人力資源管理中績(jī)效考核的問(wèn)題與建議

李萌

【摘 要】隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)也越來(lái)越激烈。人力資源是保證企業(yè)在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代穩(wěn)步發(fā)展的重要因素，因此，運(yùn)用好績(jī)效考核激發(fā)員工創(chuàng)造力是十分必要的。論文從績(jī)效管理的內(nèi)容與重要性入手，分析當(dāng)前人力資源管理中績(jī)效考核存在的問(wèn)題，并提出相應(yīng)的解決策略，以幫助企業(yè)更好地發(fā)展。

【Abstract】With the development of social economy， the competition among enterprises is becoming more and more fierce. Human resources is an important factor to ensure the steady development of enterprises in the era of knowledge economy. Therefore， it is very necessary to correctly use the performance appraisal to stimulate the creativity of employees. Starting with the content and importance of performance management， this paper analyzes the problems existing in the performance appraisal of human resources management， and puts forward the corresponding solutions， so as to help enterprises develop better.

【關(guān)鍵詞】人力資源管理;績(jī)效考核;問(wèn)題與建議

【Keywords】 human resources management; performance appraisal; problems and suggestions

【中圖分類(lèi)號(hào)】F272.92 ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 【文獻(xiàn)標(biāo)志碼】A ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?【文章編號(hào)】1673-1069（2019）02-0027-02

1 引言

人力資源是企業(yè)不斷發(fā)展的源泉，管理好人力資源有利于促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)的穩(wěn)步增長(zhǎng)。在企業(yè)發(fā)展進(jìn)程中，越來(lái)越多的企業(yè)管理者認(rèn)識(shí)到了人力資源管理的重要性，并開(kāi)始利用績(jī)效考核來(lái)強(qiáng)化人力資源管理。

2 績(jī)效考核的內(nèi)容與重要性

2.1 績(jī)效考核的內(nèi)容

績(jī)效，顧名思義，指業(yè)績(jī)效果，也就是企業(yè)員工在工作中取得的成績(jī)。在實(shí)際情況中，績(jī)效考核還包含著除工作成果外的其他方面，如員工的工作態(tài)度、工作能力和質(zhì)量等，全方位地綜合考核企業(yè)員工。這些內(nèi)容都可以作為人力資源管理的一部分加以分析和利用。不同職位的績(jī)效考核方式也不盡相同，它們都是根據(jù)一定的標(biāo)準(zhǔn)制定出來(lái)的。績(jī)效考核的結(jié)果都會(huì)反饋給員工，通常情況下會(huì)體現(xiàn)在員工的工資、獎(jiǎng)金、職務(wù)升降等方面，這可以刺激員工的工作積極性，幫助他們調(diào)整接下來(lái)的工作狀態(tài)，同時(shí)也可以加深企業(yè)與員工的交流，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的和諧發(fā)展[1]。績(jī)效考核通常包含以下幾個(gè)方面。

工作業(yè)績(jī)。企業(yè)的最終目的是盈利，員工的業(yè)績(jī)可以直接轉(zhuǎn)化為企業(yè)的盈利，企業(yè)的盈利反過(guò)來(lái)又直接影響員工的收入。因此，業(yè)績(jī)考核往往在績(jī)效考核中占據(jù)著大部分的比例。

工作能力。對(duì)于員工工作能力的考核比較復(fù)雜，工作能力可以影響工作的完成質(zhì)量、專(zhuān)業(yè)水平、應(yīng)變能力等，是一種在工作中表現(xiàn)出來(lái)的綜合能力。

工作態(tài)度。員工的工作態(tài)度很容易受到各種各樣因素的影響，而工作態(tài)度又會(huì)影響到員工的工作效果，進(jìn)而影響企業(yè)的效益，所以必須要使員工保持積極的態(tài)度面對(duì)工作，由此可見(jiàn)，進(jìn)行工作態(tài)度考核也是很重要的。考核指標(biāo)主要包括對(duì)于工作的上進(jìn)心和熱情等。

工作適用。合適的才是最好的，只有將員工安排在適合的崗位上，才能使員工的創(chuàng)造性最大限度地發(fā)揮出來(lái)。工作適用不僅包括員工與崗位的關(guān)系，也包含于其他員工的人際關(guān)系。通過(guò)考核，員工可以看到自己的長(zhǎng)處與不足，更加方便快捷地找準(zhǔn)自己的定位，進(jìn)而幫助企業(yè)優(yōu)化人力資源配置。

2.2 績(jī)效考核的重要性

人力資源績(jī)效考核可以激發(fā)企業(yè)員工無(wú)限的潛力，通過(guò)科學(xué)的績(jī)效考核，人力資源管理部門(mén)可以更好地掌握員工的真實(shí)實(shí)力，并根據(jù)員工的個(gè)人特點(diǎn)、優(yōu)勢(shì)，對(duì)其崗位進(jìn)行調(diào)整，使其參加到合適的工作，進(jìn)而提升企業(yè)的綜合實(shí)力[2]。通過(guò)績(jī)效考核還可以看見(jiàn)員工中存在的不足，便于企業(yè)組織開(kāi)展針對(duì)性的培訓(xùn)教育，幫助員工提高技能水平。完善的績(jī)效考核可以保證員工的薪酬處在一個(gè)合理的狀態(tài)，使員工的需求得到滿足，有利于吸引更多的人才加入其中，并為人才創(chuàng)造巨大的發(fā)展空間。

3 企業(yè)人力資源管理中存在的問(wèn)題

3.1 企業(yè)不夠重視績(jī)效考核

許多企業(yè)都還沒(méi)有考核觀念，依然運(yùn)用傳統(tǒng)的考核手段考察員工，沒(méi)有重視起績(jī)效考核，甚至覺(jué)得績(jī)效考核是一種形式和累贅。許多企業(yè)都沒(méi)有按照績(jī)效的考核標(biāo)準(zhǔn)來(lái)對(duì)員工進(jìn)行管理，沒(méi)有成立專(zhuān)門(mén)的考察小組客觀公正地評(píng)價(jià)員工，而通常僅憑自身直覺(jué)和對(duì)員工的印象打分，這樣就無(wú)法實(shí)現(xiàn)企業(yè)績(jī)效考核的目的。另外，績(jī)效考核指標(biāo)也存在著許多不合理的地方，但由于沒(méi)有真正實(shí)踐使用，企業(yè)也沒(méi)有進(jìn)一步優(yōu)化這些標(biāo)準(zhǔn)，再加上人力資源部門(mén)的權(quán)力、技術(shù)水平有限，績(jī)效考核過(guò)于籠統(tǒng)，弱化了績(jī)效考核的作用和價(jià)值，長(zhǎng)此以往，員工的積極性就會(huì)受到打擊，企業(yè)的發(fā)展將會(huì)呈下降趨勢(shì)。

3.2 績(jī)效考核體系不夠完善

當(dāng)前大部分企業(yè)的績(jī)效考核體系都不太完善，不符合企業(yè)自身特點(diǎn)與實(shí)際情況，無(wú)法科學(xué)、客觀地評(píng)價(jià)員工。考核指標(biāo)中存在一些盲區(qū)，導(dǎo)致計(jì)算工資績(jī)效時(shí)出現(xiàn)模棱兩可的情況，抑或是考核指標(biāo)定得過(guò)高，很難達(dá)到，挫敗員工的工作積極性，影響公司的整體氛圍與凝聚力。總之，績(jī)效考核體系還有待進(jìn)一步完善。

3.3 企業(yè)管理人員缺乏溝通

當(dāng)前許多企業(yè)的績(jī)效考核還不夠完善，在這種情況下企業(yè)管理人員更應(yīng)該加強(qiáng)溝通、積極配合，這可以直接影響到績(jī)效考核的實(shí)際效果[3]。大部分員工會(huì)將績(jī)效考核看作企業(yè)對(duì)自身的一種約束，所以在心理上存在一定的排斥，這也反映出企業(yè)管理人員并沒(méi)有與員工進(jìn)行良好的溝通，將績(jī)效考核對(duì)員工的意義講解清楚。上下級(jí)對(duì)績(jī)效管理工作內(nèi)容和目標(biāo)的理解存在偏差，會(huì)使得績(jī)效考核結(jié)果不能真實(shí)反映情況，從而不具備參考價(jià)值。

3.4 績(jī)效考核反饋不及時(shí)

績(jī)效考核不僅是為了讓企業(yè)管理者清楚地掌握員工情況，也是為了讓員工了解自己的情況，所以績(jī)效的考核情況需要反饋給員工個(gè)人。但是，由于各種原因的影響，許多企業(yè)都不能及時(shí)將考核結(jié)果反饋給員工，員工也無(wú)法及時(shí)知道自己是否達(dá)標(biāo)，從而無(wú)法對(duì)不足之處進(jìn)行改進(jìn)，對(duì)優(yōu)良之處繼續(xù)保持，這不利于考核工作的順利開(kāi)展與實(shí)施。在考核結(jié)束到公布考核結(jié)果的這段漫長(zhǎng)時(shí)間里，很有可能發(fā)生暗箱操作的問(wèn)題，那樣公布出來(lái)的考核結(jié)果必然會(huì)引起巨大的爭(zhēng)議。

3.5 對(duì)考核結(jié)果認(rèn)識(shí)不足

績(jī)效考核不應(yīng)是懲罰員工的依據(jù)，而應(yīng)該是為了激勵(lì)員工更加努力提升自身價(jià)值的依據(jù)。如果考核結(jié)果不合理，可能會(huì)打擊到員工的工作熱情，嚴(yán)重地可能會(huì)產(chǎn)生消極負(fù)面的情緒。這樣實(shí)行績(jī)效考核便得不償失，不利于企業(yè)的發(fā)展。

4 完善人力資源管理中績(jī)效考核的對(duì)策建議

4.1 樹(shù)立科學(xué)的績(jī)效管理理念和體系

我國(guó)現(xiàn)階段人力資源管理績(jī)效考核存在諸多不足，迫切需要樹(shù)立正確的績(jī)效觀。 每個(gè)企業(yè)都要從自己的實(shí)際出發(fā)，運(yùn)用現(xiàn)代管理思想，不斷推進(jìn)績(jī)效考核和管理體系更加規(guī)范和完善。 規(guī)范、提高職工參與績(jī)效管理的積極性，客觀公正地對(duì)待職工的價(jià)值。只有不斷地優(yōu)化和改革制度，在全體職工中樹(shù)立人力資源管理觀念，績(jī)效考核工作才能滿足單位的需要，提升企業(yè)人力資源管理的文化與管理環(huán)境。

4.2 完善績(jī)效考核體系

績(jī)效考核體系不完善的原因無(wú)外乎企業(yè)的管理層人員缺乏專(zhuān)業(yè)知識(shí)與管理經(jīng)驗(yàn)，再加上我國(guó)一些中小型企業(yè)發(fā)展時(shí)間較短，各項(xiàng)制度體系都不太完善。所以，在這種情況下，企業(yè)就要聘請(qǐng)一些經(jīng)驗(yàn)豐富的管理專(zhuān)家對(duì)企業(yè)管理人員進(jìn)行指導(dǎo)與培訓(xùn)，使其管理水平不斷提升且與企業(yè)同步發(fā)展，保持公司的正常運(yùn)行。企業(yè)可以根據(jù)實(shí)際工作，制定明確的年度戰(zhàn)略目標(biāo)，指明各部門(mén)的工作重點(diǎn)，部門(mén)的完成率是體現(xiàn)員工在該領(lǐng)域價(jià)值的參照。在制定績(jī)效考核的時(shí)候，要合理地分配指標(biāo)權(quán)重，使其符合實(shí)際情況，并且要及時(shí)控制好出現(xiàn)的偏差。

4.3 增強(qiáng)績(jī)效考核管理執(zhí)行力度

當(dāng)前，大部分企業(yè)雖然都制定了績(jī)效考核規(guī)定，但是在實(shí)踐過(guò)程中，并沒(méi)有嚴(yán)格按照規(guī)定執(zhí)行。只有加大績(jī)效考核管理的執(zhí)行力度，才能保證績(jī)效考核結(jié)果的質(zhì)量。績(jī)效管理指標(biāo)應(yīng)該公開(kāi)透明，讓每一位員工都知曉，這樣才可以讓員工清楚向哪個(gè)方向努力，才可以使員工都心往一處想，勁往一處使。為了可以全面科學(xué)地對(duì)員工進(jìn)行考核，要使用多元化的手段方法，使員工的優(yōu)勢(shì)充分發(fā)揮出來(lái)。另外，企業(yè)管理者和考核人員要接受全體員工的監(jiān)督，保證績(jī)效考核結(jié)果的客觀公正，實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核的價(jià)值。

【參考文獻(xiàn)】

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【3】韓艷.淺析我國(guó)民營(yíng)企業(yè)績(jī)效管理存在的問(wèn)題與對(duì)策[J].中國(guó)商論，2016（30）：74-76.