公益一類科研事業單位職工薪酬激勵機制問題與措施研究

夏白梅　吳郁青　何曉瑩

摘要：如何發揮公益一類科研事業單位薪酬激勵機制作用是影響其人才吸引、保有力的重要因素。本文通過分析受政策剛性約束較強的公益一類科研事業單位現行薪酬制度狀況，查找當前制約公益一類科研事業單位薪酬激勵作用發揮的政策、管理方法及環境等因素，提出釋放公益一類科研事業單位薪酬激勵作用的方法及措施。

關鍵詞：公益一類科研事業單位 薪酬制度 績效管理 激勵對策

科技的創新發展根源于人才的推動，在追求科研成果帶來的社會效益、經濟效益的同時更應該關注科研人員工作行為的激勵，其中薪酬激勵是最主要的激勵途徑之一。作為以實現社會公共利益與國家長遠利益，提供科學研究服務的公益一類科研事業單位，聚集了大量高素質的人才資源，如何科學合理地發揮職工薪酬激勵是充分發揮科研事業單位職工科技創新能力，推動全國科研事業發展的重要保障。

一、 公益一類事業單位現行薪酬制度狀況

我國現行的事業單位收入分配制度是以1993年事業單位工作人員工資制度改革方案為主體通過2006年實行績效工資改革后形成的分配體系，稱為崗位績效工資，包含崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補貼。崗位工資與薪級工資之和稱為基本工資，依據不同類型的崗位及級別分類設置不同的崗位工資額度。薪級工資主要與工作資歷相掛鉤，在年終考核合格的基礎上每年晉升一級。績效工資包含基礎績效和獎勵性績效兩部分，獎勵性績效是事業單位工資總體構成中可由單位自主進行分配的部分，是調整職工收入水平的重要途徑之一。在當前績效工資總額中，基礎性績效占績效工資比例約為50%-70%，主要體現地區經濟發展、物價水平、崗位職責等因素由縣級以上政府人力資源社會保障和財政部門確定標準，按聘用崗位標準隨工資逐月發放。獎勵性績效約為30%-50%，公益一類科研事業單位獎勵性績效工資在年度人社部門核定的控制總量內進行發放，依據單位公益目標完成情況以及工作人員工作量和實際貢獻等因素確定。

二、存在的問題及原因分析

（一）薪酬結構固化

事業單位工作人員薪酬結構較為穩定固化，崗位績效工資制度與聘任職稱、崗位級別掛鉤，薪級工資則體現參加工作年限，即職工工資增漲主要依賴于職務職稱晉升。專業技術人員每實現一檔職稱晉升通常需要5年及以上，在當前評聘分開、聘任崗位職數嚴格受限的情況下，工資兌現時間還可能會被延長。漫長的職稱評聘過程影響了專業技術人員工作動力，尤其影響青年科技人員工作積極性的發揮。同樣的問題存在于科研事業單位管理人員，由于晉升空間狹小，管理崗位人員薪酬提升難以實現，挫傷了科研型事業單位管理人員實現自我成長與獲得相應物質回饋的工作預期，導致科研事業單位優秀管理人才流失，行政服務、管理能力下降。

（二）獎勵性績效作用有限

績效工資激勵作用不明顯也是影響薪酬激勵作用的原因之一。公益一類事業單位績效工資從2009年2月國務院下發規定事業單位績效工作改革分三步走開始執行，基礎性績效與獎勵性績效按7：3的比例合計。基礎性績效按月發放，獎勵性績效采取總額控制單位依據考核結果進行二次分配的方式發放。由于總量有限，事業單位依據考核結果和自身實際情況進行二次分配的空間狹小，“過分強調靜態薪酬在薪酬單元中所占的比例，使薪酬分配剛性有余而彈性不足”[1]，大大削減了事業單位薪酬激勵作用的發揮。

（三）績效考核欠缺科學合理

事業單位績效工資是建立在對工作人員進行有效績效考核的基礎上發放的工資形式[2]。是否使用科學合理又便于操作的績效考核辦法直接作用于績效工資實現激勵作用的大小。當前公益一類科研事業單位對專業技術人員的考核主要集中在論文、承擔科研項目、科研獎項等內容，過分注重年度內論文數量的考核標準也在無形之中制約著重大科研成果的產出，不利于在科研型事業單位從事科研成果轉化工作專業技術人才的吸納與發展，制約著科研型事業單位科研成果的有效轉化，難以適應知識經濟時代提倡科研生產力屬性發揮的時代要求。科研事業單位管理人員群體的績效評價仍主要采用主觀性較強的“德能勤績廉”的考評，缺乏可具體、操作化的績效考核方式使該群體績效難以實現準確的考評進而導致工作效能低下。當年考核結果的運用僅限于年終對于未完全發放的獎勵性績效的二次分配，受獎勵性績效總額的限制及欠缺科學合理績效考核結果的影響，依據考核而進行的獎勵性績效的發放不能拉開合理差距，擬制了獎勵性績效獎優罰劣作用的發揮，獎勵性績效工資作為獎勵措施效用不明顯。

（四）缺乏科學合理的工資收入增長機制

公益一類事業單位人員工資主要依據人員崗位、職務職稱由財政部門核撥，增資單純取決政府財力狀況，缺乏確定工資收入水平的主要依據、程序，以及透明且具可操作性的具體規定。當前事業單位工資收入水平的增長機制還處于不規則的被動狀態，調整工資標準的時間和幅度，都帶有不確定性[3]。在對薪酬增加被動等待的未知中，難以根據勞動力市場變動做出靈活反應，在激烈的人才競爭市場上落后于企業，導致優秀科研人才招聘難、人才流失等現象頻發。地處偏遠地區，工作環境惡劣的科研單位，人才吸引力不足及流失的現象就更為嚴重。

（五）績效管理工作不到位

阻礙獎勵性績效作用發揮的又一主觀因素是單位對搞活部分的獎勵性績效認識不到位，為避免矛盾產生，行業主管部門對具體業務部門績效指導工作缺位，某些單位甚至存在將獎勵性績效平均發放的現象。由于受傳統管理模式和平均主義氛圍影響，科研事業單位績效考核文化缺失，事業單位是“金飯碗”、“大鍋飯”的傳統觀念一定程度存在[4]。進而使得制定出臺的獎勵性績效分配辦法因職工抵制而難以正常實施，獎勵性績效工資倡導多勞多得、優績優籌的分配原則難以實現[5]。

三、完善事業單位薪酬激勵機制對策

（一）拓寬并規范科研事業單位績效工資來源

開啟“政府定價”與“市場定價”兩個維度的雙向促進作用，提升事業單位工作人員薪酬水平[6]。公益一類事業單位主要由政府舉辦，主要職責是為社會提供基礎公益產品，為社會公眾提供普遍服務，實現社會公共需要和國家長遠利益[3]。基礎公益產品包括公共產品或準公共產品，公共性質越強的產品實現貨幣化收益的能力就越小，即這些產品的產出往往不能給事業單位帶來效益，因此公益一類事業單位需要財政全額撥款支持。當前的財政供養方式解決了以往財政不足額撥款，單位需要自行解決差額部分以維持生存的困境。全額撥款即有人員工資收益穩定的優點又有受財政能力限制導致職工工資長期偏低的缺點。因此在規范事業單位工作人員工資發放的同時，建立事業單位工作人員規范合理的工資收入調整機制，使工資增長水平與經濟發展程度、企業同類人員薪酬水平、地區物價水平相協調，通過制度規定的形式制定定期加薪計劃，適當增加事業單位職工工資水平;以科研事業單位公益性服務目標完成的數量和質量為依據適時提升科研事業單位績效工作總額，做好科學技術等高級知識分子聚集領域的“政府定價”，增強公益一類科研事業單位薪酬水平市場競爭力。

（二）依據單位實際制定科學合理的績效考核機制

建立科學合理的績效考核機制，依據不同崗位、不同層級人員進行具體的分類考核。科學合理的績效考核辦法，要以簡單、明了、準確的崗位說明書為基礎，結合工作實際情況開展量化、非量化相結合的績效考評。根據考核結果，在分配中堅持多勞多得、優績優酬，使獎勵性績效著重向關鍵崗位、高層次人才、業務骨干和做出突出成績的工作人員傾斜[5]。去績效考核過程中的平均主義色彩，實現績效考核及績效激勵過程中的公平與合理。

（三）多措并舉，強化對科研事業單位工作人員的激勵措施

加強績效管理文化建設，通過政策解釋、公平合理的績效考評及合理拉開差距的報酬兌現，從上至下營造單位內部對績效管理結果運用的共識。

主管部門依據行業特點對所屬公益一類事業單位獎勵性績效分配方案開展針對性的指導及監控，在權力下放的同時，引導各單位制定出臺合規有效的獎勵性績效分配方案，做到“放”、“管”間的平衡。

針對高層次人才較為集中的公益一類科研事業單位，除了合理設置獎勵性績效分配方案，充分發揮物質報酬激勵員工創新行為的積極意義之外，應積極探索非貨幣化包括精神文化、成長環境等多維度的內生激勵方式，通過內外結合，強化人才市場競爭力，吸引力。

參考文獻：

[1]王建芳.事業單位實行薪酬激勵機制的探討[J].現代商業，（35）：168-169.

[2]陳明麗.青海省事業單位薪酬激勵機制研究[J].攀登2016，（1）：119-122.

[3]岳瑩.事業單位薪酬管理——內部收入分配的決定基礎與模式選擇[M].中國勞動社會保障出版社，2009，68.

[4]李蓓.新疆科研事業單位績效考核存在的問題與對策，當代經濟[J]，2015第21期：68-69.

[5]章劍南.基于公平理論的我國事業單位績效工資改革問題研究.云南行政學院學[J]，2017年第6期：144-150.

[6]李曉軒.改革我國科研人員薪酬制度? 激勵創新人才成長.科學與社會[J]，2013年第3期第3卷：40-43.