業可通過營造和諧的工作氛圍，增加員工工作的愉悅感，滿足其歸屬感；清除關系文化，通順員工升遷渠道，使員工明確努力方向，增強員工職業晉升希望；給予員工工作信任，增加員工的自主權，提高員工的自我效能等。分配公正與領導公正營造出的企業公正文化氛圍是企業創新文化的重要部分。

（三）以公正制度創新推動東北民營企業制度創新

企業制度創新要順利貫徹執行首先是選擇企業制度中變革創新阻力小的環節為切入點。“公正”符合每個人的道德準則，企業公正制度改革、創新既能夠激勵員工的創新行為，又符合員工的道德標準，所受來自員工的阻力小，實施更容易。從企業的角度考慮，企業制度創新需要放棄舊制度福利，付出額外的時間和經濟成本，成效如何未知，以利益為最大目標的民營企業自身就會抗拒。而公正是從物質和精神層面滿足員工，所支付的創新成本偏低。分配制度公正是按員工為企業的付出及產出支付薪酬，員工得的多，企業賺的多；領導與下屬員工互動中態度的改變和情感的交流均不用付出額外的經濟成本。所以，以公正制度為切入點推動制度創新，實施方的心理抗拒小，可行性強。其次，企業公正制度創新符合員工的公正需求。現今人們對公正的認知已經發生改變，尤其是新生代員工的公正認知，更客觀更直接，更偏合理性，要求企業有完善和明確的公正制度。最后，企業公正制度創新與員工績效直接相關。企業中的分配公正制度直接影響著員工工作績效，有助于激勵員工提升創新績效。

東北經濟下行，企業生存發展困難，國家振興東北經濟之時是企業制度創新變革的最好時機。企業公正制度創新符合外部經濟環境，企業公正制度建立又符合員工的公正要求，所受阻力小，是推動企業制度創新的最佳著力點。

（四）企業公正制度創新要與公正文化創新相適應

企業制度建設過程既是制度的制定、執行和完善的過程，也是企業管理思想和理念、員工行為方式和習慣統一的過程[11]。東北民營企業發展至今，原企業公正文化與原公正制度相適應，企業公正制度創新打破了原有的平衡，要考慮與企業公正文化創新相適應。方法一是企業公正制度創新讓公正文化創新先行。企業先進行公正文化建設，后進行企業公正制度改革。首先應審視企業公正狀況，清除東北民營企業中因“關系公正”而存在已久、約定俗成的不公慣例。以“合理公正”作為企業的公正準則，通過典型公正事例和領導的公正行事風格引導企業公正文化變革風向。公正文化建設先行給員工思想觀念轉變過程，有利于公正制度的貫徹執行。方法二是企業公正制度創新與企業公正文化建設同步進行。企業公正制度創新過程也是公正文化形成過程，這是種強制執行的方法。雖然這種方法態度強硬，但民營企業員工沒有編制顧慮，員工退出機制健全，能夠快速清除低效人員，激發高效員工潛力，快速建設企業新的公正文化。新公正制度與舊文化沖突中，領導的原則、態度對新制度的建立，新文化的推行至關重要。方法三是避開舊文化，建設新部門、新制度。企業可在新部門建立、執行、修正新制度，建設新的企業文化。待新制度、新文化發揮其效能，提高了企業效益后，將其中新的企業公正制度和公正文化作為范本在適合的部門試行，試行中根據各部門的實際情況修正制度。該種以實驗的方法推行企業公正制度改革可以使高能、高效員工看到企業公正制度創新的益處，心理的抗拒力降低，認知和思想發生正向轉變，有利于制度更順暢的執行。以此形式，逐步完成企業整體的制度創新與企業文化建設。

東北民營企業完成企業創新需要足夠的內部動力，而三大內部動力均存在創新困境，創新動力需要蓄積過程。在創新精神引導下，以公正作為起點，逐漸積蓄企業創新能力可以減少企業創新的阻力和成本，降低企業的創新顧慮，符合東北民營企業現狀特點，使企業創新具有更強的可操作性。