我國勞務派遣中同工同酬問題及其規制

羅伊

【摘要】勞務派遣行業在我國繁榮發展，但由于法律制度的不完善導致勞務派遣制度在出現一些問題，由勞務派遣引起的法律糾紛不斷。其中同工同酬問題突出。從同工同酬問題的成因出發，討論完善勞務派遣制度以增強同工同酬的可操作性的對策。

【關鍵詞】勞務派遣

同工同酬

法律規制

一、勞務派遣相關理論概述

勞務派遣指派遣機構與派遣勞工建立勞動關系，而后將勞動者派遣到要派機構（實際用工單位），在實際用工單位的指揮監督下從事勞動。我國《憲法》載有關于男女同工同酬的規定，1995年開始施行的《勞動法》中規定工資分配要同工同酬。但是涉及關于勞務派遣中的同工同酬制度規定在2008年施行的《勞動合同法》之中。立法基于派遣勞動者的保護，并在新修訂的《勞動合同法》予以強調，其中涉及的相關規定有十一條。

二、同工同酬問題

（一）同工同酬界定不明確

據新修《勞動合同法》第63條，“同

-的含義界定為“該單位同類崗位”或“用工單位所在地相同或者相近崗位”。在實踐操作中，某些用人單位為避免同工情況來降低成本，在招聘過程中對相同或類似崗位采取其他不同命名或介紹方式。即使實際工作內容相同相似，也“巧立名目”出新的崗位規避同工的情況避免監察。由此可以看到當前社會對于同工的理解僅是采取字面解釋的理解，僅從字面意義上的界定差異不利于保障勞動者的切身權益。

對于“同酬”，法律規定也不明確。根據《關于工資總額組成的規定》及其司法解釋規定，勞動者所獲得的所有報酬都屬于工資的范圍。《關于工資總額組成的規定》中明確作出規定：工資總額是指各單位在一定時期內直接支付給本單位全部職工的勞動報酬總額。而根據《勞動合同法》第85條用人單位支付經濟補償的理解，勞動報酬是與加班費與經濟補償是有所區分的。范圍界定的差異導致一些被派遣勞動者雖然在顯性工資上看似相等，但是隱性福利待遇還是與正式員工差距甚遠。在法律權益的保障與社保待遇等一些隱性福利不平等，界定標準、法律責任等規定不足導致實踐中可操作性仍然有限。

2.相關規定不完善加劇問題

《勞動合同法》第66條將勞務派遣崗位剛性限制在“三性”工作，可以看到法律對勞務派遣的崗位范圍作出了原則性限制，但是也存在主營業務崗位與非主營業務崗位界定難的問題。這在一定程度上加重勞務派遣違法者的法律責任，但這種法律責任更偏向于派遣單位。法律對超出“三性”崗位限制的派遣，缺少對“更具有法律責任承擔能力”的用工單位法律責任形式，無論是行政責任還是民事責任。綜上，我國對于“三性”崗位限制并沒有實質性的突破，同工不同酬問題更為突出。

三、對同工同酬問題的規制

1.明確界定“同工”標準

首先，明確界定同工的范圍，建立參照標準。若以工作崗位為標準，在分析崗位本質還應考慮工作性質、勞動強度等因素綜合測評。立法可以采用列舉式與概括兜底的方式來確定崗位。當勞務派遣實踐中產生招聘或派遣協議與實際工作不符的情況，也應按照實際工作崗位為準判斷。當出現被派遣員工以臨時工的身份到單位工作，法律應該明確用工單位不能以“臨時工”身份產生歧視，拒絕與正式工同酬。

2.明確界定“同酬”標準

關于“同酬”標準的確立，首先是同酬的界定范圍，此時應做廣義理解。如果仍舊以勞動報酬來定義同工同酬概念，實際上又給用工單位有機可乘的機會。在某些用工單位正式員工的工資待遇除了顯性的基本工資之外還存在其他隱性的薪酬——補貼、帶薪休假之類。在實際案例中，許多同工同酬案件的爭議的焦點就是薪酬是否包括隱性的福利。從廣義上界定薪酬的范圍，可以統一法律概念，減少用人單位利用法律漏洞引發糾紛。

其次是“同酬”的數額。每一個企業可以根據崗位的性質和重要性程度確定相關的薪酬區間，派遣員工只要在這區間內就應當視為同酬。此時區間確定可以作為一個剛性標準，在法律上予以明確，用來作為是否侵害派遣勞動者同工同酬權的參考標準。可以參考各地的最低工資標準制定地方性法規，劃定一個保障底線，規定薪酬少許差異不可超過這個區間，各個地區也可針對自身經濟發展水平等情況分別確定適時調整。

3.完善法律責任

勞務派遣中違反同工不同酬的法律責任，應當通過立法補充，明確規定可適用《勞動合同法》第80條、85條、86條追究法律責任。在維權時受害的派遣勞動者補償理解為《勞動合同法》第92條“給被派遣勞動者造成損害”的情形要求獲得賠償。其次，改變現有的重行政責任輕民事責任的格局，使遭受權益侵害的弱勢勞動者得到真正補償。我國當前的相關法律還是旨在通過加大行政懲罰力度來維護市場秩序，以此來保護勞動者的權益。但這種方式治標不治本，還是應該通過加大監管力度，保證勞務派遣市場的規范，保障同工同酬的落實。