我國網絡招聘市場的現狀及提升對策研究

趙禹婷

摘要：在互聯網信息技術飛速發展的時代下，網絡招聘在人才招聘市場中扮演著愈來愈重要的角色，如今已逐漸成為企業招聘人才的首要方式。網絡招聘作為企業外部招聘的重要渠道，有著其他傳統招聘方式所無法比擬的優勢，如：覆蓋范圍廣、花費成本低、傳播速度快、信息甄選優等特點，但同時也存在著缺乏創新性、招聘信息不可靠、法律體系不健全等問題。

關鍵詞：網絡招聘 人力資源 提升對策

中圖分類號：F249? 文獻標識碼：A? 文章編號：1009-5349（2019）05-0243-02

企業招聘是指企業人力資源部門給企業中空缺職位選擇合適人員的過程，招聘的目的在于選擇空缺崗位的最匹配人才，為企業創造效益。而網絡招聘是指通過運用網絡技術，使用簡歷數據庫或搜索引擎等工具來達到招聘目的的過程。因此，網絡招聘對于現階段整個招聘市場以至整個企業的發展都尤為重要，我們更需要對其重視并展開如下研究。

一、基于我國市場下的企業網絡招聘的現狀分析

（一）我國網絡招聘市場的規模

1.招聘網站的發展

在2000年以前，我國網絡招聘市場處于初級發展階段，招聘網站少之又少。2002年底，我國的專業人才招聘網站已發展到數百家，有了一定的市場規模，迎來了快速成長的階段。2006年起，由于我國網絡招聘市場的快速發展吸引了外資市場的介入，使得網絡招聘市場競爭日益激烈。自2011年以來，網絡招聘市場的發展已經趨于成熟，無論從網站內容、服務、個性化設計上都有了明顯提升，發展模式趨于穩定。同時不到8年的時間，企業網絡招聘的使用率從30%上漲到90%。

2.網絡求職者數量的增加

據有關數據統計，截止到2017年年底，我國超九成的網民選擇通過網絡進行求職，求職者也越來越發現網絡求職的便利性，也更樂于使用網絡，其中形成了一個有效的良性循環。

由以上兩點數據可明顯看出，專業性的人才網站已成為網絡招聘的重要途徑，求職者數量的增多也為網絡招聘提供了更開闊的市場，網絡招聘對個人、企業、社會的總體發展都起到了良好促進的作用。

（二）現階段我國網絡招聘市場的優點

覆蓋范圍廣：由于互聯網的特殊性質，無論身處何地，只要能接收到網絡信號，都能使網絡招聘順利進行，企業能夠不受地域的影響，求職者也能全方位了解企業。

花費成本低：網絡招聘中需要花費的就是企業在招聘網站上發布招聘信息、下載簡歷的費用，而如果通過傳統方式，異地招聘，企業往往要提供招聘人員的交通費、住宿費等。對于求職者來說也是同樣的道理。

傳播速度快：由于網絡傳播的及時性，當企業發布招聘信息，或者求職者上傳求職信息后，雙方幾乎可以同時收到提醒，這就保證了招聘的及時性，更大限度地縮短了招聘時間。

信息甄選優：企業可以通過搜索引擎，搜索符合崗位的人選，如地域、工作背景、必備證書等。同樣，求職者也可以設定自己的求職意向，輸入求職條件，搜索招聘企業，從而有針對性地投遞簡歷，更優質地甄選信息。

二、現階段我國網絡招聘市場存在的問題

（一）招聘網站缺乏創新性

我國招聘網站管理模式大都受到國外的影響，依賴于國外優先開發的技術，缺少自主研發性，發展目標及總體戰略大體相同。自身無法突破，行業內沒有明確的標準，先入者占有的市場份額較大，后入者缺乏創新。而且由于外資的進入，使得本就競爭激烈的本土市場難度進一步升級，如美國Monster結盟中華英才網、LinkedIn進軍中國市場、日本Recruit入股51job、澳大利亞Seek收購智聯招聘25%股權、愛爾蘭Keyland連續收購8家中國地方性招聘網站。他們的注入無疑給本就競爭激烈的中國市場帶來新的挑戰。

（二）招聘信息的可靠性受到威脅

信息的真實性是目前困擾網絡招聘市場發展的最大問題。從招聘網站的角度來講，由于沒有實名制，難以確定應聘者的真實身份，無法從根源抵制虛假簡歷的投放，而且招聘網站良莠不齊，一些網站出于對利益的考慮，在處理招聘信息時不經過慎重篩選，只為了增加瀏覽量，出現傳播虛假招聘信息的情況。同時求職者在網上填寫信息時也會出現造假，填寫與本人信息不符的情況，只想試探自己的身價。上述情況都會影響網絡招聘的效果。

（三）相關法律監管體系不健全

隨著近些年網絡的迅速發展，國家越來越重視網絡安全問題，如2000年國務院出臺《互聯網信息管理辦法》，此后地方政府也陸續出臺相關政策法規，都在不斷加強對信息網絡的監管，必須承認我國政府和法律一直都在努力地跟進，但是單純對于網絡招聘這一部分，由于監管范圍劃分不明確，使網絡市場處于秩序混亂的狀態，網站的建設也沒有相應的政策可以依據。網絡招聘過程中，一些不法企業或個人鉆法律的空子，一些惡意行為時有發生。

（四）受地方發展及人員素質的局限性

網絡招聘的應聘者通常是能常接觸到網絡的求職者，使得網絡招聘受到地方發展及人員整體素質的影響。由于網絡招聘的一些不可控因素，部門地區的人們更習慣于傳統的招聘方式，甚至在我國的偏遠地區人們的硬件設施還沒有得到全面普及。同時受到文化和年齡等問題的局限性，若企業想招文化相對低端的人員，如餐飲服務人員、家政小時工、力工等。他們可能對網絡招聘信息接觸較少，如果企業想招聘這類群體，采用傳統招聘方式會更加適合。

（五）招聘者與求職者缺乏互動溝通

很多企業在網絡招聘上，沒有充分利用網絡招聘的功能，僅僅在企業網站及招聘網站上發布招聘信息，對后續跟蹤工作的開展不及時，對于求職者所投遞簡歷沒有及時反饋，使得招聘效果不明顯。同時求職者也因為企業反饋時間較長，失去信息。這就是由于缺少直面互動與溝通，使求職者一直陷入被動的局面。

（六）招聘網站功能及服務暫不完善

一些招聘網站只是機械做事，單純收集企業招聘信息，將其掛到網上，而沒有真正對人力資源市場進行深刻分析，在功能開發及技術服務上還處于淺層水平，對人才市場的分析、市場的供需關系、各企業的基本概況、薪酬的總體趨勢等問題并不了解，還處于低功能、低服務的總體水平。

三、提升我國網絡招聘市場的對策

（一）關于如何提升網絡招聘的創新性及網絡功能

如今在強調萬眾創新的形勢下，網絡招聘行業也應該意識到“生搬硬套”并不能使招聘市場取得進一步發展，遲早要被整體市場淘汰。因此，招聘網站的創新必須朝著三個創新型邁進：第一向專業化趨勢邁進，即注重垂直細分化，對各企業的招聘信息需求進行分類，更專注于某一業務領域，對求職者個人也應提供專門化的服務，如職業發展測評、根據自身情況推薦合適企業等。第二向社交化趨勢邁進，即各社交媒介招聘一體化，目前智能手機已得到全面普及，招聘網站可通過與微信微博等社交媒介的合作，以新穎的方式來宣傳招聘信息，不斷擴大招聘市場，從而選擇更適合的人選。第三要充分利用固定互聯網與移動通信，固定互聯網更明確，移動通訊更快捷，兩者有機結合，為網絡招聘的進一步發展提供了無限的可能。

（二）關于如何有效地防止虛假信息的傳播

網絡誠信是目前網絡招聘所面臨的最大的一個問題，該問題如果不能得以解決，網絡招聘市場將不能長期穩定地發展。第一，嚴格監管網絡誠信問題，企業若想發布招聘信息，必須將企業的相關執照及發布者的相關信息實名登記，同理對求職者也要有同樣的要求。一旦出現誠信問題，必將對失信方采取嚴格懲罰。招聘網站也應對招聘信息進行篩選，對其網站內的招聘信息定期進行審查。第二，網絡平臺加大宣傳力度，在登錄網站前，應彈出類似于“虛假信息集錦”的視頻，告知使用者注意虛假信息，同時在各就業網站、招聘網站開設“網絡安全大講堂”。

（三）關于國家政府應如何對網絡市場進行監管

在完善網絡招聘環境的過程中，僅僅依靠招聘網站、招聘企業及與求職者的努力是不夠的，也需要國家政府的竭力配合。第一，建立健全法律體制，從法律層面來約束網絡招聘，有法可依才能使執法部門更好的解決問題。第二，要完善政府對于網絡招聘方面的制度，制定相關法規政策，積極制定有獎舉報政策，團結各方力量。第三，規范管理，需要政府主管部門和互聯網業界付出努力，明確分工，使管理有序化。第四，投訴有門，使在網絡招聘中權益受到損害的企業或個人，能有維權投訴的地方，讓網絡招聘市場的大環境規范有序。

（四）關于如何把網絡招聘與傳統招聘相結合

招聘宣傳上雙管齊下，一方面對于使用網絡較少的求職者運用傳統招聘方式如在報紙雜志上登廣告，一方面對于網絡使用率比較高的求職者通過網絡招聘獲取招聘信息。面試流程上雙管齊下，根據崗位需求確認面試流程，前期候選人較多，可以通過網絡面試進行，網絡面試后選擇出較合適的人員再進行傳統的現場面試，加深企業與求職者的了解，從中選擇出最適合的人選。

（五）關于如何加強企業與求職者的及時溝通

企業應培養招聘人員的服務意識，縮短給求職者信息反饋的時間。由于信息基數大，一個企業收到的簡歷數目較多，所以從求職者投遞簡歷到收到企業反饋，中間有一定的時間跨度，這就要求企業在收到簡歷時及時與投遞者取得聯系，或者做到不能及時聯系也要發消息如“收到您的簡歷，我們會盡快與您聯系”“請您耐心等待”等來穩定求職者的情緒，避免求職者對此崗位失去信心，企業錯過人才。同時，求職者也應在投遞的時候寫明自己的情況，方便企業對其了解、給其匹配崗位。企業招聘者應加強與求職者的互動，進一步加深了解，方便企業選擇最優人才。

四、結語

本文對網絡招聘市場在我國現階段的問題進行了全面的總結與系統的分析，找出了目前我國網絡招聘市場的問題：缺乏創新性，招聘信息不可靠，法律監管體系不健全，受地方發展的局限性，招聘者與求職者溝通不及時，招聘網站功能服務不完善。針對所出現問題對應性地提出了如何解決的方案。綜上文所述，我相信網絡招聘在中國廣闊的發展前景、巨大的市場份額下一定會進一步發展，同時也會激起行業內相關人士的深入研究，未來我國的網絡招聘市場將會有質的飛躍。

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責任編輯：景辰