民航關鍵崗位員工心理健康現狀及對策研究

□ 朱曉燕 陳志強 王忠才/文

研究背景及意義

近年來，以習近平總書記為核心的黨中央對于民眾的心理健康問題也是日益關注，十八大報告中提出：“要注重人文關懷和心理疏導，培育自尊自信、理性平和、積極向上的社會心態。”十九大報告中進一步明確提出：“加強社會心理服務體系建設，培育自尊自信、理性平和、積極向上的社會心態。”這足以說明黨中央對人民群眾心理健康層面的重視程度越來越高，也說明百姓的健康不僅是軀體疾病的管理，同時也要關注整體的健康，也就是軀體和心理的整體健康，這也關系到社會層面如何營造積極向上的健康的心理環境。

民用航空是一個高技術、高投入、高風險的行業，其安全關系到旅客的生命和財產的安危，因此，安全是民航永恒的主題。當前，我們正處在國家交通運輸戰略轉型的關鍵時期，增強“民航業服務大眾能力、國際競爭能力和創新發展能力”是民航強國戰略的核心。但是，伴隨著民航的快速發展，從業人員也面臨著新的挑戰，員工因安全、服務、管理等因素引發的心理問題越發突出，有的員工在工作中或多或少地出現心理緊張、痛苦壓抑、喪失信心等不良心理狀態，甚至有因心理壓力過大而出現一些極端行為，這都可能威脅到行業的健康安全發展。民航業迫切需要打造一支“具有良好心理調節能力、過硬心理素質”的民航員工隊伍，這是民航強國建設中不可缺少的軟實力，也是落實民航局“一二三三四”整體工作思路的硬指標。

縱觀以往的研究成果，對飛行員的心理健康研究較多，對影響民航業安全發展的其他關鍵崗位員工的心理健康研究較少。因此，本研究力圖通過對具有典型性代表的民航從業人員，包括飛行員、空中交通管制員、機務維修人員、航空安保人員等開展調查研究，以期了解當前民航關鍵崗位員工的心理健康狀況，并在此基礎上提出建議與對策，探討構建國內民航員工心理健康服務體系的路徑、方法和建議。

研究對象與方法

（一）研究對象

研究采用分層隨機抽樣的方法，通過問卷星等在線平臺進行問卷收集，分別從航空公司、機場及空管等單位隨機抽取部分關鍵崗位員工開展調查研究，共回收有效問卷1968份（其中關鍵崗位員工共計1420人，其他人員548人）。調查的關鍵崗位員工包括六大類：飛行員（178人）、空中交通管制員（203人）、機務維修人員（301人）、空中安保人員（207人）、機場公安（74人）、機場安全檢查人員（457人）。具體分布情況如圖1所示：

調查對象的性別分布合理，其中男性員工1297人，占比65.9%；女性員工671人，占比34.1%，與民航從業人員總體性別比例相符。這些員工來自全國各地，以工作區域來劃分，主要取樣自華北、華東和中南地區，具體分布比例見圖2。其中，25歲以下人員占27.64%，25～30歲人員占28.25%，31～40歲人員占33.18%，41～50歲人員占9.81%，51～60歲人員占1.12%。

（二）研究方法

研究采用經典的心理健康普查問卷SCL-90作為測評工具，研究數據處理主要采用社會統計學軟件SPSS19.0進行處理分析。

研究結果與分析

（一）員工心理健康水平總體情況

SCL-90自評量表共包括10個因子，它們分別是軀體化、強迫癥狀、人際關系敏感、抑郁、焦慮、敵對、恐怖、偏執、精神病性及其他。以總均分作為評判健康、亞健康與預警狀態的標準，其中總均分小于2分為健康狀態，總均分大于等于2分且小于3分為亞健康狀態，總均分大于等于3分為預警狀態。

對全體參與測試的員工（包括其他人員）SCL-90總均分進行分析，以健康、亞健康及預警狀態來進行統計分析，結果如表1。

表1：SCL-90心理健康水平總體情況

表1說明，民航關鍵崗位員工的整體心理健康水平較好，但仍有近10%的員工處于預警水平，心理健康狀況值得關注。

進一步對不同職業類型、不同性別、不同年齡及不同工齡員工的心理健康水平總體情況進行統計分析，我們發現：（1）機場公安、機務維修人員及空中交通管制員這三類員工中心理健康處于預警狀態的員工比例較高，需要重點關注；（2）男性員工處于預警狀態的比例較高；（3）26～40歲員工處于預警狀態的比例較高；（4）工作3～7年的員工處于預警狀態的比例最高。

（二）SCL-90心理健康水平的差異性分析

1. SCL-90各因子分的總體情況

從SCL-90各因子分的得分情況來看，總體而言，民航關鍵崗位員工的心理健康水平較好，以2分因子臨界值來看，其中強迫癥狀為員工表現較為突出的特點，這與職業的特點有關，民航業關鍵崗位對于員工的安全意識要求比較高，工作上要求員工反復確認，確保無誤，為此，可能形成員工出現類似強迫傾向的職業習慣，這也是職業健康的特點。全體參與調查的員工10個因子得分情況具體見表2。

2. SCL-90心理健康水平的差異性比較

（1）不同職業類型在SCL-90心理健康各項因子分的差異分析

比較不同職業類型的員工在SCL-90心理健康各項因子分上的差異情況，結果如表3所示，民航關鍵崗位員工之間的差異性非常顯著。其中機務維修人員、機場公安這兩個崗位員工的心理健康狀態略低于其他崗位。

就機務維修人員而言，他們在強迫癥狀、人際關系敏感、抑郁、偏執、精神病性等方面的表現最為突出。這與機務人員所面臨的各種壓力是分不開的。首先，安全飛行是航空企業中最重要的運行要素，機務維修人員承擔了重要的保障角色。由于防差錯設計不完善、檢驗制度落實有疏漏等問題，因機務維修原因造成的事故（事故征候）近年來不時發生，導致機務維修人員產生心理壓力。其次，航空技術不斷發展，飛機各系統也有了日新月異的進步，對機務維修人員的技術要求也就更高。但是，機務維修行業入職門檻不高，需要依靠自身的知識結構、學習方法花費大量的業余時間參加培訓或者外出進修，壓力較大。第三，工作環境比較惡劣，容易受到強噪聲、極端溫度條件（太熱或太冷）、惡劣天氣條件、環境骯臟、照明不足、異常振動等工作環境影響；在班制上，需要長期的倒班、熬夜等問題，對機務維修人員的身體也會造成較為嚴重的傷害，如產生耳鳴、噪聲性聽力損傷、雷達輻射等。第四，越來越多的年輕機務人員的加入，薪酬激勵的作用正逐漸被成就激勵所代替，但是機務維修人員的晉升與獲得各類執照、評聘專業技術職稱和崗位練兵的名次等有密切關系，晉升通道狹窄，容易引發員工的壓力。同時，客觀地說，相比其他崗位，機務維修人員的收入在民航系統中屬于中等水平，社會認可度不高，也容易造成員工入職后的心理落差。這些都構成了機務維修人員的工作壓力，因此在心理健康水平上也表現出略遜于其他職業類型的特點。

表2：員工在SCL-90各因子分總體情況

另一個需要關注的員工群體是機場公安人員。首先是安全壓力，不管從地域的特別性，還是行業的特殊性來看，機場始終處于反恐防恐的最前沿。當前，國際國內安全形勢依然嚴峻，國際上針對民航運輸安全的恐怖活動從未停止，機場公安人員作為反恐防恐的主力，承擔著艱巨的安保任務。隨著機場航班量、旅客量的快速增長，空防反恐、社會維穩壓力大，重大安保任務重，日常執法執勤要求高，公安人員長期堅守在反恐防恐的第一線，肩上扛著沉甸甸的責任，因安全因素引發的心理壓力問題越發突出。其次是來自于環境的壓力。近幾年，網絡社會與網絡生態存在的種種問題，無時不在困擾著執法人員，機場公安執法也遇到很大問題，甚至出現打不還手罵不還口的情況。公眾對公安人員的要求片面化，大家過分關注公安人員的義務，認為他們擁有執法權力，處于上層優勢地位，忽視了對其個人權利的保護。如在航班延誤沖突事件中，如果旅客出現過激行為，人們能夠理解其所處的環境和心理變化，但是如果發生在公安身上，就不容易被理解，導致沖突事件的發展。旅客違規違法等行為往往得不到真正的追究，突破道德底線的言行也常常得不到應有的譴責，公安人員的安全性受到了較大的威脅，影響其工作積極性。第三是健康的壓力。機場公安工作時間長，工作內容雜，工作強度大，沒有休息日，經常加夜班，已然成為公安人員的工作常態。長期的倒班、熬夜以及沒有規律的生活習慣，不能得到足夠的休息時間，導致公安人員的健康情況堪憂，腰椎病、頸椎病、脂肪肝、膽結石、胃下垂等都是公安人員常見疾病。第四，學習壓力。近幾年，各機場先后開展“平安機場，智慧安保”的建設，推廣應用更多、更先進的安防技術及產品促進機場更加平安，更加智慧。作為機場公安人員，除了要對自己所從事的公安工作知識如警察管理、治安管理、刑事偵查等有所涉獵，還要在無人機防控、重點人員管控、人像識別技術應用、爆炸物探測器、巡邏機器人、智能周界防范系統、低空防御系統、智慧墻入侵探測系統、區域空間三維探測防范系統等新技術的應用上下功夫。這些知識的更新，都需要花費大量的學習時間，這對部分老干警產生不小的壓力。最后，生活壓力也是影響機場公安人員心理健康的重要因素之一。機場公安人員大多是公務員編制，機場公安人員的收入在當地屬于中等水平，部分有房貸和供養父母子女需要的公安人員，生活重擔較重。生活壓力還包括陪伴家人的時間少，無法較好地處理家庭中的突發狀況，容易引發家庭矛盾。

表3：不同職業類型員工在SCL-90心理健康各因子分上的差異分析

表4：不同性別員工在SCL-90心理健康各因子分上的差異分析

（2）不同性別在SCL-90心理健康各項因子分的差異分析

從性別來看心理健康各項因子分的差異性表現，可以發現不同性別在SCL-90各項因子分上的差異性非常顯著，說明男性員工與女性員工差別較大，且各項得分上男性員工較大于女性員工，從而說明在關鍵崗位上女性員工的平均心理健康水平略好一些。具體結果如表4所示。

（3）不同年齡階段在SCL-90心理健康各項因子分的差異分析

比較不同年齡階段員工在SCL-90心理健康各項因子分上的差異情況，結果表明年齡差異非常明顯，其中以26～30歲員工的各因子分表現較為顯著，尤其在軀體化、強迫癥狀、人際關系敏感、焦慮、恐怖及精神病性上；31～40歲員工主要突出表現在抑郁、敵對、偏執及精神病性上，因子分略高于其他年齡階段。這表明，26～40歲是我們的員工主體，這部分員工也是壓力反映比較大的群體，出現身體上的不適感明顯，包括睡眠問題等，同時在焦慮、緊張與抑郁等可能導致心理問題的因子上也相對于其他年齡段的分值高一些。這與該群體的年齡發展特征及職業生涯發展階段也是正相關的，這一時期也是個體面臨工作與家庭雙重壓力最集中的時期，因此，這一表現也屬于正常規律范圍內，雖然需要關注，但也不必要過于放大壓力的影響性。具體結果如表5所示。

（4）不同工齡在SCL-90心理健康各項因子分的差異分析

比較不同工齡階段員工在SCL-90心理健康各項因子分上的差異情況，結果顯示差異性非常顯著。進一步對數據結果進行分析，可以發現以工作7～8年這一交界值的員工的心理健康水平略顯偏低，這與職業倦怠是相關的。以往研究表明，通常個體在工作6～8年時，容易出現職業倦怠的表現，比如情緒枯竭，對工作投入度下降，人際關系緊張，可能有出現離職傾向等等。這一調查結果與以往的理論研究相驗證，正是表明了個體的職業情緒發展的周期性，為此，我們在未來工作中有必要加強對員工職業倦怠周期的探討，并提前預防。具體結果如表6所示。

對策與建議

眾所周知，人的因素是影響民航安全的首要因素，而人的心理健康水平直接影響個體在工作前的情緒準備狀態、工作中的情緒投入與穩定性以及受到工作壓力后的自我復原能力等。為此，提升民航關鍵崗位員工的心理健康水平，構建科學、合理且專業水平較高的民航員工心理健康服務體系，既是落實黨的十九大報告中提出的加強建設“社會心理服務體系”在行業中的重要應用，同時對于提升民航員工隊伍的心理素質水平，穩定員工隊伍，構建和諧勞動關系，保障民航安全健康發展具有重要意義。

表5：不同年齡階段員工在SCL-90心理健康各因子分上的差異分析

表6：不同工齡階段員工在SCL-90心理健康各因子分上的差異分析

然而，關注民航關鍵崗位員工的心理健康問題，構建具有行業特色的民航員工心理健康服務體系，不是一蹴而就的工程，需要我們考慮到不同地區、不同組織所處的不同發展階段，分階段、分步驟，科學有序地逐級、逐層地完善。結合本次調查研究的結果，我們建議從積極心理學的視角，以資源取向和積極預防為核心，構建民航員工四級心理健康服務體系，具體如下：

（一）建立以維護職工合法權益為核心的心理健康保障體系

職工合法權益既包括勞動經濟權益，也包括政治權益和精神文化權益等多方面內容。實現員工心理關懷的基礎是維護職工合法權益，加強關愛幫扶。建議各企事業單位工會要積極推動加強職工代表大會、廠務公開、職工董事職工監事等民主管理制度建設，暢通職工發表意見、表達訴求的渠道，維護職工知情權、參與權、表達權和監督權。教育引導職工理性、有序參與企業管理，讓職工感受到來自企業的尊重，增強凝聚力和歸屬感，避免出現職工有意見無處表達，有情緒無處發泄，把對企業的不滿和怨言埋在心底，日積月累，小問題拖成大問題，最終導致一朝集中爆發的不良局面。同時，建議各企事業單位工會要加強扶貧幫困等員工關愛工作，努力推動解決員工最關心、最直接、最現實的實際問題。

（二）建立以心理測評與培訓為核心的心理健康預防體系

積極心理學在心理健康方面的一個突出特點就在于提出了積極預防的理念。積極預防主要在于兩大方面：一是建立科學合理的心理選拔、監測與跟蹤機制，如在錄用關鍵崗位員工前可考慮適當加入心理測評環節，入職后加強員工心理檔案的建立與追蹤反饋，及時了解員工的心理健康水平的變化；二是加強員工心理健康教育培訓，包括宣傳與普及心理健康知識，加深員工對心理健康及常見心理健康問題的認識，挖掘自身的心理資源（如人格優勢、積極認知方式、積極情緒體驗等），強化其心理免疫系統，從而發揮積極預防的作用。

（三）建立以心理輔導與咨詢為核心的心理健康應對體系

針對心理健康問題的不同水平，建立以心理輔導與咨詢為核心的心理健康應對體系，有針對性地開展不同形式、不同主題的臨床干預手段，從而有效應對員工出現的心理健康問題。包括個別心理咨詢、團體心理輔導、創傷事件的處理及危機干預等，通過專業的手段與方法，幫助員工釋放負性情緒，在情緒緩解的基礎上逐步調整不合理的認知模式和行為方式，從而有效地應對遇到的問題。

（四）建立以員工幫助計劃（EAP）為核心的心理健康支持體系

2016年12月，國家衛計委、中宣部等22個部門聯合印發《關于加強心理健康服務的指導意見》（以下簡稱《意見》）。《意見》中提出，要普遍開展職業人群心理健康服務，各機關、企事業和其他用人單位要把心理健康教育融入員工思想政治工作，制定實施員工心理援助計劃，為員工提供健康宣傳、心理評估、教育培訓、咨詢輔導等服務，傳授情緒管理、壓力管理等自我心理調適方法和抑郁、焦慮等常見心理行為問題的識別方法，為員工主動尋求心理健康服務創造條件。對處于特定時期、特定崗位、經歷特殊突發事件的員工，及時進行心理疏導和援助。

為此，我們建議民航各企事業單位在建立了心理健康保障體系、預防體系及應對體系的基礎上，要進一步綜合完善心理健康支持體系，將提升員工心理素質作為一項長期的、系統的工程來推進，建立以EAP為核心的心理健康支持體系。

建議已經實施EAP的民航企業，在依靠社會專業機構提供心理咨詢、心理輔導等服務外，要特別注意EAP與企業文化、員工需求相融合的問題，也就是要做到“本土化”，其中關鍵要抓好兩支隊伍建設：一是盡快在企業內部培養建立一支屬于自己的EAP專員隊伍，充分發揮他們熟悉企業情況和員工特點的優勢，更有針對性、時效性地開展EAP工作；二是重點針對企業中層管理人員及基層班組長開展培訓，幫助管理者學會一定的心理咨詢理論和技巧，將心理學方法融合在實際的管理工作中，在工作中預防、辨識和解決員工心理問題的發生，提升團隊的凝聚力。同時，要定期對EAP實施情況進行回顧總結，做好績效評估，不斷改進完善。

此外，建議尚未實施EAP的民航企事業單位，從提升員工身心健康素質、提高工作績效、實現持續健康發展的高度出發，盡快將實施EAP提上議事日程。（其他作者：郝玲、高翔）