企業(yè)為什么應(yīng)該支持員工照顧家庭？

Joseph Fuller，Manjari Raman和Danielle Kost

企業(yè)正面臨一種日益嚴(yán)重卻難以察覺的威脅，其影響范圍包括員工的工作效率、員工留存率乃至企業(yè)競爭優(yōu)勢。什么威脅？答：越來越多的在職人士需要承擔(dān)照顧家庭的責(zé)任。因此，雇主如何支持員工履行家庭照顧職責(zé)，從而削減成本和提高生產(chǎn)力成為一項備受關(guān)注的新熱點。

新時期的人才需求

人口老齡化、女性員工比例上升等，導(dǎo)致企業(yè)面臨新的人才管理難題：如何支持需要照顧家庭的員工。然而，哈佛商學(xué)院的約瑟夫·福勒研究團隊在最新的報告中寫道：“雇主們幾乎完全忽略了幫助員工履行個人照顧家庭的義務(wù)，但處理好這一問題，其實可以發(fā)展成為一種最大化員工工作效率、最小化員工流失率的機制。”

調(diào)查顯示，近四分之三的員工需要照顧子女、父母甚至朋友，越來越多的員工開始縮減工作量、直接離職，或選擇有助于平衡工作-家庭的職業(yè)機會。

忽視這一潛在新危機的公司可能會失去他們最難找到，同時收入也是最高的一批員工——技能熟練、受過教育的專業(yè)人士。而潛在的競爭對手企業(yè)會很快跟上這些員工的需求，搶奪人才。福勒認(rèn)為，招聘上述這類員工可以幫助公司在招聘、保持良好的人才留存率以及培訓(xùn)等方面省去大量投資。

福勒表示，大多企業(yè)沒有意識到幫助這些員工履行照顧家庭義務(wù)可能帶來多么豐厚的物質(zhì)回報。如果告訴一位高管“你可以將關(guān)鍵員工的流失率降低3%”，他們的反應(yīng)肯定是“我該哪里簽字？”

顧家機會成本的認(rèn)知偏差

為了量化企業(yè)支持員工照顧家庭這一問題，福勒團隊展開了調(diào)查。他們詢問了301位美國的人力資源主管和企業(yè)主：公司照顧性福利情況如何，并調(diào)研了1500名正在或?qū)⒁疹櫦彝サ膯T工，詢問他們這種對待家庭的責(zé)任如何影響職業(yè)生涯。盡管大多數(shù)雇主和員工都認(rèn)為自己的組織具有一定包容性和公平性，但員工們還是表示，雇主會懲罰員工，尤其是因為照顧家庭導(dǎo)致他們不能及時完成工作、遲到或早退。

員工調(diào)查結(jié)果顯示：

·59%的人表示，照顧家庭被認(rèn)為對職業(yè)投入程度不夠;

·55%的人表示，即使他們已經(jīng)付出了同樣的努力，但作為要照顧家庭的人，不太可能像沒有這一責(zé)任的同齡人那樣進(jìn)步迅速;

·47%的人表示，在所有或大部分時間里，照顧孩子會影響他們的工作表現(xiàn);

·32%的人承認(rèn)，他們離職是因為工作不能滿足他們照顧家庭的需求。

以人力資源主管和企業(yè)主為代表的雇主似乎對員工面臨的上述壓力漠不關(guān)心。只有24%的雇主認(rèn)識到員工會因為照顧家庭影響工作表現(xiàn)。這種情況明顯阻礙了員工的職業(yè)發(fā)展，33%的雇主將員工照顧家庭的行為直接認(rèn)定為曠工，28%的雇主則覺得這就是遲到。

凱澤永久醫(yī)療集團（Kaiser Permanente）怎么與谷歌這樣有吸引力的公司爭奪人才呢？他們可能無法在薪酬上競爭，但他們可以在生活方式上競爭。

這些企業(yè)在競爭人才時表示，只要員工愿意，他們會為需要照顧家庭的員工提供相關(guān)福利。65%的雇主說他們提供了靈活的工作時間安排，這也是最常見的照顧福利，但只有39%的員工說他們使用過這種福利。沒有主動享受這一福利的員工擔(dān)心彈性工作制會讓他們看起來對工作不那么投入。

毫不意外的是，很少有雇主會去或是能去衡量員工承擔(dān)照顧責(zé)任而造成的工作影響，他們認(rèn)為這種做法并不必要，會侵犯員工的隱私，或者成本太高。但因為缺乏這些數(shù)據(jù)，很少有公司能真正了解員工流失、生產(chǎn)率下降和曠工的真實成本。

事實上，年薪超過10萬美元的高管人群——可能是招聘和留任成本最高的人群，或許最有可能因為照顧家庭的需要而離職，那么這一成本其實遠(yuǎn)比企業(yè)想象得高。福勒說，考慮到無效或未充分利用的人才成本加上浪費的招聘和培訓(xùn)等投資，員工照顧家庭需求的隱藏成本就變得讓人難以忽視。

建立“關(guān)愛文化”

長期以來，對管理層來說，照顧家庭一直是一個看不見的問題，尤其是那些職業(yè)生涯始于男性主導(dǎo)勞動力市場、女性承擔(dān)所有照顧家庭需求的高管，更會漠視這些問題。現(xiàn)在，惡性循環(huán)加劇：員工默默承受痛苦，努力均衡工作和家庭，而雇主認(rèn)為員工應(yīng)對得很好，忽視背后的代價，并“自以為是”地削減相關(guān)福利資源;公司缺乏收集數(shù)據(jù)或改變福利政策的動機，導(dǎo)致這些員工的工作效率低下，只看到表面現(xiàn)象的企業(yè)對這群員工的偏見進(jìn)一步增強。

公司如何才能打破這種惡性循環(huán)？福勒認(rèn)為，公司需要發(fā)展一種“關(guān)愛文化”，支持員工不斷變化的顧家需求并保留熟練工人。具備這一文化的公司存在以下特征：

了解員工的顧家需求。定期調(diào)查員工，評估公司的人口統(tǒng)計數(shù)據(jù)，這樣就能提供有針對性的福利和政策。推廣現(xiàn)有福利并跟蹤其使用情況，判斷這些福利是否滿足員工的需求。鼓勵員工討論對于照顧家庭的需求。福勒表示，這能激勵人們?nèi)A聽。管理者需要認(rèn)識到，許多員工都在照顧父母與小孩。

使用能夠平衡工作與家庭的職業(yè)發(fā)展框架。在法律、會計和專業(yè)服務(wù)行業(yè)，其線性職業(yè)道路使得公司很少考慮到員工經(jīng)歷的個人生活情況和意外挑戰(zhàn)。關(guān)愛型公司能認(rèn)識到員工對支持、溝通和關(guān)愛福利的需求，會預(yù)見到這些需求，從而支持員工的職業(yè)抱負(fù)。

計算照顧家庭的隱性成本。對員工照顧需求的深刻理解可以讓公司評估如何最優(yōu)化福利待遇，或是否要擴大現(xiàn)有福利。公司不僅要確保員工了解這些福利資源，還必須消除使用這些資源可能帶來的不好名聲。福勒認(rèn)為，對管理者來說，為照顧員工樹立積極行動的界限榜樣非常重要。事實上，許多管理層都在與同樣的照顧家庭的挑戰(zhàn)作斗爭，盡管他們可能沒有表現(xiàn)出來。

提高需要照顧家庭的員工的工作效率。基于相關(guān)數(shù)據(jù)，公司就能制定出清晰的福利策略，最大限度地提高其福利和政策的回報，制定特定程序幫助員工恢復(fù)到有效的工作狀態(tài)。

可行的顧家福利政策

其實，不少企業(yè)已經(jīng)設(shè)有支持員工照顧家庭的福利政策。根據(jù)調(diào)查，主要有專門服務(wù)和調(diào)節(jié)工作兩大類，具體內(nèi)容以及采用了相關(guān)政策的企業(yè)占比如上圖。

福勒認(rèn)為，沒有一家公司能夠真正忽視員工日益增長的照顧家庭的負(fù)擔(dān)。現(xiàn)在著手解決這一問題，有助于公司增強人才吸引力，在未來幾年內(nèi)構(gòu)建起人才競爭優(yōu)勢。

來源：哈佛商學(xué)院