只因謊稱“未婚”，女工被辭退

文_安栗

為了能順利入職，已婚女職工在入職申請表上填寫“未婚”

林某于2017年4月7日入職廣州某網(wǎng)絡(luò)公司，崗位為人事行政專員，勞動合同期限為2017年4月7日至2020年4月6日，試用期為3個月，試用期月工資3500元，合同期滿月工資4000元。

林某在新員工入職申請表的婚姻狀況欄填寫“否”，個人簡歷也顯示“未婚”，其在入職申請表中填寫承諾“其填寫的內(nèi)容真實無誤，若有不實，承諾與用人單位解除勞動關(guān)系，接受公司的處理，不要求任何經(jīng)濟補償”。

公司以“婚姻狀況”不真實為由，將女工辭退

2017年6月14日，公司解除與林某的勞動關(guān)系，并向林某郵寄送達了《辭退通知書》，辭退理由為：

林某在應(yīng)聘時提交的《應(yīng)聘信息登記表》及《新員工入職申請表》中“婚姻狀況”所填寫的內(nèi)容與事實不符，嚴(yán)重違背相關(guān)法律法規(guī)及《應(yīng)聘信息登記表）》、《新員工入職申請表》中關(guān)于資料真實性的約定條款。

同日林某簽收了該《辭退通知書》。

林某承認(rèn)其于2015年9月28日辦理結(jié)婚登記手續(xù)，由于個人認(rèn)知偏差，以為擺酒后才算結(jié)婚，故在《應(yīng)聘信息登記表）》及《新員工入職申請表》中婚姻狀況一欄填寫未婚。林某同時認(rèn)為，婚姻狀況屬于個人隱私，沒有告知公司的義務(wù)。林某分別于2017年5月17日、5月27日告知了公司其懷孕狀況，公司于2017年6月14日將其辭退。

2017年6月15日，林某向廣州市白云區(qū)勞動人事爭議仲裁委員會申請勞動仲裁，要求公司支付解除勞動關(guān)系賠償金20萬元，仲裁委裁決駁回林某的仲裁請求。

林某不服仲裁裁決，于2018年2月7日訴至法院。

一審法院：林某未如實填寫自己的個人信息，該行為不妥，但公司解雇違法

一審法院經(jīng)審理后認(rèn)為：林某在應(yīng)聘時提交的《應(yīng)聘信息登記表》及《新員工入職申請表》中“婚姻狀況”所填寫的內(nèi)容與林某已婚的事實不符，公司以此為由于2017年6月14日辭退林某，并向林某郵寄送達了《辭退通知書》。林某入職過程中未如實填寫自己的個人信息，該行為不妥當(dāng)，其在以后的工作生活中應(yīng)恪守誠信。

《新員工入職申請表》中雖有個人申明若有不實，愿無條件接受公司處罰甚至辭退，可林某從事的是人事行政工作，婚姻狀況不是其工作能力的影響因素，也不是林某從事人事行政工作的必需條件，且公司未提交公司規(guī)章制度證明林某隱瞞已婚的事實屬于嚴(yán)重違反公司管理制度的情形，也未提交其它確切的證據(jù)證實林某隱瞞已婚的事實不符合法律規(guī)定試用期錄用的條件，故公司以林某《應(yīng)聘信息登記表》及《新員工入職申請表》中“婚姻狀況”所填寫的內(nèi)容與事實不符為由辭退林某，不符合法律規(guī)定，屬于違法解除勞動合同，公司應(yīng)向林某支付解除勞動合同賠償金。

綜上，一審法院判決公司支付林某違法解除勞動合同經(jīng)濟賠償金3500元。

二審法院：對于與勞動合同沒有直接聯(lián)系的信息，勞動者即使未如實說明，也不能認(rèn)定為構(gòu)成欺詐

一審判決后，公司不服，向廣州中院提起上訴稱：經(jīng)核實，林某于2015年9月28日登記結(jié)婚。林某入職時提供虛假的個人信息，有違誠實信用原則，我公司在試用期內(nèi)解除勞動關(guān)系并不違法，無需支付林某解除勞動關(guān)系賠償金。

林某答辯稱：我國法律保護勞動者的平等就業(yè)權(quán)，勞動者不因民族、性別、宗教信仰的不同而受到歧視，女性的婚姻狀況并非從事工作的性質(zhì)要件，也非企業(yè)進行正常營運的合理需要，更非應(yīng)聘所需的基本職業(yè)資格，屬于與勞動合同不直接相關(guān)的事項。

用人單位在錄用員工時，不應(yīng)對已婚女性實行差別對待，應(yīng)當(dāng)保證所有女性享有平等的就業(yè)權(quán)。公司提供的員工入職申請表屬于格式條款，其中關(guān)于可以辭退的條款違反了法律關(guān)于平等就業(yè)權(quán)的強制性規(guī)定，應(yīng)認(rèn)定無效。

二審法院經(jīng)審理后認(rèn)為，《中華人民共和國勞動合同法》第八條規(guī)定，用人單位有權(quán)了解勞動者與勞動合同直接相關(guān)的基本情況，勞動者應(yīng)當(dāng)如實說明。依照上述規(guī)定，勞動者的告知義務(wù)是附條件的，只有在用人單位要求了解的是勞動者與勞動合同直接相關(guān)的基本情況時，勞動者才有如實說明的義務(wù)。

勞動者與勞動合同直接相關(guān)的基本情況一般應(yīng)包括健康狀況、知識技能、文化程度、工作技能、工作經(jīng)歷、職業(yè)資格等，勞動者不如實說明就可能構(gòu)成重大誤解、甚至構(gòu)成欺詐、構(gòu)成對用人單位知情權(quán)的侵害。但用人單位不能為了解情況而侵害勞動者的隱私，勞動者對于那些與工作無關(guān)且侵害個人隱私權(quán)的問題，有權(quán)拒絕說明。對于與勞動合同沒有直接聯(lián)系的信息，勞動者即使未如實說明，也不能認(rèn)定構(gòu)成欺詐。

對于實踐中用人單位“若有不實處，愿無條件接受公司處罰甚至辭退”的規(guī)定，應(yīng)理解為勞動者對與勞動合同直接相關(guān)的基本情況如健康狀況、學(xué)歷、專業(yè)、工作經(jīng)歷、教育背景等的填寫如有不實的，用人單位可解除勞動合同。對于與勞動合同沒有直接聯(lián)系的信息如身高、體重、婚姻狀況、血型等信息的填寫，除非用人單位在招聘時已對某項信息作出明確的要求，否則，即使勞動者填寫有不實之處，用人單位也不能以此為由解除與勞動者的勞動合同。

本案中，公司未舉證證明其在招聘時對林某的婚姻狀況有明確要求，且本案林某應(yīng)聘的崗位為人事行政，婚姻狀況不是其工作能力的影響因素，也不是林某從事人事行政工作的必需條件，公司也未提交公司的規(guī)章制度等證明林某隱瞞已婚的事實屬于嚴(yán)重違反公司管理制度的情形。故公司以林某入職時“婚姻狀況”所填寫的內(nèi)容與事實不符為由辭退林某，不符合法律規(guī)定的公司可以解除勞動合同的情形，屬于違法解除勞動合同，應(yīng)向林某支付解除勞動合同賠償金。