不只是產品，一家公司也需要“好玩”

文 | 衛 哲

要理解“95后”成長過程中接觸最多的事物是什么，你有沒有把這些事物用起來。

今天我們帶隊伍，必須注意到一大變化，那就是“迎接95后”。

這個變化，西方管理學不會去研究，但在中國一定要去面對。全世界除了中國，以前沒有發生過，以后也不太會發生。但是，在未來的一二十年，我們就要面對這群和以前特別不一樣的團隊成員。

“85后”和“95后”，有三大區別：從溫飽1.0到小康1.0，從獨生子女1.0到獨生子女2.0，從PC互聯網原住民到移動互聯網原住民。

值得一講的是“獨生子女2.0”。“95后”大多是獨生子女生的獨生子女，他的父母、爺爺奶奶、外公外婆加在一起，三套房子。結婚后，六套房子。所有的房子都是他們的。

而且，這些房子有按揭嗎？大部分是沒有的，他繼承的是純資產，沒有負債。所以說，中國的“95后”是全世界有史以來第一代能繼承一張非常強勁、非常健康的資產負債表的人，這也使他們對自己的未來充滿信心。

我們常說，“85后”還是存錢的一代人，“90后”不存錢，“95后”敢借錢。為買一個新的蘋果手機賣一個腎，今天“95后”還會嗎？不會啦，信貸消費，分期付款。賣腎說明他不敢借錢，敢借錢就不需要賣腎。

那么，在公司管理上，迎來小康1.0、獨生子女2.0、移動互聯網原住民的這一代“95后”，將發生什么不同以往的巨大變化？

理解“95后”，公司要“好玩”

對“85后”來說，好用比好玩重要。“85后”還是注重性價比，以及這東西好不好用。

到“95后”了，好玩比好用重要。為什么？他沒有經濟壓力，他覺得東西好用是必須的，好不好玩才是他選擇的重點。

不只是產品，一家公司，也需要“好玩”。

以前我們對“85后”的激勵是獎金、提成、凈值、股權、期權，這特別管用。因為“85后”是溫飽1.0，還有點苦大仇深，想翻身。這樣的公司就是“好用”。

“95后”呢？

今天你跟一個“95后”談話，說你做得不錯，年底有機會升經理了。他很大概率會說：我干嗎要當經理啊？我不喜歡被別人管，我也不喜歡管別人，我做快樂的碼農挺好。晉升對他來說可能沒那么重要。

硅谷的各大互聯網公司最重要的一個比拼，不是拼誰家的股權、期權值錢，而是拼誰家的午飯好吃。這就是“好玩”。我問過很多當地的年輕工程師，他說我要是知道哪個公司股權值錢，我還打工干嗎，我炒股票去！股權可能兩三年后才有，那頓中飯可是每天吃著的。

所以我們今天就要問，你的公司只給員工提供一個對個人發展有用的場所，夠不夠？

不夠了，要好玩。

很多“95后”說我為什么離職啊，我老板不好玩，老板整天要我這個成長，那個進步。對“85后”，這招挺靈的，對“95后”不靈，我們要理解。

管理“95后”，讓新人瞬間變得好溝通

那么，是不是“95后”就不努力呢？不是。

阿里巴巴西溪園區每天晚上11點鐘下班的那些人，絕大部分是“90后”，我相信以后“95后”也會。

很多“85后”是“干一行，愛一行”。

但是“95后”是“愛一行，干一行”。

對于做老板的，你在招聘“95后”時，要先把愛這行的人招到你的團隊中來。

所以，在具體管理中，很多方法改變了。阿里在很早就開始實踐這些新的管理方法。

1.我的級別我做主

以前的公司經常做一件事，叫做給員工制定一套“職業發展規劃”，總想負責這個。但我們提出：個人發展是你的事兒，公司千萬不要做。

我們推出了“我的級別我做主”，再也不是說我想晉升你，是對你的恩賜。想進步是個人的事，年初，你自己申請是否晉級。不僅能夠申請晉一級，還可以申請晉兩級。如果你不申請，你表現再好，公司不會來安排你晉升。

反過來，公司也會告訴你，比如，如果你現在是P4，要晉級P5或P6，請以P5或P6的標準來要求自己。如果有專業培訓，你應該參加，但不是公司逼你參加。

對“95后”來說，愛一行，愛這個崗位，他想晉升，也是會努力的。

2.賽馬會

以前公司很多立項是選馬，但我們是賽馬。淘寶很早就推出了賽馬會，用同樣的資源，做同一個產品，可能不止一個團隊在做，最后誰能跑出來，看這個團隊的能力。

賽馬制為什么能成？因為“95后”更想證明自己。

阿里巴巴有個“90后”跟我提意見說，你一年下來沒有表揚過我。哈，他來主動討表揚。為什么今天選秀比賽這么多這么熱鬧呢？其實是一樣的，展現自我啊，后來我覺得很正常。

生活是這樣，工作為什么不能這樣？公司為什么不能在產品上、業務上有選秀？

此外，技術的進步，讓小團隊做產品、做服務、做銷售的難度比以前要容易了。

3.游戲積分化管理

我來阿里巴巴，最頭疼的就是管理工程師。以前我在百安居管3萬人也不累，現在管3000個工程師，我就非常累。

當時，對工程師的管理叫“人日管理”（Man Days），每個項目只告訴我要多少人日。我是個技術外行，別的團隊我還能討價還價，但工程師團隊，他報多少人日，我只得答應。可是，工程師團隊增大，效率也不見得提高。

后來我反思，人日管理是什么？

我突然發現，人日管理跟我以前在百安居的管理是一樣的，裝修隊伍按Man Days算，刷油漆，一天幾個人的工時，刷多少面積。我又去問微軟，它們原來做軟件外包，用的也是人日管理。

但是，盡管工程師戲稱自己是碼農，但他真的不是農民。技術實現，或者叫年輕人的創造力，不是簡單用人日可以計算的。

同樣一個產品，架構路徑不一樣，代碼寫法不一樣，有可能是十個人日能完成，有可能是一百個人日也完不成。這是個技術活，怎么可以用人日來管理呢？

于是，我們換一換。

“90后”特別是“95后”是玩游戲長大的一代人，游戲是什么？打怪升級，升級打怪，打完一個妖怪有好多金幣賺。所以，我們也把公司的每一個項目當作一個怪，打掉以后有一千塊金幣。

這也就意味著，你用最少人日打完這個游戲，賺到的金幣是一樣的。

每個項目值多少金幣呢？看這個項目對公司意味著什么。如果沒人干，還可以加點金幣。

金幣最后有很多兌現方法。當時最受歡迎的是換一個更大的電腦屏幕，工程師喜歡特別大特別炫的電腦屏幕。也可以換休假，甚至可以換一點點股權。

這個制度一出來，有意思了。很多原來預估要幾百個人日的項目，幾十個人日就完成了。因為對他來說，要用最少的人，20個人也是分這一千塊金幣，如果5個人把它干成了，也是分這一千塊金幣。創造力就這樣被釋放出來了。

原來不是這樣，我干嗎要這么快完成呢？以前的工程師甚至說我干了一千人日、兩千人日的大項目，以這個為驕傲，而且他也喜歡做得很完美。

這樣做，會不會有風控問題？有。怎么辦？很簡單，做完項目有金幣，出現Bug扣你金幣。所以他也會把品控，把QA做好。

甚至很多人打完怪，真不知道金幣有啥用，但他反正就要拿這個金幣，他就是打游戲長大的一代人。

所以，當你的公司管理像游戲化一樣，“95后”就會變得特別好溝通，特別好理解。你真正打游戲的時候，那是最有激情、最有創造力的，打幾十個小時也不累。今天，如果公司任何一個項目，他都拿出打怪的勁頭來，你還擔心“95后”不投入嗎？你還擔心“95后”不努力嗎？

公司“好玩”比“好用”重要，并不是說公司不好用了，公司還是要有用的。但是不夠了，得思考怎么變得好玩。

要理解“95后”成長過程中，接觸最多的事物是什么，你有沒有把這些事物用起來。一個“70后”“75后”“80后”的老板，能不能用“95后”最能接受的方法和接受的語言來溝通，來管理？

建新軍，迎接新人，你在思想上和方法上問問自己，變了沒有？如果你不變，你的新軍就建不起來。