國有企業薪酬管理與薪酬激勵研究

孟芳

關鍵詞：國有企業? 薪酬管理? 薪酬激勵

忽視激勵本質、管理思維陳舊、忽視員工需求、薪酬構成不合理、薪酬考核體系不完善等均屬于較為常見的國有企業薪酬管理與薪酬激勵問題，這類問題的出現往往會直接影響國有企業的生存與發展，而為了盡可能解決相關問題，正是本文圍繞國有企業薪酬管理與薪酬激勵開展具體研究的原因所在。

一、常見的國有企業薪酬管理與薪酬激勵措施

結合筆者工作實踐，本文提出了常見的國有企業薪酬管理與薪酬激勵措施，主要有設置監督機制、關注個性需求、注重長效發展。

（一）設置監督機制

為開展高水平的薪酬管理與薪酬激勵，國有企業必須設置科學且完善的薪酬管理、薪酬激勵監督機制，因此國有企業必須首先轉變對績效管理的認識，并同時將績效管理與薪酬管理、薪酬激勵有效融合在一起。具體來說，國有企業首先需要提高對薪酬管理、薪酬激勵的重視程度，并為不同領域、不同崗位的員工提供針對性與公平性較強的考核標準和考核內容，以此保證考核的公平化和透明化，員工的顧慮可由此有效打消，員工對企業的認同感也能夠同時得以提升。在設置監督機制的同時，國有企業還必須提高薪酬激勵的力度、打破均攤式的薪酬分配方式，配合相應的監督機制與監督反饋渠道，員工可更好收獲工作成就感，配合監督權限的下放，員工對薪酬管理、薪酬激勵機制的支持和信任程度可實現進一步提升。

（二）關注個性需求

在國有企業薪酬管理、薪酬激勵中，管理方式、激勵手段的創新必須得到重視，這一創新必須關注員工的個性需求。國有企業可通過設置差異化薪酬激勵模式、提供多種獎勵互補的薪酬激勵機制完成相關創新，如綜合考量員工的崗位、職稱，亦或是結合員工實際需要提供針對性激勵模式，如為優秀員工提供晉升方面的激勵、為新進員工提供培訓方面的激勵，適當提高激勵頻率也能夠有效提高員工的工作熱情。但值得注意的是，在關注員工個性需求的同時，國有企業薪酬管理、薪酬激勵的科學性和規范性同樣不容忽視，因此必須嚴格遵循法律法規、保障機制專業性，并同時結合國有企業實際開展個性化調整，國有企業的長期可持續發展實現可由此獲得有力支持。

（三）注重長效發展

國有企業的薪酬管理和薪酬激勵必須注重長效發展，但在筆者的實際調研中發現，我國很多國有企業存在隔離企業管理與薪酬激勵的情況，二者間的聯系往往被忽略。因此，國有企業必須認識到科學合理的薪酬管理、薪酬激勵能夠為其自身發展提供的推動力和保障，其長效發展需求也需要得到重點關注。國有企業需要引入創新思維完善傳統薪酬管理機制，并同時建立動態的薪酬激勵機制、樹立人才觀念。傳統薪酬管理機制的完善可真正實現員工收益與國有企業收益的聯系，雙方距離的拉近、企業內部向心力和凝聚力的增加也能夠同時得以實現;動態的薪酬激勵機制需結合經濟發展趨勢、公司運營情況，通過靈活調整薪酬激勵機制，即可保證其更好為企業戰略的推進提供支持;人才觀念的樹立需關注同行業薪酬激勵機制，并同時重視管理人員和普通員工間存在的薪酬激勵機制差異，以此提高自身激勵機制在同行業中的競爭力、采用優化股權分配的激勵方式，即可更好發揮薪酬管理、薪酬激勵的效用。

二、實例分析

（一）問題分析

為提升研究的實踐價值，本文選擇了某實行事業部架構管理模式的S國有企業作為研究對象，該企業主要經營紡織原材料批發銷售與加工、房產出租、煤炭批發銷售以及化纖工程服務等，但在筆者的實際調研中發現，S國有企業的薪酬管理和薪酬激勵存在多方面不足，具體不足如下：（1）薪酬水平偏低。在內外部環境雙重壓力下，近年來S國有企業員工的薪酬大幅縮水，激烈的市場競爭使得其整體薪酬水平仍停留在六七年前的水平，由于與市場薪酬嚴重脫節，近年來S國有企業的優秀員工流失率逐年上升，企業的未來發展因此受到了嚴重影響;（2）平均主義嚴重。作為老牌國有企業，S國有企業的薪酬主要由工齡、學歷職稱、行政等級決定，而由于該企業未能對不同崗位的價值開展足夠的評估，這就使得其內部的薪酬管理、薪酬激勵仍以平均主義為主。由于員工的薪酬無法與實際付出相聯系，S國有企業長期存在員工工作懈怠、工作效率低下、責任相互推諉、管理成本高昂等問題，企業效率因此受到的影響同樣不容忽視;（3）薪酬制度陳舊。崗位工資及激勵的發放以崗位職級的高低為標準，員工的實際共享、能力大小往往被忽視，績效工資則直接與公司整體業績掛鉤，這些都使得員工個人工作貢獻率被忽視，S國有企業內部也因此出現了拉幫結派的氛圍，人不能盡其才、暗箱操作盛行、員工的工作關注度分散自然會直接影響企業的發展，薪酬制度陳舊問題的嚴重性可見一斑。

（二）機制完善

為解決上述問題，S國有企業建立了員工勝任素質模型，并希望通過該模型制定出完善的薪酬管理、薪酬激勵制度。員工勝任素質模型的一級指標包括基礎素質、知識技能、職業素養，二級指標則由誠實正直、責任感、抗壓能力、邏輯思維能力、政治思想、學習能力、專業知識、組織能力、領導能力、團隊合作能力、職業道德、組織認同、工作態度、積極主動性組成。在員工勝任素質模型支持下，S國有企業即可開展員工勝任素質等級劃分，并開展勝任素質等級與薪酬等級設計。以S國有企業的管理層為例，結合2017年廣州市平均工資水平和行業工資水平，為更好激勵員工，S國有企業的基層管理者、中層管理者、高層管理者的工資分別設定為5500元/月、9000元/月、13000元/月，而結合表1所示的管理人員勝任素質薪酬制度表，S國有企業的薪酬管理科學性、有效性得以實現大幅提升。

表 1 管理人員勝任素質薪酬制度表（部分）

S國有企業還同時完善了自身的薪酬管理、薪酬激勵制度，在深入分析勝任素質薪酬制度的優缺點后，S國有企業仍堅持以往的績效薪酬制度，并重點處理了基本薪酬與績效工資的發放比例，其中勝任素質薪酬（基本薪酬）占比為80%，其余包括福利待遇、績效工資、保險。S國有企業的績效工資以往與企業業績直接掛鉤，且職位級別越高、二者的掛鉤比例越高，而在建立勝任素質薪酬制度后，S國有企業的績效工資開始依據勝任力水平發放，勝任力越高則績效工資與企業業績掛鉤的比例越大，在采用更換科學合理的掛鉤方式后，員工的工作積極性大幅提升，其組織認同感也得以大幅增長，這些都為S國有企業的長期可持續發展實現提供了有力支持，勝任素質薪酬制度的應用價值也同時得到了更為直觀的證明。

三、結束語

綜上所述，國有企業薪酬管理與薪酬激勵研究具備較高現實意義，在此基礎上，本文涉及的設置監督機制、關注個性需求、注重長效發展、機制完善等內容，則提供了可行性較高的國有企業薪酬管理與薪酬激勵路徑，而為了更好提升薪酬管理與薪酬激勵水平，員工勝任素質評價的外部干擾排除、和諧管理思想的滲透、人性化思想的實踐運用同樣需要得到重點關注。

參考文獻

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