做好國有施工企業基層人力資源管理工作的思考

李洪亮

摘 要：面對市場競爭激烈程度的加深以及經濟全球化的新一輪挑戰，國有施工企業要想在經濟潮流中占據有利的位置，必須注重對企業內部資源的管理，而對人力的資源管理活動在所有管理活動居于首要位置。企業必須加強對國企人力資源管理的認識，從人力資源管理的任務與定位出發，分析工作中存在的不足，為做好國有施工企業基層人力資源管理工作提供行之有效的解決策略。

關鍵詞：國有企業；施工企業；人力資源；基層管理工作

人力資源管理屬于資源科技類術語，指從經濟學的角度出發，利用經濟學的原理以及相關計算方式，本著“人本”思想，以組織內部相關管理與決策工作的開展實現對組織內外人力資源合理、有效的安排與利用。實際上，企業人力資源管理要求決策者具備清晰的認識，對企業人才的需求要有明確的定位，站在企業與人才兩方面角度客觀比較條件與需求，為企業尋找可用、可行的人才，為企業科學人才體系的創建提供有力支持。

1 人力資源管理的任務及定位

1）人力資源管理的任務。對人力資源工作進行分析，從人力資源工作需要實現的目標角度出發，可以基本確定企業人力資源管理的任務要求。由于在管理、決策工作中始終強調“以人為本”的思想，因此管理者必須站在維護人合法權益的角度來實現組織的計劃與任務，用科學化的方式分配與組織人力資源，保持企業內部人力與物力的平衡。為使得企業內部人力質量的提升，管理者還需要定期為其組織培訓工作，促進工作效率的提升。同時，由于人具備主觀能動性，管理者還可以充分利用這一優勢，合理分配工作，只有建立在良好人力資源分配的前提下，才是促進企業效益提升的關鍵，也是使得企業效益最大化的直接推助力與動力機制。除了以上這些任務與企業人力資源管理相關聯，人力資源管理任務還包括人工成本的計算與統計、企業數據的分類與整合、人員信息的統計等。

2）人力資源管理的定位。由于傳統人事管理機制運行時間長，在過去企業的主要事務中發揮重要的作用，傳統人事管理機制對企業的影響是從基礎開始的，即使現階段嘗試使用人力資源管理，但是實質上還是沒有跳出傳統人事管理模式的限制，實際應用時還存在不合理之處，但是不能否認人力資源管理在企業運營以及正常活動中發揮重要的作用。要對國有施工企業基層人力資源管理進行定位分析，可以將其與一個辦事機構簡單類比，基層人力資源管理嚴格遵循政策規章的內容要求，及時落實企業內部人力方面的工作，并為上層及時反饋有效的意見。

2 國有施工企業基層人力資源管理工作存在的不足

1）人力資源質量結構問題。現階段在國有施工企業人力資源管理上存在較大的問題，主要是人力資源在分配時無論質量還是結構都有一定的不足。首先是國有施工企業基層人力資源的質量問題，要研究這一問題，必須認識到人力資源工作的特點，與其他同類型的資源管理活動相比，人力資源表現出下面這種情況，即人力資源在使用過程中非常容易出現時效性、時代性以及時間性的特征。由于國企往往具有較久的發展歷史，企業內部工齡較長的員工數目占比較多，這一部分員工由于時代的更新思想觀念上逐步弱化，造成人力資源與企業發展理念產生不協調的情況。并且伴隨國家三項制度的改革，其中包括在勞動、分配與人事三方面的更新，勞動用工制度改革實施之后，企業在應對措施與員工保障工作上的不足，導致許多老員工滯留于企業且無法得到合適安排。尤其是在新的員工選拔上力度不足，沒有新鮮活力的血液為企業發展帶來動力，企業內部人員老化現象嚴重，逐漸導致企業后續發展動力不足，企業逐漸呈現發展停滯情況，對于員工的保障力度降低，這樣不僅導致老員工心生怨言，消極怠工，還會導致新進入企業的少量年輕員工得不到發展，這對于企業未來發展有嚴重的阻礙。此外，在國有施工企業基層人力資源的結構問題上，同樣因為人力結構企業的不合理，沒有形成良好的企業人力管理分配體系，專業性的員工數目少，缺乏能夠帶領所有員工共同提升、帶領企業共同進步的可信任性員工，人力專業度的下降，還會導致企業在國家建設中的優勢逐漸消失，影響企業前進的腳步。

2）“人本”思想深化不足。企業人力資源管理應該始終堅持“以人為主”的現代性發展理念，將人放在企業管理的中心位置，避免因為企業需要發展一味威脅到員工的合法權益。實際上，這一問題的關鍵在于國有企業基層人力資源管理人員，管理人員自身要具備較高的個人素質以及良好的企業經營意識，不能因為自身所擁有的權利而忘記“人本”理念，需要將自己當做企業人力資源的開發者而非管理者，只有當管理人員自身可以做到公正評判每一名新人應聘者，減少不合理現象的發生，同時重視對于企業人力資源質量的提升，從人的角度挖掘對企業有利的信息，保證全部過程的透明性與公開性，建立良好公正的人才選拔機制。而面對企業內部的員工時，同樣需要秉著一視同仁的態度，站在企業與員工長遠發展的角度制定合理策略，注意員工之間的差異性，只有用心關注每一名員工的實際情況，才能促進員工在企業內不會存在過多的焦慮，員工也會將更多的時間投入在工作的完善上。

3 做好國有施工企業基層人力資源管理工作的策略

1）改變思想認識，強化國企的優勢。國有施工企業基層人力資源管理決策者要從自身出發，認識到正確的思想觀念對于企業發展的重要性。要以公正的人力資源管理理念，在企業發展的過程中充分發揮人才的建設力量，一定要緊密結合企業的實際情況，從實際出發，尋找適合本企業發展的正確經營理念，并保證在多次完善中檢驗理念的正確性。此外，國有企業的一大優勢是具備政府以及品牌效應的支持，國企人力資源管理者要清晰的認識到這一優勢，在此基礎上發展適合企業生存進步的有效方法。

2）建立規章制度，完善基礎性工作。無論是什么企業，任何工作的實行都需要一定規章制度的保障，才能促進企業長久可持續性的發展。就這一點上，國有施工企業基層人力資源工作也不例外，企業高層決策者需要批復基層政策保障的機制申請，這里的機制包括兩方面，一是退出機制；二是員工保障機制。關于員工退出機制，是為了解決國有企業員工老化問題而建立的，老員工通過正常渠道退出企業，新人才通過篩選工作加入企業，促進企業內部新鮮血液的溝通與循環，讓具有專業性的人才進入相應的部門，這樣不僅能夠幫助企業持續性健康穩定的發展，還可以讓人才借助企業平臺有效提升自我的價值，對于企業與員工而言可謂是一個“雙贏”的合作。這種退出機制也能避免企業內部“論資排輩”現象的出現，讓老員工得到保障的同時也有助于企業對外人性化品牌形象的建立。而另一個重要的機制就是上文提的老員工保障機制，保障機制的建立正是站在企業人力資源管理遵循“人本”思想的理念，讓老員工老有所依，也保持企業與員工之間的情誼。

3）創新人力資源管理，實現以人為本管理。人力資源管理最重要的還是堅持“以人為本”的先進理念，從選人、識人、惜人等維護人才權益的角度出發，在企業內部構建真正高效人性化的管理機制，對人的管理必須始終將人放在所有工作的重心，將企業目標與人的發展相聯系，在促進企業可持續性穩定發展的同時，時刻注意維護員工的利益，使得員工企業心齊合一、共同發展。

4 結束語

通過上文的分析可知，現階段國有施工企業基層人力資源管理上還存在一些認識發展的誤區，必須有效解決人員質量問題，始終將“以人為本”思想融合在企業經營發展理念之中。只有在發展中吸取經驗，從基層做好國有施工企業人力資源管理工作，才是促進企業未來持續性發展的必由之路。

參考文獻

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