組織公平感對女性護士工作投入的影響:心理資本的中介作用*

中國醫科大學公共衛生學院社會醫學教研室(110122) 黃 浩 邱 添 孟佳凝 楊詩涵 顧智慧 田芳瓊 吳 輝

【提 要】 目的 探討組織公平感對女性護士工作投入的影響及心理資本作用,為改善護理服務質量,提出有針對性的干預策略提供科學依據。方法 2017年在遼寧省10所綜合型醫院隨機抽取500名女性護士進行問卷調查,收集女性護士一般情況、組織公平感、心理資本和工作投入情況。利用分層多元回歸分析、漸進再抽樣法和路徑分析等分析方法探討組織公平感對女性護士工作投入的影響及心理資本的中介作用。結果 組織公平感和心理資本是護士工作投入的重要影響因素,分別解釋了工作投入變異量的20.2%和10.4%。韌性與樂觀在組織公平感與工作投入的關系之間起到部分中介作用。結論 建議醫院管理者制定公平的制度維護護士組織公平感,并通過提高護士的心理資本,促進護士工作投入水平。

目前,護士嚴重短缺是全球性的問題,尤其面對我國龐大的人口基數,護士向更多的病患提供護理服務,其工作壓力與日俱增。因此,探討護士的工作投入及其相關影響因素,對改善護理質量,促進護士的身心健康有實際意義。工作投入常常受到組織環境因素(如組織公平感)及個體因素(如心理資本)的共同影響。組織公平感是指組織內的員工對與個人利益有關的組織制度、政策和措施的公平內化而成的感受[1]。心理資本則被定義為個體在成長和發展過程中表現出來的一種積極心理狀態[2]。有研究表明,護士的組織公平感和心理資本水平越高,其工作投入水平也越高[3-4],組織公平感與員工的心理資本呈正相關[5]。然而,鮮有研究探討護士組織公平感、心理資本及工作投入三者間的關系。因此,本研究以遼寧省女性護士為研究對象,探討組織公平感和心理資本對工作投入的影響以及心理資本在組織公平感和工作投入之間的作用,從而提出針對性的干預策略,進一步改善護士工作投入現狀。

對象與方法

1.研究對象

本次調查獲中國醫科大學倫理審查會的批準。于2017年9月-12月,在遼寧省隨機抽取10所綜合型醫院500名女性護士為研究對象。研究對象均知情同意后進行自填式問卷調查。有效回收問卷421份,有效回收率為84.2%。

2.調查方法

采用自填式問卷收集以下資料:①人口學特征變量:包括年齡、教育背景與婚姻狀態。②工作投入測量:采用Schaufeli等人編制的簡化版工作投入量表(Utrecht Work Engagement Scale,UWES-9)評估護士的工作投入水平[6]。該量表包括9個條目,每個條目采用Likert七點計分法,從0=“從來沒有”到6=“總是”。總分越高表明護士的工作投入水平越高。本研究中,UWES-9的Cronbach’α系數為0.946。③組織公平感測量:采用Colquitt所編制的組織公平感量表(Organizational Justice Scale,OJS)來測量護士的組織公平感[7]。組織公平感量表包括20個條目,采用Likert五點計分法,從1=“非常不同意”到5=“非常同意"。總分越高表明護士的組織公平感水平越高。本研究中,OJS的Cronbach’α系數為0.940。④心理資本測量:采用 Luthans 等人編制心理資本問卷(Psychological Capital Questionnaire,PCQ)來評估員工的心理資本水平[8]。該問卷分為四個維度:自我效能、希望、韌性和樂觀。每個維度包含6個條目,共計24個條目,各條目均采用Likert六點計分法,從1=“非常不同意”,到6=“非常同意”,其中第13,20,23條目反向計分。各維度的平均得分越高,表明自我效能、希望、韌性和樂觀水平越高。本研究中,自我效能、希望、韌性和樂觀分量表的Cronbach’α系數分別為0.910、0.902、0.797和0.703。

3.統計分析

通用Epidata 3.0雙錄入建立數據庫,統計學分析利用SPSS 20.0軟件完成。統計分析方法主要包括描述性分析、t檢驗、單因素方差分析、Pearson相關分析、分層多元回歸分析和漸進再抽樣法等。分層多元回歸模型將初步探索心理資本在組織公平感和工作投入之間的中介作用。通過漸進-再抽樣法即偏差校正的非參數百分位Bootstrap法來檢驗心理資本的中介作用。本研究中,漸進-再抽樣法抽取5000個Bootstrap樣本,對產生的5000個中介效應的估計值進行排序,并由此獲得95%的置信區間。如果95%的中介效應置信區間中不包括0,則表明中介作用顯著。最后,通過結構方程模型進行路徑分析,進一步驗證心理資本在公平感和工作投入之間的中介作用。

結果

1.女性護士的基本情況

本研究中,女性護士的平均年齡為(35.39±8.79)歲,其中年齡小于30歲的占39.4%,24.1%的女性護士在31歲到39歲,大于40歲的女性護士占36.4%;57.2%的護士的教育程度為大專及其以下;68.9%的女性護士已婚。

2.研究對象工作投入的人口學特征因素分析

結果顯示,女性護士工作投入的平均分為26.21±14.44。不同年齡的女性護士工作投入水平差異有統計學意義(P<0.01)。年齡大于等于40歲組的女性護士的工作投入水平較其他年齡組最高。但是不同教育背景和婚姻狀態對女性護士工作投入水平差異并沒有統計學意義(P>0.05)。如表1所示。

3.女性護士工作投入、組織公平感和心理資本之間的相關分析

結果顯示,組織公平感和心理資本的四個維度(自我效能、希望、韌性和樂觀)均與工作投入呈正相關。此外,組織公平感與心理資本的四個維度(自我效能、希望、韌性和樂觀)也均呈正相關關系。如表2所示。

表1 女性護士工作投入的人口學特征因素分析

表2 研究變量相關性分析

注:*P<0.05,**P<0.01

4.女性護士組織公平感和心理資本對工作投入的分層多元回歸分析

分層多元回歸分析結果顯示,在第一步中,年齡作為控制變量放入模型。在第二步中,組織公平感是女性護士工作投入的重要影響因素(β=0.453,P<0.01),在預測女性護士工作投入上能解釋20.2%的變異量。在第三步中,將心理資本的4個維度加入到模型后,組織公平感(β=0.262,P<0.01)、韌性(β=0.145,P<0.05)和樂觀(β=0.187,P<0.01)對女性護士工作投入的影響顯著,其中心理資本額外地解釋了工作投入10.4%的變異量。同時,組織公平感的回歸系數由第二步中0.453(P<0.01)減小到第三步中的0.262(P<0.01),初步說明心理資本中的韌性與樂觀在組織公平感與工作投入之間起到部分中介作用。見表3所示。

5.心理資本中介作用的檢驗

結果顯示,韌性在組織公平感與工作投入之間的中介效應顯著(95%CI[0.002,0.145]),中介效應為0.069。樂觀在組織公平感與工作投入之間的中介效應顯著(95%CI[0.023,0.149]),中介效應為0.084。然而,自我效能和希望在組織公平感與工作投入之間的中介效應不顯著。見表4所示。路徑分析的結果也顯示,該模型的擬合系數為RMSEA=0.043,CFI=0.907,GFI=0.903,AGFI=0.897,TLI=0.907,NFI=0.884,說明本研究構建的理論模型成立,也進一步檢驗了韌性和樂觀在組織公平感和工作投入之間的中介作用。

表3 組織公平感、心理資本對工作投入的多元分層回歸分析

注:*P<0.05,**P<0.01

表4 心理資本在組織公平感與工作投入間的中介效應檢驗

注:a:組織公平感對心理資本的直接效應;b:心理資本對工作投入的直接效應;a*b:組織公平感對工作投入的間接效應。*P<0.05,**P<0.01

圖1 韌性與樂觀中介作用的路徑分析圖

討論

研究結果表明,組織公平感是女性護士工作投入的重要影響因素,護士感受到的組織越公平,護士的工作投入水平越高。該結果與汪雪琳等人的研究報道一致[9]。護士的組織公平感主要來源于對醫院的報酬公平、人際關系公平和程序公平的感受。當護士認同且接納了醫院的這些公平制度,她們便會感到被尊重、對工作和醫院滿意。這種心理上的改變將引起行為認知上的改變,表現出積極地團隊合作,為提高個人和組織績效而投入工作[10]。因此,建議醫院管理者應建立科學的績效考核和薪酬分配體系、增加醫院領導與護士的交流機會、制定明確的組織程序,這些措施有利于穩固護士的組織公平感,進而提升其工作投入,改善護理服務質量。

本研究顯示,心理資本也是女性護士工作投入的重要影響因素。同時,心理資本中的韌性、樂觀維度在女性護士組織公平感與工作投入的關系中起到部分中介作用。組織公平感與心理資本可能存在正向地疊加作用,高水平的組織公平感可能會促進個體心理資源,尤其是韌性和樂觀的積累。當護士韌性和樂觀等個體心理資源水平較高時,護士便能維持良好的心態,更好地克服工作中的困難,積極地投入工作。由于心理資本具有可開發性,這提示醫院管理者應該主動對護士進行心理資本評估通過模擬訓練、體育運動等方式開發護士的韌性,提高應對工作中各種困難的能力。同時引進情緒管理訓練幫助護士自我管理情緒,保持樂觀的心態。此外,建議醫院管理者推行員工幫助計劃(EAP),更加主動地開發護士心理資本。

總之,在當前醫療衛生行業競爭愈發激烈的情景下,建議醫院管理者維持護士組織公平,提高護士的心理資本,從而促進工作投入,改善護理服務質量。