中外人力資源會計研究比較

安然

摘要：人力資源被認為是公司擁有的資產，但并沒有按照傳統會計做法入賬，同時人力資源的計量也并不完善。對于人力資源會計的研究，國內外學者持有眾多相同或不同意見，本文將討論國內外學者對于人力資源會計目標和計量方法的不同意見，同時對比國內外人力資源會計的應用，來探討我國人力資源會計存在的問題并提出建議。

關鍵詞：人力資源價值;人力資源會計目標;人力資源會計計量

人力資源是公司可以擁有的最重要的資源之一，人力資源會計將人作為一項資產進行會計處理。盡管人力資源會計對外部財務報告來說具有重要的意義，但對于現如今的經濟環境來說，人力資源會計也是企業的一種強力的管理工具，在企業內部的人力資源管理決策中，同時也具有重要的意義。從勞動和人力資源管理的歷史來看，人力資源會計是衡量人力資源管理效率同時提高人力資源管理水平的工具，是識別和衡量有關人力資源的信息，并將這些有效的信息傳遞給投資主體的過程。美國會計協會將人力資源會計定義為是一種識別和衡量人力資源數據并將這些數據信息傳達給有關方面的過程。如果人力資源會計能夠證明人力資源管理的改進提高了企業的經濟利益，那么管理者將在決策中更大程度地整合人力資本給企業帶來的影響。目前，許多國家的社會經濟組織都把人力資源作為一種財產來源，以提高其經營管理水平。

一、人力資源會計目標

（一）對企業內部

對企業內部來說，國內外都普遍認同人力資源會計可以為人力資源管理人員以及管理層提供有效的信息，來更加合理高效的進行管理。國外學者認為人力資源會計可以為人力資本控制提供健全和有效的基礎，即企業中的人力資本在經營的過程中是實現了增值、很大程度的消耗，還是有所保留。因為其他資源的利用完全取決于人力資源，可以以此識別組織未來前景的真實狀況。人力資源會計可以提供關于人作為組織資源的成本和價值的數字信息，可以作為一個分析框架，促進決策制定，并激勵決策者采用人力資源觀點。

基于傳統的會計目標，國內學者認為人力資源會計的目標在于向會計信息內部使用者披露其所擁有的人力資源的有利信息，以此來保持企業長期的戰略競爭優勢。同國外學者看法相類似，從長遠的發展來看，企業內部的管理層確實不應該僅僅將目光放在傳統的財務資本上，在知識經濟的背景下，企業未來獲利能力以及是否能夠很好地運營，很大程度上與其是否具有良好的管理團隊以及高知識素養的團隊息息相關。

（二）對企業外部

人力資源會計除了可以促進內部決策過程之外，對于企業外部決策者來說也具有重要的意義。國外人力資源會計研究認為人力資源會計還使關鍵的外部決策者，特別是投資者能夠做出現實的投資決策。此外，在企業社會責任迅速上升的商業環境中，人力資源會計反映了組織通過投資于自身發展對社會人力資本做出貢獻的程度。

對于我國來說，除了可以對外部投資決策者分析預測企業未來發展前景有所幫助外，還對國家進行宏觀調控具有重要的意義。通過人力資源會計的分析，可以了解到在我國不同發展水平的地區，對于人力資源合理利用的程度，從中發現人力資源分配不均衡的問題，有針對性的從人力資源分配角度出發，解決不平衡發展的問題，對人才做出有效的引導。

二、人力資源的計量

在對人力資源的計量問題上面，中外學者對于人力資源是否符合會計基本假設貨幣計量這一方面有相似的意見。盡管人力資源可能符合資產的定義，但在會計基本假設中的貨幣計量假設，對于在公司財務報告中報告人力資源的價值這一問題上，并不能夠起到充分的支持作用。因為人力資源的價值很難用貨幣單位來衡量。雖然說難以用貨幣進行計量，但我國學者葛家澍（2004）認為，可以采取貨幣計量以外的計量方法，來對人力資源進行計量，因為貨幣計量并不是全部的財務會計計量。

Flamholtz（1971）認為，企業中個人的價值評估是基于他將在未來所扮演的角色或者是所處的服務狀態下，為企業未來所提供的服務。將個人在組織的不同角色之間的移動看作是一個附有服務獎勵的隨機的或者是概率的過程。將個人在不同角色間的服務狀態加以考慮，以此來形成貨幣計量。國外常見對于人力資源價值計量通常有兩種常見的方法，即成本法和經濟價值法。成本是為獲得一些預期的福利或服務而產生的，所有成本都有兩個部分，即費用和資產部分，費用部分是在本會計期間（通常是本財政年度）提供效益的部分，而資產部分是預計今后會產生效益的部分。人力資源與任何其他資產一樣，帶來了若干費用，包括最初在招聘和培訓時產生的資金流動、發生的用來替代已確定活動中使用的資源以及人力資源在其最有利的替代用途中的價值。從經濟角度來看，人力資源的經濟價值是它們今后可能提供的服務的現有價值。這可能是個人、團體或整個人類組織的價值。對于國內外人力資源不同計量方法如表1所示。

從表1的對比中不難發現，國內外關于人力資源價值的計量方法有許多相似之處，國內外學者都認為人力資源價值應該包括最初招聘時發生的費用，并且應該將人力資源價值與企業在未來時期可能產生的效益聯系起來，并且還要輔之以對員工產生的獎勵等。除此之外，國外的研究也看重企業內部管理人員對人力資源的評價，以企業內部不同的管理人員對人力資源的評價來確定人力資源的價值。而對于非貨幣計量方式，主要是對于一個人的技能、人際交往能力、知識以及判斷力等的評判，主要是評價一個人具有這些特征的程度，然后排序評級。

三、人力資源會計在國內外企業的應用

（一）在外國企業的應用

BEHL是印度最大的能源相關基礎設施領域的工程和制造企業。BEHL已開始在1974年的年度報告中提供與人力資源會計有關的信息。這是印度第一家提供人力資源會計的公司。BEHL根據小組的智慧以及對身體有障礙的員工來劃分組織的總員工，根據技能、工作類型、經驗和資格，公司將員工分為六類。在每一類中，都確定了10至15個薪金職等，以便利對人力資源進行估值。BEHL報告的關于人力資源的信息包括員工總數、增加值、員工的薪酬和福利以及每個員工的營業額。

在瑞典一家提供金融和保險服務的Skandia公司，嘗試運用人力資源會計。該公司增長速度最快的部門擔保和金融服務部，早在1991年公司年度報告中創建了第一個知識資本材料補充，反映組織內知識資本的價值，衡量人力資本對股東擁有的結構性資本的影響，并衡量其在一年內產生的杠桿作用。其管理人員認為，衡量人力資源所具有的知識資本比單純衡量人力資本更加重要。

在美國的一家資產超過200億美元的銀行中，使用人力資源會計來衡量銀行柜員和其他一些管理人員的重置成本，使得這些員工的價值在企業內部能夠得到更加一致的認定。還有一些美國公司，通過衡量公司在購買中獲得的人力資產的價值，以此來為所得稅在公司人力資本間的攤銷提供依據。

（二）在國內企業的應用

華為作為我國領軍地位的高科技通信公司，對員工的重視程度必然是很高的，并且華為公司也已將人力資源加入到會計核算中，主要的人力資源的會計信息包括將雇員福利作為負債在報表中反映，除此之外，由于其人力資源的取得開發成本較高，所以會將這些支出計入人力資源開發使用的成本費用。

除了華為公司外，一些其他的科技企業也進行了人力資源會計信息的披露，例如清華同方在其財務報告中披露了關于企業員工的數量及構成情況、對高級管理人員的考評激勵機制及持股份數額的變動;又如用友公司在財務報告中披露的根據管理人員業績所支付的報酬及變動情況。

（三）小結

在對比了國內外企業對于人力資源會計的使用后可以發現，在國外企業，對人力資源會計的使用要更加的廣泛，不只是簡單的披露一些有關人力資源的信息，他們采取了不同的方法來衡量人力資源的價值，并以此來判定人力資源是否給公司帶來了很好的效益，并通過衡量人力資源的價值，來更好的制定人力資源管理的戰略。反觀國內企業，除了例如華為等少數主要依靠人才來發展的高科技企業，能夠切實的在企業內部真正實施人力資源會計外，大多數的企業還停留在了只是在財務報告中簡要的披露一些有關人力資源的會計信息，并沒有將人力資產看作同其他資產一樣的進行價值的衡量。

國外的一些企業已經切實的意識到了在資產負債表上披露人力資產價值的重要性，這樣可以使他們更好的從有形資產和無形資產的角度來衡量公司的總價值，能夠得到更好的整體企業估值技術，在企業并購等交易中起到重要作用。

四、存在的問題及建議

人力資源會計所面臨的重要問題就是，雖然人力資源會計的理論看起來是有用的，但還是缺乏合適的人力資源評估標準。國外學者認為，如果僅僅只是簡單的以數字來衡量人力資源價值，那么就顯得沒有那么重要，就像是用數字來衡量物理問題來衡量人力資源價值。如果僅以數字來衡量人力資源價值，那么管理者就可以通過人力資源會計來操縱員工的價值。除此之外，人力資源的存在期是不確定的，在不確定的情況下進行價值的評估是不容易實現的。另一方面，很難制定人力資源價值的行業標準，且制定標準的過程較為繁瑣。目前，國內對于人力資源會計研究的主要問題所在還是如何去確認以及計量人力資源的成本及價值，在對人力資源的確認方面，國內多數學者認為應將人力資源確認為無形資產，這與國外大多數研究趨同。

隨著經濟的快速發展，國外許多大型公司已經開始實行人力資源會計，而如何更好地推行人力資源會計也越來越重要，為了更好發展人力資源會計，企業必須提供有關人力資源的高質量信息，在財務報表中不應該只是淺顯的披露人力資源相關信息，而應該設定必要的會計科目來更加具體的反映。除此之外，建議在對企業進行審計時，制定規范的關于人力資源評價的標準。對于我國企業來說，最根本的應該從思想上改變，跟上國際發展的步伐，更加重視對人力資源會計的重視程度，提高國際競爭力。

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