馬斯洛需求層次理論及新生代應(yīng)用分析

王文璐

馬斯洛需求層次理論的內(nèi)涵

馬斯洛需求層次理論是由美國心理學家亞伯拉罕·哈羅德·馬斯洛 （Abraham Harold Maslow，1908-1970年）于1943年在其論文《人類激勵理論》中提出。馬斯洛于1908年4月1日出生于紐約市布魯克林區(qū)一個猶太家庭，是美國著名的哲學家、社會心理學家、人格理論家和比較心理學家，是人本主義心理學的主要發(fā)起者和理論家。

他經(jīng)過多年的心理學研究，將人類的需求分為五個層次，分別是生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現(xiàn)需求，成為激勵的指導理論。激勵是人本管理的核心，激勵是管理心理學的一個非常重要的功能，是管理過程中非常重要的一個因素，也是管理心理學一直在研究的重要課題之一。激勵就是通過一些政策、工具、方法充分調(diào)動人員的積極性，以迅速達成期望目標的過程。

1.生理需求

生理需要是人最基本的需要，這是人類維持自身生存的最基本的要求，包括吃、穿、住、行、用等各方面的要求，如呼吸，水，食物，睡眠，穿衣，性，生理平衡等。如果這些需要得不到滿足，人類的基本生存就成了問題，人類個人的生理機能就無法正常運轉(zhuǎn)。換而言之，人類的生命就會因此受到威脅。在這個意義上說，生理需求是推動人們行動的最強大的動力。馬斯洛認為，只有這些最基本的需要滿足到維持生存所必需的程度后，其他的需要才能成為新的激勵因素，而此時，這些已相對滿足的需要也就不再成為激勵因素了。

2.安全需求

安全需求是人類要求保障自身安全、擺脫失業(yè)和喪失財產(chǎn)威脅、避免職業(yè)病的侵襲、接觸嚴酷的監(jiān)督等方面的需要。馬斯洛認為，整個有機體是一個追求安全的機制，人的感受器官、效應(yīng)器官、智能和其他能量主要是尋求安全的工具，甚至可以把科學和人生觀都看成是滿足安全需要的一部分。當然，當這種需要一旦相對滿足后，也就不再成為激勵因素了。

安全需要就是說你要讓別人有一種安全感，包括人身安全、財產(chǎn)安全、家庭安全、健康保障、工作職務(wù)保障等，同時也包括獲得大眾認可的心理安全感。

3.社交需求

社交需求包括兩個方面內(nèi)容，一是友愛的需要，即人人都需要伙伴之間、同事之間的關(guān)系融洽或保持友誼和忠誠，人人也都希望得到愛情，希望愛別人，也渴望接受別人的愛;二是歸屬的需要，即人都有一種歸屬于一個群體的感情，希望成為群體中的一員，并相互關(guān)心和照顧。感情上的需要比生理上的需要來得細致，它和一個人的生理特性、經(jīng)歷、教育、宗教信仰都有關(guān)系。這個層次的需求包括友情親情、愛情、性親密等。

4.尊重需求

人人都希望自己有穩(wěn)定的社會地位，要求個人的能力和成就得到社會的承認。尊重的需要又可分為內(nèi)部尊重和外部尊重。內(nèi)部尊重是指一個人希望在各種不同情境中有實力、能勝任、充滿信心、能獨立自主，內(nèi)部尊重就是人的自尊。外部尊重是指一個人希望有地位、有威信，受到別人的尊重、信賴和高度評價。馬斯洛認為，尊重需要得到滿足，能使人對自己充滿信心，對社會滿腔熱情，體驗到自己活著的用處和價值。

5.自我實現(xiàn)的需求

這是最高層次的需要，它是指實現(xiàn)個人理想、抱負，發(fā)揮個人的能力和價值到最大程度，完成與自己的能力相稱的一切事情的需要。也就是說，人必須干稱職的工作，這樣才會使他們感到最大的快樂。馬斯洛提出，為滿足自我實現(xiàn)需要所采取的途徑是因人而異的。自我實現(xiàn)的需要是在努力實現(xiàn)自己的潛力，使自己越來越成為自己所期望的人物。

每個人都想要實現(xiàn)自己的理想，實現(xiàn)自我價值。

馬斯洛需求層次理論的3個假設(shè)

馬斯洛在提出需求層次理論時，有3個基本假設(shè)：

1.人要生存，他的需求能夠影響他的行為。只有未滿足的需求能夠影響行為，滿足了的需求不能充當激勵工具。

2.人的需求按重要性和層次性排成一定的次序，從基本的維持生存的需求（如食物和住房）到復(fù)雜的精神層面的需求（如自我實現(xiàn)）。并且人在每一個時期，都有一種需要占主導地位，其他需求處于從屬地位。

3.人的需要是一個從低級向高級發(fā)展的過程，當人的某一級的需要得到最低限度滿足后，才會追求高一級的需要，如此逐級上升，成為推動繼續(xù)努力的內(nèi)在動力。

在馬斯洛看來，人類價值體系存在兩類不同的需要，一類是沿生物譜系上升方向逐漸變?nèi)醯谋灸芑驔_動，稱為低級需要和生理需要;另一類是隨生物進化而逐漸顯現(xiàn)的潛能或需要，稱為高級需要。

馬斯洛理論的五種層次需求，貫穿著每個人的全生命周期，會隨著每個人所處的不同階段，分別產(chǎn)生不同的需求，以推動和牽引每個人的進步。馬斯洛認為每個人都有這五種不同層次的需要，只不過每個人需求滿足的程度不同，有的人可能已經(jīng)到了最高級別，有的人可能連最基本的需求都還沒有滿足。每個人在不同的時期表現(xiàn)出來的各種需要的迫切程度也是不同的，所以滿足人的最迫切的需要是激勵人行動的主要原因和動力。

在需求實現(xiàn)的順序方面，人們會逐一去滿足需求，一旦較低層次的需求得到滿足以后，它的激勵作用就會降低，便不能成為激發(fā)人們行為的起因，其優(yōu)勢地位將不再保持下去，人們就會去追求更高一層的需求，于是高層次的需要會取代低層次的需求成為推動行為的主要原因。而且人的需求是從外部物質(zhì)層面的需求滿足逐漸向內(nèi)在精神層面需求的滿足轉(zhuǎn)化。

馬斯洛需求層次理論認為高層次的需求比低層次的需求具有更大的激勵價值。人的積極性和熱情是由高層次的需求激發(fā)的。人要求內(nèi)在價值和內(nèi)在潛能的實現(xiàn)乃是人的本性，人的行為是受意識支配的，人的行為是有目的性和創(chuàng)造性的。

馬斯洛需求層次理論的5個特性

1.五種需求像階梯一樣從低到高，按層次逐級遞升，但這種次序不是完全固定的，可以變化，根據(jù)每個人的不同情況，會產(chǎn)生越級式的需求，跳過底層的需求，直接跨到高層次需求，但即便產(chǎn)生如此情況，一個基本原則也是因為低層次的需求被滿足產(chǎn)生的跨越式。

2.需求層次理論有兩個基本出發(fā)點，一是人人都有需要，某層需要獲得滿足后，高層次的需要才會出現(xiàn);二是在多種需要未獲滿足前，首先滿足低層次需要;該需要滿足后，高層次的需要才顯示出其激勵作用。

3.一般來說，某一層次的需要相對滿足了，就會向高一層次發(fā)展，追求更高一層次的需要就成為驅(qū)使行為的動力。相應(yīng)的，獲得基本滿足的需要就不再是一股激勵力量。

4.五種需要可以分為兩級，其中生理上的需要、安全上的需要和社交上的需要都屬于低一級的需要，這些需要通過外部條件就可以滿足;而尊重的需要和自我實現(xiàn)的需要是高級需要，他們是通過內(nèi)部因素才能滿足的，而且一個人對尊重和自我實現(xiàn)的需要是無止境的。同一時期，一個人可能有幾種需要，但每一時期總有一種需要占支配地位，對行為起決定作用。任何一種需要都不會因為更高層次需要的發(fā)展而消失。各層次的需要相互依賴和重疊，高層次的需要發(fā)展后，低層次的需要仍然存在，只是對行為影響的程度大大減小，此時，基于低層次的激勵措施將不會對行為帶來明顯的期望改善。

5.馬斯洛和其他的行為心理學家都認為，一個國家多數(shù)人的需要層次結(jié)構(gòu)，是同這個國家的經(jīng)濟發(fā)展水平、科技發(fā)展水平、文化和人民受教育的程度直接相關(guān)的。在發(fā)展中國家，生理需要和安全需要占主導的人數(shù)比例較大，而高級需要占主導的人數(shù)比例較小;在發(fā)達國家，則剛好相反。在同一國家不同時期，人們的需要層次也會隨著生產(chǎn)水平的變化而變化。

圖 馬斯洛需求層次理論在管理中的應(yīng)用

馬斯洛需求層次理論提出后，對人本管理在激勵措施方面提供了理論指導，讓企業(yè)在制定相關(guān)制度和政策時有理論依據(jù)。

對于企業(yè)來說，如何留住員工？如何利用馬斯洛需求層次理論制定相關(guān)政策，降低員工流失率？下面根據(jù)馬斯洛需求層次理論的5個階段，分別解讀企業(yè)如何利用需求理論制定相關(guān)政策。

基于生理需求需要，這是保證員工的基本生活需求，只有維持住基本生存需要，才能保證員工流失率在合理范圍之內(nèi)。所以，企業(yè)招聘員工要有基本工資，并且基本工資的設(shè)定要考慮到行業(yè)、城市基本消費成本、崗位等方面，進行綜合評定，從而保證員工的基本生理需求。有些企業(yè)，給應(yīng)屆畢業(yè)生的薪資低于城市行業(yè)平均水平，這樣的公司基本很難留住人。

基于安全需求的需要，人生活在社會中，要不斷構(gòu)建自己較強安全感，增強自己抵抗風險的能力，尋求穩(wěn)定的住所、較好的醫(yī)療保險，因此基于安全需求，企業(yè)要給員工提供五險一金，增強員工抵抗風險的外在能力，給員工較強的安全感。

基于社交需求，企業(yè)要給員工創(chuàng)造良好的社交環(huán)境，因為人是群體動物，社交、交友是人的一個基本需求，在滿足了生存需求和安全需求之后，社交需求就更加迫切。希望交往更多的朋友，希望找到愛人，希望找到志同道合之人。因此，基于社交需求，企業(yè)可以為員工創(chuàng)造輕松的工作氛圍，和諧的工作環(huán)境，經(jīng)常組織聚會、旅游等，也可以鼓勵員工發(fā)展各種興趣愛好，參加各種社會群體，協(xié)助員工建立積極向上的人生觀，從而增強企業(yè)在員工心中的形象，增強凝聚力。

基于尊重的需求，是員工價值和成就的組織認同和群體認同，從而讓員工體會到被尊重感。隨著員工的前三個需求的不斷滿足，員工能力和資歷也不斷成長，員工在企業(yè)中被尊重的需求就凸顯出來，比如，如何給員工進行晉升，如何通過漲薪體現(xiàn)出公司對員工的認可，讓員工獲得尊重感。

因此，如何設(shè)定合理的職業(yè)上升通道，如何合理規(guī)劃員工的職業(yè)生涯，從公司角度給員工設(shè)定好機制和機會，讓員工在企業(yè)中獲得一定的職務(wù)，在社會中獲得一定的地位，從而滿足員工被尊重的需求。

基于自我實現(xiàn)的需求，是最高層次的需求，是員工追求自我價值實現(xiàn)或充分發(fā)揮自己潛能獨立實現(xiàn)目標的需求，這樣的員工一般解決問題能力強，自覺性比較高，有主見，能夠獨立承擔和解決問題，因此對其要充分給予授權(quán)和機會，為員工創(chuàng)造獨當一面、獨立決策和處理問題的機會，這就需要公司建立相關(guān)機制。

現(xiàn)在很多公司都在探索如何激發(fā)員工的積極主動性，從組織模式方面進行了很多的探索和嘗試。比如最近盛行的小組制、小團隊模式，例如阿米巴、海爾的小微創(chuàng)客等，就是在組織方面進行創(chuàng)新，充分授權(quán)員工，給員工實現(xiàn)自我價值的機會，讓員工進行決策，充分調(diào)動了員工的積極性，從而滿足自我實現(xiàn)需求。

因此企業(yè)在跟員工進行交流時，要能有效把握住每位員工所處的需求層次，以明確員工的真實需求，從而有針對性為員工提供滿足其需求的服務(wù)和政策，這既有利于真切解決員工的真實問題，也有利于增強企業(yè)員工的凝聚力。

馬斯洛需求層次理論在新生代下的應(yīng)用改變

馬斯洛需求層次理論的三個特點可以看出，人的需要從基本的生存需求發(fā)展到自我實現(xiàn)的需求，這是一個人從維持基本生存的外在底層需求開始到實現(xiàn)自己的價值的內(nèi)在精神需求，獲取社會認同和價值認可的一個成長歷程。原則是一層一層實現(xiàn)需求的。

但95后在一出生，其父輩就有一定的經(jīng)濟基礎(chǔ)，因此他們沒有生存壓力，不會有吃穿住行用的各方面的問題，也不會擔心住房、交通等方面的壓力，生理需求和安全需求基本不會給他們帶來困擾，因此他們在做決定時，不會受生理需求和安全需求的影響，他們會跳過這兩個基本需求，直接追求社交需求、尊重需求和自我實現(xiàn)需求。

所以，企業(yè)管理者在管理95后員工時，可以跳過生理需求和安全需求的激勵政策，直接從社交需求切入，從滿足95后員工的社交需求、尊重需求、自我實現(xiàn)的需求出發(fā)，制定相關(guān)激勵政策。比如，可以建立公司內(nèi)外部的社交文化和環(huán)境，讓他們釋放自我;通過授權(quán)，讓員工充分發(fā)揮自己的創(chuàng)意和想法，去承擔和實現(xiàn)某個工作目標，讓員工獲得尊重和自我價值實現(xiàn)。這需要對公司的管理制度和管理文化進行迭代，在考核方面，可以以目標和價值觀為引領(lǐng)，重視目標和關(guān)鍵結(jié)果產(chǎn)出，輕管控、重激發(fā)，適當授權(quán)，項目推進實現(xiàn)過程讓員工自主，充分展現(xiàn)員工自己的想法和創(chuàng)意，自下而上，讓員工進行自我管理和自驅(qū)動，員工不再是被動等待接受工作安排和指令，能充分發(fā)揮積極性和主觀能動性。

95后及后來者，個性化更強，生存壓力較少，自我實現(xiàn)的需求會比其他需求更加強烈，因此企業(yè)可以有針對性地制定相關(guān)政策或做組織調(diào)整，以激勵和激發(fā)員工自主意識。比如，海爾的人單合一小微創(chuàng)客模式，可以讓員工自主發(fā)現(xiàn)市場機會，自主組建團隊，自主滿足市場需要，在這個過程中，員工憑借自己的領(lǐng)導力和影響力，達到了自我價值實現(xiàn)的目的，激發(fā)了員工的能動性;還有韓都衣舍的阿米巴小組制，也激發(fā)了員工的自主經(jīng)營意識，調(diào)動了積極主動性。這些組織模式的調(diào)整，都是為了激發(fā)員工，既實現(xiàn)員工的自我價值，又達成公司的目標，還降低了管理成本。

總而言之，馬斯洛需求層次理論作為人本管理中的激勵方面的重要指導理論，多年來一直作為企業(yè)、政府、組織制定各種政策和制度的重要參考依據(jù)。熟練掌握馬斯洛需求層次理論的內(nèi)涵并靈活應(yīng)用，通過針對不同需求層次需要制定相關(guān)激勵政策，可以引導員工行為，最終達成管理的目標。（未經(jīng)授權(quán)，不得轉(zhuǎn)載）