上市公司高管薪酬制度的探索

韓慧媛

摘要：公司治理需要解決的核心問題之一是高管薪酬制度的管理，它也是世界范圍的問題。本文將以股權為代表分析高管薪酬的構成及其影響因素，并對我國上市公司高管薪酬制度提出幾點建議。

關鍵詞：上市公司；高管薪酬；公司績效；高管權力

一、上市公司高管薪酬的構成分析

（一）高管薪酬結構

目前國內企業的薪酬包括固定薪酬、浮動薪酬和激勵薪酬。而企業總薪酬包括固定工資、獎金、補貼、法定福利、補充福利和長期激勵。本文選取持股數這一部分，分析高管持股比例及數量的變化趨勢，結果見下圖。從圖中可以看出：以滬市為例，從2013年12月至2015年11月，高管持股數量成長趨勢，在2015年5月增持數量為106179.62萬股，達到近兩年來的最高水平。

（二）股權激勵

如前所述，在高管股權比例持續上升的情況下，我們有必要針對股權激勵政策做一下分析。自2010年后，股權激勵計劃得到了較顯著的發展，根據中國上市公司市值管理研究中心統計的數據，自2006年以來，國內A股上市公司實施股權激勵的數量總體呈上升趨勢，其中2006年44家，2007年15家，2008年68家，2009年19家，2010年66家，2011年114家，2012年118家，2013年158家，2014年154家。

二、高管薪酬與管理層績效

（一）薪酬與績效的相關眭

公司業績是衡量高管工作有效性的一個重要因素，國內對此的研究起步較晚，研究結論大多支持國外學者的結論即二者為正相關關系。然而，另有學者在通過對上市公司的數據進行大量實證研究后，發現上市公司高級管理層年度報酬與公司經營績效并不存在顯著的正相關系；關于業績與高管薪酬的關系大多結論是正相關或者不相關，但也有與大多數研究結果不同的如：Daniel和Gobeli（2000）發現二者關系不明確，所以高管薪酬對于企業績到底是如何反應的目前還不明確。

（二）薪酬的顯性與隱性激勵

高管的薪酬同企業的績效掛鉤，是薪酬的顯性激勵。我國目前的“年薪制”就屬于顯性激勵。顯性激勵無法解決經營者與薪酬的不對稱，在特定的績效情況下，董事做到準確衡量高管的具體薪酬也很難；在一般情況下，高管獲得報酬的量很難界定。

在公開的顯性收入之外，采用非公開的隱蔽收入進行激勵的方式稱為隱性激勵。隱性激勵是對“名譽激勵”的追求，具體指工作成就感、社會認可度、榮譽、前途等是否得到滿足。我國在物質激勵不能完全到位的情況下，實施精神激勵有利于“平衡”管理者的心理。

三、對我國薪酬制度改革的建議

制度理論層面：

（一）進一步加強薪酬委員會的獨立有效性

查閱CSMAR中的數據：2014年上市公司中有1364家設立與薪酬委員會職能相同但名稱略有不同的委員會，比2005年的26家有了很大增長。但目前中國證監會對上市公司是否設立薪酬委員會這一問題只是持建議態度，沒有做出系統規定。今后我國需要進一步加強薪酬委員會相關制度的規范化，加強薪酬委員會的有效運作。

（二）高管薪酬與績效掛鉤

我們需要進一步完善具體業務的績效考核，制定與高管對公司業績所作的貢獻相適應的薪酬標準，恰當衡量高管的個人能力、努力程度等來自于個人自身因素對績效的影響，提升薪酬的內在價值。運用合理指標衡量高管業績。

（三）根據宏觀經濟形勢的變化調整薪酬制度

從高管薪酬的市場價值角度來看，影響高管薪酬的市場價值的主要是公司所處的行業性質、所處地域的差異、宏觀政策、經濟環境等因素。因而，我國在制定薪酬標準時，需要考慮外部經濟環境的變化，融人薪酬的外在價值，在薪酬衡量上考慮地區經濟水平、國家現時政策、行業性質等方面因素，制定較為公允的薪酬水平。

具體實施層面：

（一）均衡長期和短期薪酬

在我國金融市場發育仍不完善的情況下，我們需要科學預測股權激勵與金融市場結合后產生的結果，使高管薪酬構成比例趨于廣泛的可接受程度。比如：我們可以50%為平衡線，上下浮動10個百分點，在經濟狀況良好時，可相對增加薪酬中的股權比例，達到對高管最佳的激勵效果；反之，在經濟不景氣時，適當降低薪酬中的股權比例，以此達到對高管薪酬的保護。

（二）建立與業績掛鉤的浮動薪酬機制

為促進企業長遠發展，必須建立股東與管理者之間的共同利益關系，完善公司的會計制度，采用浮動薪酬的業績目標要具有挑戰性。比如：對于高管薪酬：固定報酬占35%-45%，績效浮動占55%-65%；對一般管理類人員：固定報酬占45%-50%，績效浮動占50%-55%；對技術操作崗位：固定部分占65%-75%，浮動部分占25%-35%；對普通操作崗位：固定部分占80%-90%，浮動部分占10%-20%。

（三）建立完善的延期獎金機制

延期獎金機制是一種風險規避機制，我國企業可以借鑒國外企業的經驗，設立高管現金激勵遞延，既有獎金又有懲金，比如：高管現金激勵可65%當年發放，其余35%存入獎金庫，如果出現對公司資產負債表的重大調整、違反風險管理要求、業績質量不合格等情況，都將對獎金庫余額進行扣除，直到罰完為止；如果經過一個業績考核期，公司業績確實在高管領導下得到較大提升，其余獎金將全部發放。

（四）進一步健全高管薪酬管理的法制環境

我國企業實踐顯示，雖然高管薪酬激勵的監管力度在不斷增強，但政策方面仍然存在缺陷。目前中國上市公司披露的高管薪酬信息十分有限，因此我們要完善對高管薪酬管理的相關法律法規和信息披露，要求披露高管薪酬總額數據，詳細披露薪酬組成及發放的時間和方式，構建有效的高管薪酬確定機制和保障體系，為高管薪酬管理提供健全的法制環境。