工作沉浸的國內研究現狀: 概念、前因及后果

代寶 羅蕊

摘?要?工作沉浸是一種以專注投入、工作享受感和內在工作動機為特征的工作中的短時間的高峰體驗。目前，國內關于工作沉浸的研究主要圍繞概念的含義、前因及后果三方面展開。工作沉浸的前因包括個體因素（人格與價值觀、動機與態度、認知與情感）、工作因素（工作要求與工作資源）以及環境因素（領導行為與方式、群體環境與人際關系、組織氛圍與組織變革）; 工作沉浸的后果主要有心理性影響后果（認知性影響、情緒性影響、態度性影響）和行為性影響后果（工作績效、創新行為）。未來國內學者還可以從研究對象和研究方法的多元化、概念內涵的明晰化以及更多前因及后果變量的驗證等方面推進工作沉浸的研究。

關鍵詞?沉浸體驗（心流體驗）; 工作沉浸（工作心流）; 前因; 后果

分類號?B849

DOI： 10.16842/j.cnki.issn2095-5588.2019.05.006

1?引言

近些年來，伴隨著積極心理學運動在世界范圍內的興起，學術界日益重視對積極心理狀態和積極心理特質等方面的研究（Seligman & Csikszentmihalyi， 2000）。作為積極心理學中的一個核心概念，沉浸體驗（flow experience，也譯為心流體驗、流暢體驗等）受到了廣泛關注。這一概念由著名心理學家、積極心理學運動的領軍人物之一Csikszentmihalyi教授提出，用以表示“人們在完全投入一項活動之中時所感受到的整體感覺”（Csikszentmihalyi，1975），是“一種人們深度卷入一項活動以至于其他一切都似乎無關緊要的狀態; 這種體驗本身是如此令人感到愉悅，以至于人們愿意付出巨大的代價、純粹為了它而去從事這項活動”（Csikszentmihalyi， 1990）。沉浸體驗有6個主要特征：行動與意識融合、注意力集中、強烈的控制感、自我意識喪失、時間感的扭曲和內在愉悅感（Csikszentmihalyi， 1975， 1990; Jackson & Marsh， 1996; Nakamura & Csikszentmihalyi， 2009）。大量研究表明，人們在運動、休閑、工作、社交等很多活動中均能獲得這種最佳體驗（optimal experience）。

自提出以來，沉浸體驗已得到來自運動心理學、教育心理學、消費者心理學、組織心理學等多個領域的大量學者的研究（Harmat， Andersen， Ullén， Wright， & Sadlo， 2016）。其中，組織心理學對沉浸體驗的研究主要聚焦于探討工作中的沉浸體驗，也即工作沉浸（flow at work或work-related flow）。在國外，目前有關工作沉浸的研究已經取得了較多成果（Csikszentmihalyi， Khosla， & Nakamura， 2016; Fullagar & Fave， 2017）。在國內，有關工作沉浸的研究最早始于祝麗憐和陳志霞（2012）對國外工作沉浸的研究綜述，此后6年里相關研究成果開始不斷涌現。根據對知網、萬方和維普等國內主要數據庫的檢索，截至2018年9月底共有47篇有關工作沉浸的成果在國內公開發表（其中，定量研究成果40篇，定性研究成果7篇; 期刊論文35篇，學位論文10篇，會議論文2篇）。為了系統把握目前國內對該研究主題的研究現狀和發現未來的研究方向，本文擬從工作沉浸的含義、前因和后果三方面對現有成果予以系統分析。本研究可以為國內學者未來的相關研究工作提供便利從而促進工作沉浸理論的發展，還可以為管理者改善組織成員的工作體驗提供理論指導從而促進管理實踐的發展。

2?工作沉浸的內涵

2.1?工作沉浸的定義及特征

目前，國內學者在研究工作沉浸時普遍接受Bakker（2008）對工作沉浸的定義，即工作沉浸是“一種在工作中的短時間的高峰體驗，以專注投入（absorption）、工作享受感（work enjoyment）和內在工作動機（intrinsic work motivation）為特征”。其中，“專注投入”是指人們全神貫注于工作的狀態，他們完全沉浸在自己的工作中，意識不到時間的流逝，忘記周圍的一切; “工作享受感”是指人們享受自己的工作并感到高興; “內在工作動機”是指人們之所以從事一項具體的工作活動是為了體驗活動所帶來的內在愉悅感和滿足感。

但是，也有國內學者對工作沉浸的特征提出了自己的看法。張莉莉（2013）的研究發現急診科護士的工作沉浸體驗具有以下五個特征：①專注于當前的工作任務忘卻自我; ②自己能控制工作任務并有清晰的目標; ③行動與意識的融合，了解工作的進程; ④時間感的改變; ⑤體驗能激發自身的工作動力。將該發現與Bakker的觀點對照，可以看出兩者有較大的共同點：張莉莉的前四個特征相當于Bakker的“專注投入”特征，而第五個特征相當于Bakker的“內在工作動機”特征。

2.2?工作沉浸的測量

在國內已有的研究中，絕大部分學者采用量表法測量工作沉浸體驗。運用的量表主要有以下三種：

一是張莉莉（2013）開發的急診科護士工作沉浸體驗問卷。該問卷以26個條目從五個方面測量護士的工作沉浸：“專注于當前的任務”“自己能夠控制工作任務”“行動與意識融合，了解工作進程”“工作中有清晰的目標并伴時間感的改變”和“體驗能夠激發自身的工作動力”。目前，該問卷是國內學者研究護士工作沉浸時的首選測量工具（例如，方茜， 蔣維連， 柏曉玲， 陳捷， 2016; 何燕琴， 蔣維連， 任麗霞， 潘利平， 2018; 吳曉燕， 李曉聰， 董佩泓， 張弦， 鄭東月， 2016）。

二是Bakker（2005， 2008）開發的工作沉浸量表（WOLF）。該量表以13個條目測量工作沉浸的三個維度：“專注投入”“工作享受感”和“內在工作動機”。目前，該量表已在國內多項關于工作沉浸的研究中使用并被證明具有良好的信度和效度（例如，韓翼， 胡筱菲， 曹兵， 劉佳思， 陳翔， 2018; 劉雯， 康曉菲， 方躍艷， 房鹛， 2018; 曾垂凱， 2013; 祝麗憐， 2013）。

三是Jackson和Marsh（1996）開發的沉浸狀態量表（FSS）。該量表用36個條目測量沉浸體驗的九個維度：技能與挑戰平衡、清晰的目標、明確的反饋、行動-意識融合、專注于當前的任務、控制感、自我意識消失、時間感扭曲和自為目的性體驗（autotelic experience）。由于該量表條目較多，在國內研究中的運用不及前兩者多（例如，侯典牧， 劉翔平， 戴良辰， 曹新美， 2008;

孫愛華， 肖倩， 鄔巧玲， 2015; 夏燕萍， 李娟， 王蕾， 徐建華， 2016），并且部分研究不支持該量表的九維度結構（鞠蕾， 2012; 林忠， 鄭世林2014; 楊鍇， 2013; 張倩， 2012）。

3?工作沉浸的前因

三通道模型（Csikszentmihalyi， 1975）、四象限模型（Csikszentmihalyi & LeFevre， 1989）和八通道模型（Massimini， Csikszentmihalyi， & Carli，1987）等關于沉浸體驗發生機理的經典理論模型均認為，個體的技能水平與任務的挑戰水平兩者間的平衡是沉浸體驗的重要條件。Kimiecik 和 Stein（1992）的“個體×情境沉浸模型”則認為，沉浸體驗受個體因素（特質、狀態）和情境因素（活動、環境）以及兩者交互作用的影響。據此，本文將工作沉浸的影響因素分為個體因素、工作因素和環境因素三類。

3.1?個體因素

關于個體自身因素對工作沉浸的影響，目前國內學者主要檢驗了人格和價值觀、動機和態度以及認知和情感等內在心理因素。

人格和價值觀均屬于個體穩定的內在心理特點因素，對個體的心理和行為有持久而基礎性的影響力。有研究發現“大五人格”中的外傾性、責任心與工作沉浸正相關，開放性、宜人性與工作沉浸負相關，且責任心、開放性和宜人性顯著影響工作沉浸（常瑞華等， 2016）; 也有研究證實核心自我評價（core self-evaluation）人格特質與護士的工作沉浸顯著正相關（何燕琴等， 2018; 吳曉燕等， 2016）; 還有研究表明，員工的玩趣人格（playfulness）對工作沉浸有顯著影響，但兩者的關系受到職業承諾的正向調節（王忠， 齊濤， 邵金虎， 2017）。此外，侯典牧等人（2008）發現，幫助他人、成就感與高興的三種價值觀與公司員工的工作沉浸正相關。

動機和態度均屬于個體的內在心理動力因素。研究發現，企業員工的成就動機可通過影響沉浸體驗而間接影響工作績效。具體而言，趨近掌握成就動機影響工作沉浸的挑戰-技能平衡維度繼而影響任務績效，而回避成績成就動機影響工作沉浸的時間扭曲感維度繼而影響人際促進（黃蕾， 2016）。另有研究表明，護士的組織承諾的規范承諾、情感承諾、經濟承諾和理想承諾等維度顯著正向影響工作沉浸（于小桂， 侯愛和， 李桂蘭， 陳樂， 2015）。

認知和情感均屬于個體的內在心理過程因素。有研究顯示，企業員工的個人-工作匹配度感知正向影響工作沉浸，但兩者的關系受到領導成員關系質量的正向調節（曾垂凱， 2012）; 還有研究發現，護士的資質過高感知（perceived over-qualification）中的不匹配感知維度顯著負向影響工作沉浸（姚娟娟， 胡才寶， 何文姬， 2016）。此外，研究表明，知識員工的工作激情（work passion）中的和諧激情（harmonious work passion）維度顯著正向影響工作沉浸（孔純， 2017）。

3.2?工作因素

目前為止，已有部分國內研究者探討了工作本身的特征因素對工作沉浸的影響。這些因素大致可分為工作要求和工作資源兩類。

工作要求是指工作中那些需要持續的生理和（或）心理努力以及因此與某些生理的和（或）心理的成本相聯系的方面（Demerouti， Bakker， Nachreiner， & Schaufeli， 2001）。比如，工作負荷、技能要求、情緒勞動要求等等。祝麗憐（2013）的研究表明，工作要求中的技能要求對工作沉浸產生直接負向影響; 曹環（2018）的研究發現，工作要求中的角色模糊及工作家庭沖突與手術室護士的工作沉浸負相關且角色模糊顯著影響工作沉浸。此外，還有研究證實工作壓力對企業員工的沉浸體驗具有直接的正向影響（張倩， 2012）; 林忠和鄭世林（2014）的研究則表明時間壓力對沉浸體驗具有正向影響，但兩者的關系受到促進性焦慮（facilitating anxiety）的部分中介作用和決策權力（decision authority）的調節作用。

工作資源是指可以幫助員工減小工作要求所需的生理和心理消耗，幫助達到工作目標、增強員工個人的學習、成長和發展的生理的、心理的、社會的或者組織的因素（Demerouti， et al.， 2001）。比如，工作的自主性、領導的指導、同事的支持等等。祝麗憐（2013）的研究表明，自主性、績效反饋和職業發展機會等工作資源因素對員工的工作沉浸具有直接正向影響; 曹環（2018）則證實了工作自主性、職業發展機會和社會支持等工作資源因素顯著正向影響手術室護士的工作沉浸。此外，還有研究發現高質量護理服務基礎、護士參與醫院事務等因素顯著影響臨床護士的工作沉浸（李瑾， 蔣維連， 郭陽， 2017）; 黃秀， 謝誠誠和金清河（2016）也發現臨床護士的共同治理（shared governance）與工作沉浸正相關。

3.3?環境因素

在國內現有研究成果中，已被證實對工作沉浸有影響的環境因素主要包括領導行為或領導方式、群體因素與人際關系以及組織氣氛與組織變革等。

組織管理者的領導行為或領導方式對組織成員的工作體驗往往有直接影響。有研究發現，酒店管理者的變革型領導方式的愿景激勵和領導魅力兩個維度既可直接影響員工的工作沉浸，也可通過影響員工的心理資本間接影響工作沉浸; 而變革型領導方式的德行垂范和個性化關懷兩個維度則需借助心理資本的中介作用間接影響員工的工作沉浸（彭晶， 2016）; 也有研究表明，護士長的誠信領導（authentic leadership）與護士的工作沉浸及其各維度正相關（孫巧梅， 蔣維連， 曹環， 王曉彤， 2016）。此外，有研究證實護士長領導力中的激勵能力和控制能力兩個維度顯著正向影響手術室護士的工作沉浸（張麗青， 俞英， 潘婷婷， 陳麗莉， 2017）; 李瑾， 蔣維連和郭陽（2017）也發現護理管理者的能力及領導方式是臨床護士工作沉浸的顯著預測因素。

社會心理學認為群體環境對群體成員的心理和行為有很大的影響。已有研究顯示，群體氛圍、群體感染和群體互動等因素影響生產型企業員工在群體參與性工作中的沉浸體驗（楊鍇， 2013）; 也有研究發現，領導-成員的關系可通過心理授權的中介作用對員工的工作沉浸產生影響，而員工的情緒智力和企業所屬的行業在其中起調節作用（蘭俊棒， 2014）; 此外，還有研究證實企業中的師徒關系顯著正向影響徒弟的工作沉浸體驗（韓翼等， 2018）。

組織氣氛（organizational climate）是組織內部環境相當持久的特質，它能為組織成員所知覺并影響組織成員的行為（Tagiuri & Litwin， 1970）。聶振清（2018）的研究證實，醫院的組織氣氛對護士工作沉浸的正向影響。具體而言，不僅管理支持、團隊行為、資源保障和質量管理等組織氣氛的維度顯著正向影響護士的工作沉浸（羅曉琴， 2015），而且關心員工、人際和諧、支持認同、溫暖和工作主動性等組織氣氛的維度也對護士的工作沉浸有正向影響（方茜等，2016）。此外，由于組織變革往往伴隨著混亂和壓力，因而很可能影響組織成員的工作體驗。鞠蕾（2012）發現，組織變革的強度、重要性和個人控制等維度對沉浸體驗的部分維度有顯著影響; 張倩（2012）的研究進一步表明，組織變革既直接影響組織成員的沉浸體驗，也通過工作壓力間接影響沉浸體驗。

4?工作沉浸的后果

作為一種最佳體驗（Optimal Experience）和自為目的性體驗（Autotelic experience），大量研究證實沉浸體驗不僅能給個體帶來愉悅的情緒感受，而且能夠通過影響個體的內在動機繼而促成卓越的任務績效（例如， ?Bakker， 2008; Csikszentmihalyi， 1975）。因此，本文將個體在工作中獲得的沉浸體驗可能帶來的后果分為心理性后果和行為性后果兩類。

4.1?心理性后果

如前所述，工作沉浸體驗包含愉悅的情感成分。根據積極情緒的拓展與建構理論（B & B; Fredrickson， 2001）和情感事件理論（AET; Weiss & Cropanzano， 1996），工作中的積極情緒體驗會對個體心理產生積極的影響。目前，已有國內研究證明工作沉浸影響個體的認知、情感和態度。例如，夏燕萍等（2016）的研究表明，護士的工作沉浸正向影響她們的專業自我概念（professional self-concept）; 王相茹（2016）的研究則顯示，工作中的沉浸體驗是影響護士心理資本（含自我效能、樂觀、希望、韌性等維度）的重要因素。此外，有多項研究證實護士的工作沉浸感與工作疲潰感（Job burnout，也譯為工作倦怠或職業倦怠）之間存在顯著的負相關關系（林燕芬， 2016; 張波， 張董， 2016; 趙海珠， 方少樣， 衛慶， 2017），且前者對后者有負向影響作用（劉雯等， 2018）。最后，還有部分研究驗證了工作沉浸對工作態度的影響。孫愛華， 趙菁和肖倩（2015）的研究發現，護士沉浸體驗的9個維度中有7個維度與工作投入（work engagement）顯著正相關; 劉長晉， 常瑞華和宋玉萍（2018）的研究表明，企業員工的工作沉浸與工作滿意度顯著正相關; 常瑞華等人（2016）的研究則證實，員工的沉浸體驗在大五人格和工作滿意度之間起中介和調節作用。

4.2?行為性后果

沉浸體驗具有內在動機的作用，因而有助于激勵個體在活動中取得高績效。迄今，多項國內研究已經證實工作沉浸對工作績效有積極影響（徐勁松， 陳松， 2017; 于小桂， 2015; 于小桂， 侯愛和， 陳樂， 李桂蘭， 2014）。此外，祝麗憐（2013）的研究表明，工作要求、工作資源和心理資本可通過工作沉浸的中介作用對企業員工的工作績效（包括角色內績效、角色外績效和創新績效）產生影響; 黃蕾（2016）的研究顯示，沉浸體驗在企業員工的成就動機與工作績效（包括任務績效、周邊績效）之間起中介作用; 韓翼等（2018）的研究表明，企業中徒弟的工作沉浸在師徒關系影響工作績效的過程中起中介作用; 劉長晉等（2018）則發現，工作沉浸在企業員工的工作滿意度與工作績效的關系間起中介和調節作用。

Csikszentmihalyi對創造力的研究表明，沉浸體驗有助于創新（Csikszentmihalyi， 1996）。目前，已有部分國內研究對此觀點提供了支持。孔純（2017）在研究知識員工的工作激情對創新行為的影響時發現，工作沉浸在和諧激情與員工創新行為之間存在部分中介作用，而心理脫離正向調節工作沉浸與創新行為的關系; 王忠等人（2017）針對 IT企業知識員工的玩趣人格對其創新行為的影響研究發現，工作沉浸及其專注、工作享受和內在工作動機3個維度在玩趣人格與員工創新行為之間均存在部分中介作用。

5?未來研究建議

綜上所述，國內學術界在工作沉浸的研究方面迄今已取得了一定的成果，主要表現在發掘并檢驗了工作沉浸的主要影響因素（個體因素、工作因素和環境因素）及其影響后果（心理性后果和行為性后果）。但是，總體上國內在該研究主題上尚處于起步階段，還有許多值得繼續研究和探索的地方。筆者建議國內學者未來可以從以下幾個方面著手推進工作沉浸的研究：

第一，研究對象的多元化。筆者的統計表明，在國內現有的關于工作沉浸的成果中以護士群體為研究對象的成果共有26項，占全部文獻（47篇）的55.3%。研究對象的過度集中會削弱研究結論的普適性。因此，強烈建議未來的研究者選擇更加多元化的職業人群（和工作類型）作為研究對象展開研究。一方面有利于提高研究結論的普適性，另一方面也有助于開展橫向對比研究，以檢驗職業差異（和工作類型）因素對工作沉浸的影響。

第二，研究方法的多樣化。目前，國內關于工作沉浸的成果中定量研究成果40篇，定性研究成果只有7篇（其中只有1篇是運用現象學研究方法的質性研究文獻）。因此，建議研究者們注意研究方法的多樣化，尤其是質性研究方法的使用。比如，可以利用訪談法和體驗抽樣方法（SEM）等手段獲取工作沉浸體驗的數據，繼而利用內容分析法、現象學方法、案例研究法等研究工作沉浸的特征、影響因素和后果等。質性研究的結果不僅有可能產生對工作沉浸的新認知，而且可以與定量研究的發現相印證。

第三，概念內涵的明晰化。目前，國內學術界對工作沉浸的特征（構成維度）尚未達成共識，同時在研究中使用的測量工具也各不相同，導致不同的研究實際測量的“工作沉浸”客觀上是不同的，從而不同的研究結論也難以進行橫向比較。因此，建議國內學者能夠開展關于工作沉浸的特征（構成維度）的基礎性研究工作，并在此基礎上開發配套的新的工作沉浸量表，以便不同研究結論的比較。

第四，更多前因及后果因素的檢驗。盡管現有研究已經檢驗了工作沉浸的一些前因及后果因素，但是還有更多因素有待發掘和驗證。建議未來的研究者可以對以下因素與工作沉浸的關系展開研究：（1）個體的A型人格、自我監控、馬基雅維利主義等人格因素對工作沉浸的影響;（2）辱虐式領導、變革型領導、魅力型領導等多種領導方式對工作沉浸的影響;（3）工作沉浸對個體的主觀幸福感（SWE）、組織承諾、雇主品牌感知、離職行為等后果的影響。

參考文獻

曹環（2018）. 手術室護士工作沉浸現狀及與工作要求-工作資源的關系. 碩士學位論文. 山東大學.

常瑞華， 王苗苗， 相青， 陳曉麗， 劉瑩， 宋玉萍（2016）. 人格對工作滿意度的影響： 心流的中介效應和調節效應. 中國健康心理學雜志， 24（3）， 393-396.

方茜， 蔣維連， 柏曉玲， 陳捷（2016）. 護士感知的組織氛圍對護士工作沉浸的影響. 中國實用護理雜志， 32（2）， 146-149.

韓翼， 胡筱菲， 曹兵， 劉佳思， 陳翔（2018）. 師徒關系對工作績效的影響機制研究——基于自我擴張理論的視角. 珞珈管理評論，（2）， 62-73.

何燕琴， 蔣維連， 任麗霞， 潘利平（2018）. 臨床專科護士核心自我評價與工作沉浸的相關性研究. 上海護理， 18（6）， 29-32.

黃蕾（2016）. 企業員工成就動機、沉浸體驗與工作績效的關系研究. 碩士學位論文. 天津師范大學.

黃秀， 謝誠誠， 金清河（2016）. 共同治理對臨床護士工作浸入的影響. 醫院管理論壇， 33（12）， 56-58.

侯典牧， 劉翔平， 戴良辰， 曹新美（2008）. 公司員工工作流暢狀態及其與價值觀的關系. 中國健康心理學雜志， 16（9）， 1019-1021.

鞠蕾（2012）. 組織變革對員工工作壓力影響機制實證研究. 博士學位論文. 東北財經大學.

孔純（2017）. 知識員工工作激情對創新行為的影響研究. 碩士學位論文. 深圳大學.

蘭俊棒（2014）. 領導成員交換與工作沉浸——一個被調節的中介模型. 碩士學位論文. 南京大學.

李瑾， 蔣維連， 郭陽（2017）. 護理工作環境對臨床護士工作沉浸的影響研究. 護理管理雜志， 17（7）， 466-468.

林燕芬（2016）. 助產士工作沉浸感與工作疲潰感的相關性研究. 齊魯護理雜志， 22（12）， 64-65.

林忠， 鄭世林（2014）. 時間壓力對沉浸體驗影響的內在機理——基于工作場所的實證研究. 財經問題研究，（9）， 107-113.

劉長晉， 常瑞華， 宋玉萍（2018）. 企業員工工作滿意度與工作績效的關系： 心流的中介和調節作用. 中國健康心理學雜志， 26（6）， 902-905.

劉雯， 康曉菲， 方躍艷， 房鹛（2018）. 116名生殖科護士職業倦怠現狀及影響因素分析. 護理學報， 25（3）， 46-49.

羅曉琴（2015）. 兒科護士組織氣氛與工作沉浸的相關性研究. 全科護理， 13（17）， 1648-1650.

聶振清（2018）. 呼和浩特市三級甲等醫院兒科護士組織氣氛與工作沉浸的相關性分析. 護理研究， 32（16）， 2553-2556.

彭晶（2016）. 酒店變革型領導對員工工作沉浸的影響研究. 碩士學位論文. 湖南師范大學.

孫愛華， 肖倩， 鄔巧玲（2015）. 北京市某三級甲等醫院護士工作沉浸感的調查研究. 中華現代護理雜志， 21（16）， 1909-1912.

孫愛華， 趙菁， 肖倩（2015）. 臨床護士工作投入與工作沉浸感的相關性研究. 中國實用護理雜志， 31（11）， 837-840.

孫巧梅， 蔣維連， 曹環， 王曉彤（2016）. 護士長誠信領導行為與護士工作沉浸的現狀及其相關性. 現代臨床護理， 15（5）， 60-63.

王相茹（2016）. 沈陽市三級甲等醫院護士心理資本現狀及影響因素研究. 碩士學位論文. 中國醫科大學.

王忠， 齊濤， 邵金虎（2017）. IT企業知識員工玩趣人格對其創新行為的影響——工作沉浸的中介作用與職業承諾的調節作用. 軟科學， 31（5）， 90-93.

吳曉燕， 李曉聰， 董佩泓， 張弦， 鄭東月（2016）. 手術室護士核心自我評價與工作沉浸相關性研究. 中國醫院， 20（1）， 64-66.

夏燕萍， 李娟， 王蕾， 徐建華（2016）. 三級甲等醫院ICU護士工作沉浸體驗與專業自我概念的相關性分析. 中華現代護理雜志， 22（27）， 3893-3896.

徐勁松， 陳松（2017）. 沉浸體驗對心理資本的新拓展——基于對研發人員的研究. 華東經濟管理， 31（2）， 126-133.

楊鍇（2013）. 生產型企業群體參與工作中的沉浸體驗研究. 生產力研究， 28（11）， 145-147.

姚娟娟， 胡才寶， 何文姬（2016）. 血透室護士資質過高感知對其工作沉浸度的影響. 醫院管理論壇， 33（7）， 32-35.

于小桂， 侯愛和， 陳樂， 李桂蘭（2014）. 護士工作沉浸與工作績效的相關性分析. 護理學雜志， 29（23）， 45-47.

于小桂（2015）. 護士工作沉浸與組織氣氛、工作績效的現狀及相關性研究. 碩士學位論文. 南華大學.

于小桂， 侯愛和， 李桂蘭， 陳 樂（2015）. 護士組織承諾與工作沉浸的相關性研究. ?護理學報， 22（8）， 4-7.

曾垂凱（2013）. 工作愜意感問卷的信度與效度. 中國臨床心理學雜志， 21（1）， 35-38.

曾垂凱（2012）. 人-工作匹配與工作愜意感： LMX的調節作用. 中國心理學會： 第十五屆全國心理學學術會議論文摘要集（pp. 225）. 廣州： 中國心理學會.

張波， 張董（2016）. 急診科護士工作沉浸感與工作疲潰感的相關性研究. 健康研究， 36（3）， 304-306.

張莉莉（2013）. 三級甲等醫院急診科護士工作沉浸體驗的研究. 碩士學位論文. 山西醫科大學.

張麗青， 俞英， 潘婷婷， 陳麗莉（2017）. 護士長領導力對手術室護士工作沉浸度的影響. 醫院管理論壇， 34（4）， 40-44.

張倩（2012）. ?沉浸體驗：組織變革下工作壓力的積極結果. 碩士學位論文. 東北財經大學.

趙海珠， 方少樣， 衛慶（2017）. ICU護士工作沉浸感與工作疲潰感相關性研究. 護理學報， 24（19）， 63-66.

祝麗憐（2013）. 員工工作沉浸及其對工作績效的影響. 博士學位論文. 華中科技大學.

祝麗憐， 陳志霞（2012）. 工作沉浸研究述評及展望. 科技管理研究， 32（21）， 151-1538.

Bakker， A. B.（2005）. Flow among music teachers and their students： The crossover of peak experiences. Vocational Behavi or， ?66（1）， 26-44.

Bakker， A. B.（2008）. The work-related flow inventory： Construction and initial validation of the WOLF. Journal of Vocational Behavior， 72（3）， 400-414.

Csikszentmihalyi， M.（1975）. Beyond boredom and anxiety： Experiencing flow in work and play. San Francisco： Jossey-Bass.

Csikszentmihalyi， M.（1990）. Flow： the psychology of optimal experience. New York： Harper and Row.

Csikszentmihalyi， M.（1996）. Creativity： Flow and the psychology of discovery and invention. New York： Harper Collins.

Csikszentmihalyi， M.， Khosla， S.， & Nakamura， J.（2016）. 7 Flow at work. In L. G. Oades， M. F. Steger， A. D. Fave， & J. Passmore（Eds. ）， The wiley blackwell handbook of the psychology of positivity and strengths-based approaches at work（pp. 99-109）. Chichester： John Wiley & Sons， Ltd.

Csikszentmihalyi， M.， & Lefevre， J.（1989）. Optimal experience in work and leisure. Journal of Personality and Social Psychology， 56（5）， 815-822.

Demerouti， E.， Bakker， A. B.， Nachreiner， F.， & Schaufeli， W. B.（2001）. The job demands-resources model of burnout. Journal of Applied Psychology， 86（3）， 499-512.

Fredrickson， B. L.（2001）. The role of positive emotions in positive psychology： The broaden-and-build theory of positive emotions. American Psychologist， 56（3）， ?218-226.

Fullagar， C.， & Fave， A. D.（2017）. Flow at Work： Measurement and Implications. London： Routledge.

Harmat， L.， Andersen， F. O.， Ullén， F.， Wright， J.， & Sadlo， G.（2016）. Flow experience： Empirical research and applications. Switzerland： Springer.

Jackson， S. A.， & Marsh， H， W.（1996）. Development and validation of a scale to measure optimal experience： the Flow State Scale. Journal of Sport & Exercise Psychology， 18（1）， 17-35.

Kimiecik， J. C.， Stein， G. L.（1992）. Examining flow experiences in sport contexts： Conceptual issues and methodological concerns. Journal of Applied Sport Psychology， 4（2）， 144-160.

Massimini， F.， Csikszentmihalyi， M.， & Carli， M.（1987）. The monitoring of optimal experience. A tool for psychiatric rehabilitation. The Journal of Nervous and Mental Disease， 175（9）， 545-549.

Nakamura， J.， & Csikszentmihalyi， M.（2009）. Flow theory and research. In S. J. Lopez & C. R. Synder（Eds. ）， ?The Oxford Handbook of positive psychology（pp. 195-206）. New York： Oxford University Press.

Seligman， M.， & Csikszentmihalyi， M.（2000）. Positive psychology： An introduction. American Psychologist， 55（1）， 5-14.

Tagiuri， R.， & Litwin， G. H.（1970）. Organizational Climate： Explorations of a Concept. ?American Sociological Review， 35（1）， 166-167.

Weiss， H. M.， & Cropanzano， R.（1996）. Affective events theory： A theoretical discussion of the structure， causes and consequences of affective experiences at work. Research in Organizational Behavior， 18（3）， 1-74.