芻議企業科技人才激勵機制的宏觀構建與有效實施

石磊

摘要：在企業運營過程中，有效的激勵機制可以調動員工的工作積極性，將員工的潛能最大限度挖掘并發揮出來。科技人才在企業中發揮主干作用，如何通過合適的激勵機制將科技人才的智慧、才干、熱情充分發揮出來，是當前企業管理人員正致力探討的問題之一。本文主要針對企業科技人才激勵機制的構建與實施進行探究，旨在為企業人力資源管理優化提供一定的理論參考。

關鍵詞：科技人才 激勵機制 宏觀構建 實施策略

作為企業發展中的主導因素，人才質量直接決定了企業的規模和發展前景，甚至影響企業的生死存亡。在企業運營過程中，管理人員要想將企業的發展潛力最大限度發揮出來，必須要做好科技人才的激勵與培養工作。尤其人才的激勵，直接關系到企業的發展前景。為了落實這一點，企業應當從宏觀上構建完善的科技人才激勵機制，并且從微觀上做好激勵機制的實施工作，確保激勵機制的價值得到有效發揮，促進企業健康可持續發展。

一、企業科技人才激勵機制的構建策略

（一）營造良好的科研學術環境

科技工作同其他類型的工作有所不同，因其具有探索性和創造性特點，所以對科研學術環境有較高的要求，追求環境的寬松性和開放性[1]。因此，為了充分激發科技人才的創造潛能，企業應當給科技人才營造一個尊重學術自由、鼓勵學術爭鳴、講求公平競爭、不斷更新知識、加強學術交流、對外學術開放的科研大環境，為科技人才創建自主創新、積極探索和自由選題的流程機制[2]。

（二）建立完善的職稱評定制度

很多企業的科技人才評定制度缺乏公平性、合理性，通常以資歷、學歷等為審核標準，導致很多有真才實干的科技人員得不到晉升，其科研熱情也會因此備受打擊[3]。所以，筆者個人認為，在職稱評定方面，企業應當打破學歷、年齡、崗位、地域、所有制以及身份等各項指標的限制，以突破創新才能為主要的價值取向，同時對于獲得實際科技成果和國家專利的科技人員應當適當減少或直接取消專著、論文的數量限制，實行技術崗位的末位淘汰制和競爭上崗制，確保科技人員的科研熱情和工作動力被充分調動起來。

（三）構建合理的資源共享機制

為了激發科技人員創造潛能，政府應當指導企業構建合理的資源共享機制，尤其是科學技術資源的共享，利用這一機制為科學技術發展提供支持，不斷擴大公共職能，從而建設更加完善的科研基礎設施。在科研基礎設施的構建中，最應當予以關注的是包括人才儲備信息庫、科技公共數據平臺、科技公用信息平臺在內的科技信息平臺[4]。與此同時，還要根據實際情況建立共建共享的科技文獻資源、科研基礎設備、科技數據資料的運行機制，給科技人才的研究提供先進的實驗基礎設施、權威性通用資料信息、公共性基礎技術，以此彌補科技人才隊伍的不足，這可以為科技人才的科學研究打造良好的物質基礎和信息條件。

（四）完善科技人員的獎勵機制

科技人才有較強的創造能力和較高的文化水平，所以在對科技人才進行激勵的時候應當采取多元化激勵，最大限度滿足科技人才的激勵需求。其一，報酬激勵。報酬激勵實際上就是物質激勵，確保科技人才在創造工作中投入精力、技術和時間能夠獲得比較滿意的物質回饋。其二，股權激勵。企業可以通過股權或者技術收益分成對科技人才進行激勵，以此調動科技人才的科技成果轉化積極性[5]。其三，組織激勵。企業可以根據科技人才的實際工作能力和工作成果，給這些人才提供晉升機會和更好的工作提升空間。其四，文化激勵。企業要重視文化建設，將企業文化的凝聚協調功能、激勵功能、導向功能充分發揮出來，讓科技人才在企業中得到尊重，這樣可以為科技人才的工作創新提供驅動力。

二、企業科技人才激勵機制的實施策略

（一）推廣職業生涯設計，幫助科技人才實現自我價值

一般來說，科技人才經過一定的工作歷練和高成本教育，而且他們或多或少具有一些創新秉賦。對于這一人群而言，工作并不是一種謀生手段，而是實現自我價值、成就一番事業的途徑。所以，在科技人才激勵機制的實施方面，企業應當根據科技人才的實際需求去進行，注重“職業生涯設計”的推廣，為科技人才建立成功職業和挖掘最大潛力提供機會和舞臺，讓這一群體在自我實現感和工作成就感的滿足中迸發出更多的工作熱情。所以，企業可以在內部為科技人才打造兩條職業發展道路，一條是科技專業技術職務，另外一條是科技行政管理職務，通過“職業生涯設計”了解科技人才的職業發展需求，使每個科技人才都能找到能夠實現自我價值的路徑。

（二）合理安排工作設計，營造寬松自由的創造環境

工作設計是企業根據人員素質、工作性質、崗位條件、組織狀況以及組織目標等對個人工作關系以及工作內容進行的特別處理。從某種程度上說，合理的工作設計可以提升科技人才的工作績效、增強人才的工作滿意度，還能激發其工作動機。眾所周知，科技人才的工作性質主要是創造性和學習性，所以他們渴望有更強的工作自由性和工作自主性，企業要清楚認識到這一點，在實施激勵機制的時候應當為科技人才合理安排工作時間，實行彈性制度，讓科技人才在工作上擁有更大的自主權和靈活性，以此提升科技人才的生產效率。

（三）公平實施用人機制，優化配置科技人才

在實際運營過程中，企業要想將科技人才的作用充分發揮出來，必須對科技人才進行科學、合理地配置，這是人才作用得以發揮的前提和根本。首先，企業應當根據實際情況建立完善的用人機制，確保用人機制的公平性、公正性。其次，企業要公平實施科技人才用人機制，在實際工作中可以通過競爭上崗的方式優化配置各個層次的科技人才要素，特別是對骨干級的科技人才，如技術類主持人、重大技術項目負責人等，可以面向國內外進行公開招聘，在這個基礎上完善用人機制，達到人盡其才的效果。與此同時，企業還可以針對一些重大的科研課題設立首席科學家制度，將科技人才的創造價值最大限度發揮出來，尤其是在科學決策方面的參謀作用，要充分發揮出來。除了參謀作用，科技人才的在技術創新和技術進步中還要積極發揮自身的帶頭作用，企業可以讓科技素養高的科技人才挑選一些具有潛力的青年技術人員進行傳幫帶，將科技人才的領頭作用充分發揮出來。除此之外，企業還要結合實際發展情況建立完善的優勝劣汰分流制度，在這個基礎上全面推行目標責任制，將人才使用和人才考核有效結合起來，利用下崗分流的方式實現科技人才隊伍精干有效和結構平衡。

（四）實行公開化評估，充分發揮人才激勵機制價值

要想將科技人才激勵機制的價值最大限度發揮出來，企業不僅要針對人才激勵機制進行完善，還要確保激勵機制的實施效果。就筆者個人觀點而言，企業應當實行公開化評估，通過全員性現場答辯、差額性專家評審、社會化績效評價、公開化個人申報等方式擴大被評審人的知情范圍以及職稱評審活動的公開化程度，在這個基礎上對科技人才實施相應的激勵，比如物質激勵、精神激勵、股權激勵等。這種公開化評估的方式可以提升評審的規范性和公正性，能夠讓科技人才對評審結果心悅誠服，同時也能將科技人才的工作熱情和創造潛能最大限度激發出來，使科技人才為企業創造更多的價值。

綜上所述，企業之間的競爭從本質上說就是人才之間的競爭。所以，企業應當在自身科技人才激勵的構建與實施方面投入更多的時間與精力，為科技人才創造良好的工作環境，使各項激勵深入人心，通過多元化的激勵方式調動人才工作積極性，為企業的優勢發展和市場競爭打好牢固的人才基礎。

參考文獻：

[1]孔德議，張向前.我國“十三五”期間適應創新驅動的科技人才激勵機制研究[J]. 科技管理研究，2015，35（11）：45-49+56.

[2]戴拓.農村科技人才激勵機制存在的問題與應對——基于江蘇省某市農村科技人才的調查[J].西南交通大學學報（社會科學版），2015，16（06）：88-95.

[3]李欣，范明姐，楊早立，郭麗峰.基于結構方程模型的科技人才發展環境影響因素[J]. 中國科技論壇，2018（08）：147-154.

[4]張天龍，劉秋曉，劉麗萍，高鵬.完善國土資源科技人才激勵機制的建議——以雙因素理論為視角[J].中國國土資源經濟，2014，27（09）：57-59.

[5]齊昕，曹新安，張萌.基于需求分析視角的科技人才創新創業激勵機制研究[J].科學管理研究，2013，31（02）：81-84.

（作者單位：西安石油大學經濟管理學院）