淺談增強企業經營管理激勵功能的思路和辦法

冉林秀

摘 要：企業經營管理是運用最科學的手段、更靈活的制度調動人的情感和積極性的藝術，而激勵功能發揮的好壞直接關系到企業經營管理水平的高低。文章通過分析國有企業員工隊伍現狀，針對實際問題，改變思維模式，有的放矢地靈活運用多渠道、多層次的激勵手段，有效激發干部員工的動力、活力和能力，從而實現經濟效益的最大化。

關鍵詞：增強； 經營管理； 激勵功能 ；思路辦法

近幾年，國有企業在人事獎懲、業績考核、職務升降、在職培訓、工資晉級、處分辭退和獎金分配等管理環節上，積極推行激勵機制，員工隊伍的整體活力有了明顯提高，但由于多種原因，一些消極因素在員工隊伍中還有所反映。加強基層管理中的激勵功能是一項綜合性的工作，如何根據員工實際，把激勵的手段、方法與效果結合起來，不斷增強員工的積極性和創造力，是所有企業管理者關注的問題。

一、員工隊伍現狀及存在問題

（一）思想覺悟不高，缺乏進取意識。主要表現為部分同志精神萎靡，不思進取，缺乏斗志。有的認為自己是國企員工，已進了“保險箱”，只要不犯開除處分的大錯，工資照拿，所以“做一天和尚撞一天鐘”，出工不出力，出力不出活，得過且過，不求進步。

（二）學習氣氛不濃，缺乏危機意識。主要表現為怠于學習、學而不精，缺乏明確的學習方向、端正的學習態度。有的業務水平不高，卻不愿鉆研；有的業務上一知半解，只求過得去，不求過得硬；有的缺乏時不我待的危機感，對待工作拖沓馬虎，不求做快做好。

（三）工作作風飄浮，缺乏責任意識。主要表現在用心不專，屢犯常規，自行其是，缺乏嚴于律己的規則意識和腳踏實地的工作態度。工作能拖則拖，能躲則躲，領導不叫不干，時間不到不干，壓力不大不干；對交辦工作應付了事，缺乏責任意識。

（四）工作熱情冷淡，缺乏建功意識。主要表現在對待工作自信不足、畏手畏腳，缺乏敢闖敢拼，攻堅克難的拼搏精神；或取得一點成績就沾沾自喜，遇到一點困難就裹足不前；或一味強調客觀，畏難情緒嚴重；或對前途悲觀失望，認為升遷無望，缺少拼搏精神和意識。

二、存在問題的原因分析

（一）人員素質參差不齊。由于員工的知識水平參差不齊，有的同志不能掌握相關知識，工作出現被動，不能適應本崗位的要求，進而表現出混日子的消極態度，不思進取，不求實績，導致工作質量不高，影響整體工作效果。

（二）績效考核激勵不健全。獎金分配沒有真正拉開檔次，考核方式注重定期考核，忽視平時考核；注重組織考核，忽視民主評議；注重一般性考核，忽視考核對象的不同層次、不同專業的特殊要求；注重單位里的個別領導的意見，忽視單位里的廣大群眾的反映等等，從而影響了激勵作用的發揮。

（三）用人激勵不合理。崗位與員工能力配備有偏差，導致工作能力差的員工得不到鍛煉提高，影響有能力干事、想干成事的員工積極性。另外，雖然人才使用取決于員工的德才表現和工作實績，但現實中，看重資歷，導致人才浪費。

三、加強企業管理激勵功能的途徑

每個員工都有自己的特點，他們的需求、個性、期望、目標等個體變量各不相同。只有針對員工不同特點采用不同的激勵方法，才能不斷增強其進取精神和工作熱情。

（一）工作激勵。尺有所短，寸有所長。企業管理者要認真研究職工“長”在何處，“短”在何方，從“這個員工能做什么”角度考慮問題，根據員工的特長安排工作，用其長而避其短，使每個人都能滿負荷，人盡其才。一旦委以職工適當的工作，基層管理者一定要給予足夠的信任，人盡其用。同時，要使工作的要求和目標富有一定的挑戰性，如果交給能力遠遠低于任務要求的員工去做，他會覺得力所不能及，從而灰心喪氣，不再嘗試；把任務交給一個能力略低于任務要求的員工，讓他“蹦一蹦夠得著”，才能真正激發起員工奮發向上的精神。

（二）成果激勵。正確評價員工的工作成果，給員工合理的報酬是持續、有效激發員工積極性和工作熱情的一個重要因素。員工大多經過兩個方面的比較評價報酬的合理性。一方面把自己的過去和現在進行比較，或者把自己所付出的代價與所得進行比較，最終判斷今后是努力去干，還是感到得不償失；另一方面是拿自己的所得與貢獻的比值跟別人的比值進行比較。如果前者小于后者，就會覺得自己辛辛苦苦干，還不如別人輕輕松松混；如果前者大于后者，就會覺得受之有愧，因此會更加努力工作。合理的“賞”對于保持和激發員工的工作熱情是必要的，這是正激勵。基層管理中還必須有效地去“罰”，即負激勵。通過合理、公正的處罰，可以促使其他員工吸取教訓，以后不敢用手“觸摸火爐”，不再犯類似錯誤。

（三）言語激勵。讓一個人發揮能力的有效方法之一是贊賞和鼓勵，在日常工作中，管理者應該多表揚員工。當員工出現違規行為時，不能一味地進行罰款或行政處分，可以通過批評加以化解。在批評當中，應當選擇適當的時間、地點和語言，針對某一具體事件而發。盡量不在公眾場合“殺雞儆猴”，否則易使受批評的員工難堪，會損傷他的自尊心，從而引起反感。在尊重的前提下，要耐心細致地進行教育和批評，曉之以理、動之以情、導之以行；不要全盤否定批評對象，使員工失去工作的積極性。盡量給人以啟發，使員工感到領導是在關心幫助他，而不是在批評他。

（四）培訓教育激勵。一是培養和啟動員工的自我激勵意識。通過對員工進行科學的世界觀教育，促使員工樹立正確的人生觀、價值觀和職業道德觀，從而在工作中富于進取精神。二是注意員工專業知識和技術能力的培訓。根據員工個人特點有計劃、有重點、有組織、有針對性地進行培訓工作。如，對于管理人員，注重提高他們解決和處理實際經營管理問題的能力；對于一線工人，注重結合崗位進行操作方法改進訓練，不斷提高他們的專業技能水平；對于技術骨干，注重新知識、新科技的學習運用，不斷提高他們科技增產創效的能力。

（五）制度激勵。一是建立更為公平、合理、有效的人事制度。堅持公正公平公開競爭擇優的原則和能者上、平者讓、庸者下的用人標準，以能力定薪，以民意定崗，以實績用人，做到不稱職者必須下，測評不滿意者必須下；下得來仍上得去，形成人人爭先創優的競爭局面。二是建立完善的考核制度，強化執行力。按照動態考核和靜態考核、定性考評與定量考評、領導評議與員工評議“三結合”的原則，制定員工認可的考核制度，加大對違規者、不作為、慢作為的懲處力度，讓員工感到“不愛崗就下崗，不敬業就失業，不干事就犯事”。執行制度時，人人平等，對事不對人，讓員工認為企業的制度是公正的，是必須遵守的，真正發揮制度激勵作用。