大型國有航企機務人員資質現狀分析及展望

□ 宋盼 馮帥 王策/文

截至2018年4月，國內各公司飛機總數為5738架，其中運輸類飛機3359架，占總數56%，國航、東航、南航共有飛機1640架，占運輸類飛機總數49%、占飛機總數29%，大型國有航企依然為民航運輸的主要力量，而機務維修作為保障運輸航空安全運行的必要一環，是民航行業中重要的安全基礎，因此做好機務人員資質培養和建設規劃工作，科學提升機務人員能力水平，將有助于滿足航企規模擴張需求、順應新興航空技術發展形勢、疏解民航發展不平衡不協調的矛盾。因此，研究分析大型國有航空公司機務人員資質管理現狀并提出建議，對于提升行業管理水平、促進機務行業健康發展，具有重要意義。

大型國企機務人員資質的現狀及特點

（一）大型國有航空公司機務維修人員現狀

1.國有三大航機務系統運行特點

目前，以國航、東航、南航為代表的大型國有航空公司的機務系統，絕大多數工作職能由總部承擔，部分工作職能由具備相應能力的分子公司來實施。職責統一管控、資源統一配置，是其運行特點。

2.國有三大航機務維修人員現狀

截至2018年4月，國有三大航機務人員近三萬五千人，其中近一萬五千人持有CCAR 66維修人員執照，經比對民航飛發[2010]15號文，三大航機務系統的人力資源與機隊數量的比例可以符合民航局對于機務系統人機比的要求，人力資源在數據賬面上是充裕的。

但現階段大型國企機務人員數量雖賬面充裕、經歷資質看似符合民航局人機比文件要求，但授權數量不等于工作質量，從業人數不等于維修技術，有實踐經驗、有技術能力、有穩定作風的一線維修人員依然不足，如以某公司為例，圖1顯示，近三年該公司機隊迅速擴張，維修工作量呈上升趨勢，但一線機務數量未隨工作量增長而增加，甚至出現負增長，且人為差錯呈上升勢頭。

國企機務人員資質建設中的問題

（一）人力資源產出與生產運行需求之間的矛盾

1.機務人員產出的發展歷程

軍隊轉業是早期機務人員的重要來源，特點是具備豐富的實踐經驗，但理論學習、創新能力略有不足。自上世紀八十年代，陸續開始有大中專畢業生進入機務隊伍。自九十年代起，伴隨用人需求不斷增長，三大航開始大量引進本、專科高校畢業生，但因機務培養周期長、行業吸引力不強等因素，成熟機務人力資源短缺的局面未得到扭轉，尤其是伴隨外企民企市場準入，加劇了大型國有航企機務流失。

2. 機務人員產出源頭的現存問題

（1）院校教育培養目標與企業用人需求存在差距

現階段高校、高職、中職院校仍是培養機務人員的主要途徑，其特點是專業固定、設施完善、師資生源及就業率穩定。但通過航司反饋，院校養成存在如下問題：院校培養目標與公司用人需求契合度不高，畢業生的職業技能水平與實際崗位能力需求存在差距，畢業生崗位適應期長；在良好的就業形式下，高校嚴進寬出趨勢明顯，畢業生能力水平有下降趨勢，且因多種社會、行業因素，高校畢業生入職后離職率較高，企業用人及培養成本增加。

（2）面向社會的CCAR 147機構培訓發展不足

面向社會招生的CCAR 147培訓機構，目前僅有較少比例經培訓后入職民航。究其原因是由于社會生源的學歷水平普遍較低，與院校畢業生相比，其知識及能力上存在先天劣勢，加之大型國有航企往往對應聘人員的學歷有較高要求，導致其就業困難，而就業低迷又影響147機構生源質量。因此，面向社會招生的CCAR 147國內培訓結構現階段尚無法為大型國有航企提供穩定有效的機務生源。

（二）維修人員培訓大綱編寫設計中存在的問題

1.大型國企機務課程編制設計的現狀

大型國企培訓大綱的課程設置存在共性，即不同崗位課程的重疊率高、培訓周期長，以某公司培訓大綱為例，培養一名初級T級機體維修崗位，至少需3768學時，若再加基礎執照培訓，將達到5208學時，上崗至少需1.6～2.2年，但機務新人經培訓后尚無法立刻獨立從事生產，還需要在實踐帶教中累積經驗（見表1）。

2.國企機務課程設計現存的共性問題

（1）課程設置與課件內容缺乏針對性

如何有效使用培訓需求分析法來推導課程，是培訓大綱課程設置工作的重點和難點：大型國企運行模式廣、生產規模大和工作流程長，導致其機務維修所涉及的崗位類別、崗位層級眾多，因此大型國企的相應崗位培訓需求分析的復雜性也非常的高，但公司往往受到生產任務導向影響，急于求成，在崗位培訓需求分析中存在重結果、輕過程的現象，因此導致了培訓大綱中課程的設置與崗位需求的實際契合度不高，課程的設置與課件的內容看似內容詳實、數量龐大，但與機務維修實際需求不符。

（2）操作實踐類課程缺乏

在培訓大綱的編制時，設置的崗位課程往往偏重于理論培訓、操作技能和實踐能力的基礎技能培訓課程稀缺，培訓課件缺少針對性。如前例， T 1和T 2崗位所需課程多為規章、程序等公司公共類的理論課程，培訓偏重于理論，缺少維修所應具備的操作技能和實踐能力的培訓。

（三）人員培訓與崗位授權在實施過程中的問題

1.大型國企目前培訓授權的現狀

培訓授權與生產需求的矛盾：有時為了滿足生產的需要，質量部門對于待授權人員的實際工作能力評估考核的深度不足，而培訓部門在滿足了培訓課程的課時數后，面對一線人員需求的壓力，在結業考試中往往全員通過，初試不過也會通過補考通過。

2.對培訓與授權存在問題的分析

（1）教員教學績效考核有待優化

基于市場導向、價值導向的雙重影響，當前大型航空公司機務系統的績效考核指標越來越細，如有的公司將培訓考試通過率作為教員及課程的考核指標，受考核驅動，導致培訓授課關注考試通過率及教員評價，而忽視了對機務學員學習水平的有效評估，考試成績很難真實反映學員的學習深度水平。

（2）培訓與授權之間存在脫節

一方面，培訓考試的考核內容與崗位能力的實際需求存在脫節，培訓部門并不直接承擔人員授權評估的責任，制定考題更多偏向于理論化，缺少對該學員是否具備該課程所涉及崗位能力的思考，對監考環節也缺少考核，使得國企機務系統部分機務人員在完成培訓并通過考試、經培訓授權后，尚不具備獨立上崗能力。

（3）生產任務壓力對培訓授權帶來影響

大型國有航企因受多種因素影響，在按勞分配、正向激勵方面略有不足，薪資水平未隨授權深度而線性增加，部分機務個體主動申請培訓授權的主觀能動不足，甚至會產生申請授權人員數量小于或等于生產需求量的極端情況，授權評估降低標準、妥協于生產安排。另外，一線人員能力評估往往由其部門主管實施，而一線部門因受生產壓力影響，也會出現上述狀況。

（四）大型國企機務維修人才資源存在流失現象

以某公司為例，2015年至2017年，分管飛機由156架增加至225架，增長率為44.2%，各航線車間期間新進員工327人，但三年內離職、調離、退休航線維修人員共342人，人員流動率為22.1%，人員數量呈負增長趨勢；從人員構成情況看，2017年航線維修共有員工1543人，其中30歲以下員工有616人，年輕員工占比40%。合格維修人員的養成需要較長的周期，在持續流失成熟維修人員的情況下，新員工的補充無法短時間內解決有效人力資源緊缺的情況，人員欠能的問題凸顯。

提升維修人員資質管理的意見建議

（一）加強校企交流合作，搭建更合理的職業發展路徑

1.對院校育人機制的發展建議

一是要加強與航空公司的溝通與聯系，建立深度、有效的校企合作機制。院校通過調研企業需求，使人才培養方案和人才培養目標與企業實際更好的對接；二是在供不應求的就業形勢下，居安思危，加強學生學業管理，實行嚴進嚴出的學業制度，從源頭上確保準機務人員的素質和能力；三是各級教育主管部門嚴把民航類院校辦學準入制度，把低層次、低水平，僅以利益最大化為辦學動機的培訓機構擋在招生大門之外，凈化機務人員引進渠道。

2.對CCAR 147培訓機構的發展建議

針對當前147機構招生困難問題，一方面各級政府及學校層面要加強宣傳力度，讓更多有志青年投入民航發展中來；另一方面，147機構要加強自身內涵建設，不斷完善軟硬件水平，密切與企業的聯系，把提高人才培養質量作為出發點和落腳點，架設畢業生和企業之間的用工橋梁。

從教育完善的角度來看，147機構還應積極推動基礎教育與147培訓的相互融合促進，執照培訓與學歷教育相結合，使學生在校期間就對行業動態、從業需求有所了解，畢業時同時取得學歷和職業技能資格，力爭“知識、能力、素質”三位一體，縮短機務維修人員養成期，加快隊伍梯隊建設。

（二）運用科學先進理念，構建更有效的培訓授權體系

1.做細做實崗位需求分析

崗位需求分析工作的優劣將直接決定大綱崗位課程設置的合理性，構建有效培訓授權體系的首要，便是開展精準詳實的崗位需求分析，分解崗位要素、明確考核要點、增加評估維度，如可借鑒應用機型培訓需求分析的D I F分析法，對培訓課程對應工作任務的困難性、重要性和頻繁性進行定量分析，或可應用K S A分析法，對培訓課程對應工作崗位所需知識、技能和意識進行定量分析。

2.有效量化維修人員真實能力

目前對于機務人員能力評估衡量的手段主要是理論考核、技能考核、根據其工作年限及經歷的主觀判斷，但三種手段均存在片面性。客觀衡量評估維修人員能力資質，建議如下：一是建立一線機務的維修履歷記錄本，準確記錄其職業生涯中歷次參與的維修任務；二是建立維修人員資質能力的詳細評判標準，可將維修方案項目或手冊任務，進一步分類并賦予不同的權重分值，然后比對履歷本，根據其維修經歷，精細計算其履歷分值，以達到準確量化評估其能力的目的，另外初訓/復訓與實際經歷的有機結合，不同分值范圍對應不同的初訓/復訓，以持續確保培訓授權與人員實際能力的精準掛鉤。

3.注重關鍵崗位的授權評估

建議繼續完善機務關鍵崗位的考核評估，一是采取專家評估機制，通過各崗位相關專業的專家成立專家組來對維修人員的專業能力進行考核評估，確保評估結果的準確性和可靠性，二是建立評估責任制，以促使專家組的客觀和嚴謹，對評估結果負責。

（三）完善企業激勵機制，構建更豐富的崗位晉級通道

1.優化完善機務崗位晉級通道的必要性

面對機務系統金字塔式的人員架構，如何有效提升隊伍素質能力，有效激發員工成長成才的積極性，已成為當前大型國企機務管理面臨的重要問題。為保證各級各類機務人才暢通發展，應聚焦，建議設計不同專業序列崗位的職業發展通道，為員工指明職業發展方向，將個人發展與組織發展納入統一軌道，提高員工歸屬感與忠誠度，實現金字塔中下層員工的價值實現渠道的多元化。

2.構建機務專業技術崗位晉級通道的模型

完善機務專業技術崗位職業發展通道，應經過系統的人才盤點和詳細的專業序列劃分， 運用職業生涯三圓錐發展模式，形成縱向發展、橫向發展與向核心方向發展相結合的較為完善的員工成長路徑，拓寬發展路徑：縱向發展，重點考查專業技術能力，員工能夠實現個人技術能力的發展晉升；橫向發展，實現技術人員在不同的技術序列以及管理序列之間調動發展；向核心方向發展：由非核心崗位慢慢的向核心崗位靠近，雖職務未晉升，但卻擔負了更多責任，有了更多的機會參加各種決策，有利于調動勞動積極性。

3.機務專業技術崗位晉級模型的落地應用

要使三維職業發展通道有效落地，還需相應管理制度的配套和支撐。 一是要建立配套的績效考核和能力評價制度；二是要建立配套的薪酬制度，使員工職級、發展通道的變化及時與薪資聯動，同一薪酬等級能夠容納更多的員工能力差異，從而使員工能力發展在薪酬制度中體現，有效激勵不同職業發展通道的各級員工。

（四）優化企業安全管理，營造更和諧的機務工匠文化

1.優化當前國企機務文化的必要性

民航機務維修行業，從倡導吃苦耐勞的個體管理，到強調嚴謹務實的作風管理，再到依靠按章作業、規程縝密的系統管理，已歷經多個發展階段，但近年來多起機務原因不安全事件紛紛指向誠信作風行業管理初級階段問題，充分反映出當今新形勢下機務隊伍管理的不平衡與不充分，集中體現在思想作風引領、崗位角色定位、職業發展規劃已經跟不上當前生產運行規模、系統管理理念快速發展的步伐，機務行業自豪感逐漸缺失，重處罰輕養成已成常態、管理層層加碼實屬無奈。因此，營造和諧工匠文化、完善從業人員作風，對于疏解當前機務文化作風存在問題、適應機務安全管理的新業態，具有重要意義。

2.積極營造和諧的機務文化

（1）勿將問責制演變成為處罰文化

大型國企機務系統往往承載著業內很大的希望與壓力，通過問責制把責任主體找出來是對的，但找到責任主體后，若單單處以罰款或降崗來解決問題，易催生“推卸文化”。對維修違章進行深層次的分析，可能還涉及到工程、計劃、培訓甚至是質量部門，如果相關部門都能坦誠分析導致一線出現問題的原因，切實制定可執行、真正有效的改善計劃和措施，才能真正有效的解決問題，即便是按照“有法必依、違法必究”的問責要求，也能夠讓受罰人心悅誠服。

（2）文化融合與企業改革要相互同步

大型國企為了適應行業新常態，已啟動或即將啟動機務系統內部的改革變更、流程重組，在這個過程中更需注重改革步伐與企業文化的步調一致。改革是為了提高企業綜合競爭力，通過改革不僅能夠實現資產、資本等“硬實力”增強，也能夠實現企業文化“軟實力”提升，但現在很多企業改革前，更多考慮的是區域經濟布局的完整性，資產的重組的優化性，而企業文化往往是在企業改革轉型運作后或產生文化沖突時，才開始考慮，缺乏頂層設計和統籌規劃，致使措施滯后行動脫節，進而由此引發了改革中的動蕩與不穩定。因此，積極營造機務工匠文化絕不是一句空話，工匠文化應與當前國企機務系統的改革相融合，機務行業的文化建設才能有效落地。

機務維修人員資質建設的未來展望

（一）專業分工完整化

隨著新技術在民航客機深入應用，國際主流飛機制造商已徹底打破了過去的傳統設計理念，波音B 787、空客A 350都采用了大量的數字化和智能化集成管理系統以及大量的數據總線光纖傳輸等。飛機系統的高度集成化，數字光纖傳輸，數字模塊化組件和故障診斷功能的應用等，都使得機務專業的界限越來越模糊，越來越趨向于機電一體化。因此，現有的ME/A V專業劃分已無法緊密契合未來航空器維修方式的發展需求，對當前維修人員的專業劃分進行優化整合，是未來發展的必然趨勢。

（二）能力評估履歷化

國內已有公司實現了維修電子簽名，電子簽名的核心意義并不僅僅是維修記錄的存儲與保存，有著更加廣闊的利用前景。未來應用電子簽名技術來建立維修人員的電子履歷本，可以最大程度消除機務人員資質能力理論值與實際值的差異。

電子簽名可將相應維修人員全職業生涯周期簽署的維修記錄自動累加進入其電子履歷管理系統，并按照預先設置好的各類維修任務的分級分類標準，電子履歷系統自動將電子簽名維修任務自動歸類存儲。在衡量授權機務維修人員真實能力時，可使用電子履歷管理系統，按照預設的邏輯計算方法，自動測算該人員的能力資質值。在現有培訓大綱的標準、質量授權面試考核標準的基礎上，應用電子履歷量化測算的維修人員能力經驗值，將使人員授權更加精準嚴格。

（三）培訓手段科技化

未來隨著民航科學技術的不斷發展，虛擬模擬機機務培訓將廣泛應用于國內147培訓機構教學。虛擬機務培訓可分為桌面式、沉浸式、增強式和分布式，以維修培訓為研究對象，以虛擬現實為基礎，利用多維網絡平臺，多元信息接口，為維修培訓建立起一個“實裝”、“實地”和“實戰”仿真環境。飛機虛擬維護訓練中，教員/學員穿戴全身動作捕捉設備在虛擬環境中與數字樣機模型直接進行交互操作，在沉浸式逼真體驗環境中進行維護教學與訓練，實現從基礎構造理論教學、維護操作過程教學、維護技能訓練、操作技能考核逐級強化的教學訓練模式。

（四）培養重心精尖化

當前大型國有航空公司機務系統既要滿足自身需求、又要力求精益嚴控成本、更需科學布局產業結構的內生動力，將促使機務行業由勞動密集型、資本密集型產業逐漸向技術密集型產業轉化，并由此帶動其機務人員資質建設的多元化廣度發展、高精尖深度發展：

一方面例行維護、勤務保障將越來越多的采用協議外包；另一方面將不斷完善對高精尖維修領域的研究探索，發動機、起落架、核心部附件深度維修能力的人力資源需求將增大，進而帶動機務培訓機制轉型升級，針對大型國企機務人員金字塔結構，各類專業技術人才的培養比重進一步調整優化，引進端更應廣泛吸收不同學歷、專業生源，并為其規劃清晰的職業生涯路徑，實現學術研究型、實踐操作型、技術理論型、公共管理型的多元化廣度發展，同時重點聚焦高精尖維修領域，將優質的培訓資源應用于深度維修技能、精度檢測技術的培訓能力的研發中，不斷完善機務維修專業技術人員培訓。

結束語：

機務維修是保障飛行安全的基石，是航空保障服務能力體系的重要組成部分，發揮著重要的基礎作用，我們相信，伴隨我國民航發展“十三五”布局規劃的不斷深入實踐，機務維修行業將迎來良好的發展機遇。（其他作者：陳華、嚴剛、魏志星、左江）