淺談事業單位管理體制人力資源管理中績效管理策略運用

李硯軍

【摘 要】 事業單位擔負著為人民群眾提供公共服務的任務，在社會中占有重要的地位。良好的績效管理，可以提升事業單位人力資源管理的效率，充分調動、發揮事業單位人員的工作積極性。但自1995年國家事業單位引入績效管理以來，始終存在著一些問題，難以彰顯績效管理的價值。為此，本文將研究在事業單位人力資源管理中運用績效管理的策略。

【關鍵詞】 事業單位 人力資源管理 績效管理 運用 策略

事業單位是國家為了社會公益目的，利用國有資產設立的，從事教育、科技、文化、衛生等活動的社會服務組織。據統計，目前我國事業單位人員超過3800萬（包括一千五百萬大、中、小學教師，七百多萬公務員、五百萬醫療衛生人員、一千一百萬科研、文化、農業、體育、地質勘探事業人員），總數高居世界第一。如何增強他們的責任心，鼓勵他們更好、更快、更精細的為人民服務，一直是事業單位人力資源管理的核心課題。

一、績效管理

美國管理學家在比較了人力資源與物質資源、資金資源、信息資源的異同點后指出：人力資源不可復制性，同時具有創造力、想象力、執行力與判斷力，是企業暨一切社會組織最可寶貴的資源[1]。在這一思想指導下，美國管理學界一直在探索人力資源管理的新方法。——績效管理便是他們的一大創造。

績效，指的是組織中員工個人在特定時間內可描述的工作行為和可衡量的工作結果。績效管理，指的是各級管理者與員工為了達到組織的共同目標，而共同參與制定績效計劃、進行績效輔導溝通、績效考核評價、績效結果應用、績效目標提升的持續循環過程。通過績效管理，可以持續提升員工個人與整個組織的績效。

二、當前事業單位績效管理中存在的一些問題

在很長一段時間，事業單位在人力資源管理上存在著“大鍋飯”、“鐵飯碗”的現象，束縛了數千萬事業單位人員的工作積極性，影響了事業單位的工作作風。為此，1995年人事部頒布《事業單位工作人員考核暫行規定》，嘗試引入績效管理。2009年，溫家寶總理正式決定對事業單位全面實行績效工資改革。但當前事業單位績效管理的現狀并不能令人滿意：

（一）績效考核機制不完善。事業單位工作人員不同于企業員工，不能為單位創造經濟利潤，因此，許多事業單位只好根據“優秀”、“合格”、“基本合格”、“不合格”四個檔次來考核工作人員的德、能、勤、績（而不是精細考核每一名工作人員的工作能力、工作表現）。——而事業單位的人事權由單位一把手領導掌握，評上“優秀”的工作人員多半是一些善于溜須拍馬的鉆營之徒;同時，領導又要顧及本單位的臉面，在進行績效考核時很少把本單位的工作人員評為“不合格”（某地一個單位在2012年績效考核時，三人被評為“優秀”，其余三十人全部被評為“合格”，無一人“不合格”），更不進行內部淘汰，這樣就無法發揮績效管理的作用[2]。

（二）績效考核方法不科學。當前，事業單位內部績效考核的一般模式是：以年為周期，在每年年底組織本單位全部工作人員進行績效打分。由考評者負責主管（常常由本單位領導自行制定績效管理實施細則），上級領導、考評人員、工作人員本人進行四個方面的打分，最后進行歸總。大家在進行自評時常常有意無意地夸大個人成績，領導也樂于當好好先生，不注重考核每一個人平時的工作業績，最后讓績效工資變成了人人有份的“大鍋飯”。而且以年為周期進行考核，工作人員感受不到績效考核的壓力，也就懶得提高工作效率，一些工作人員在單位馬虎散漫的混日子、等退休[3]。

三、探討在事業單位人力資源管理中運用績效管理的策略

（一）提高獎勵性績效工資的數額。目前，獎勵性績效工資大約只占事業單位工作人員全部績效工資的百分之三十左右，缺乏操作空間，難以起到鼓勵多勞多得的效果。因此，國家應當加大財政投入，使獎勵性績效工資數額增長到一個合理的水平。

（二）完善事業單位內部競爭與淘汰機制。今天，我國擁有世界上數量最多的事業單位（總數超過130萬家）與世界上人數最多的事業單位工作人員，但發達國家的教育水平、醫療水平、基礎科研水平、農業科研水平、地質勘探水平遠遠在我國之上。——而且，數十年來，國家一直依賴巨額財政赤字與政府債務在維持事業單位運營，長此以往，勢必難以為繼。因此，事業單位必須加快內部人事改革，完善內部競爭與淘汰機制。要通過精細的績效管理，把那些鉆營之徒、工作能力不強、工作表現不佳、缺乏責任心的工作人員淘汰出事業單位;同時，要通過績效管理，對那些恪盡職守、積勞成疾、工作和生活上存在困難的工作人員予以物質上的獎勵。——一句話，要通過績效管理堅決打破事業單位有形或無形的“大鍋飯”，激勵事業單位工作人員不斷提高自身能力，使大家始終保持旺盛的工作熱情。

（三）健全績效管理的方法。事業單位實行績效管理，必須踐行民主集中制，要讓每一名工作人員都參與到績效目標的制定上來，領導必須充分聽取大家的意見，根據大家的要求，制定合理的績效目標與考核標準（包括公共產品的數量、投入產出比、公共服務的效果、群眾的滿意度等）、考核周期（以“季”為標準比較適宜）。此外，事業單位應以提高本單位績效為原則，進行合理的崗位設置，要主動淘汰掉那些沒有針對性的崗位、適用性不高的崗位、無用崗位及大量重復設置的崗位，繼而根據崗位的要求進行科學、合理、有效的人員配置，真正做到人盡其才，才盡其用。

結束語

績效管理是事業單位人力資源管理的中心環節。事業單位應當順應時代發展，打破平均主義的“大鍋飯”，把績效管理真正落到實處，從而激發人力資源的潛力，為人民群眾提供更好的公益性服務。

【參考文獻】

[1] 徐祥峰.事業單位人力資源管理中的績效考核[J]. 中國市場， 2019（01）：114-115.

[2] 劉艷華.事業單位人力資源績效質量管理研究[J]. 天津商務職業學院學報， 2016，4（01）：44-47.

[3] 趙晨，高中華.事業單位績效管理實踐公平性的實證研究——來自河北省某地勘單位的經驗[J]. 北京行政學院學報， 2014（02）：7-12.