領導成員交換關系的測量與研究

劉東勝 苗夢瑩

【摘要】本文通過對領導成員的文獻回顧，總結了領導成員交換的概念、結構及測量以及相關的實證研究，最后提出了進一步研究的方向，為以后的研究提供參考。

【關鍵詞】領導成員交換 概念

一、領導成員交換的概念

Graen和Cashman在1972年提出了領導成員交換理論。領導成員交換理論認為直線領導與直線下屬之間的關系是不斷變化的，直線領導希望直線下屬獲得令人滿意的高績效，同樣的直線下屬也希望自己匹配的是一個幫助自己完成績效目標和價值實現的直線領導。

二、領導成員交換的實證研究

（一）領導成員交換作為中介/調節變量

許彥妮（2014）驗證了德行領導以及領導成員交換有利于提高直線下屬的創造力和工作績效，并且領導成員交換在德行領導對直線下屬的創造力和任務績效間的影響中起到完全中介作用;曹科巖（2016）認為領導成員交換會促進員工的建言行為，并且高質量的領導成員交換會削弱心理契約破壞對員工建言行為的負向影響;此外，領導成員交換顯著調節心理契約破壞對員工建言行為的反向影響關系。韓翼（2011）驗證了真實型領導能夠有效促進員工的創新行為，同時領導成員交換在真實型領導對員工創新行為的正向影響中起到了調節作用;戚玉覺（2018）發現領導成員交換顯著調節于高績效工作系統對員工建言的正向影響;朱秀梅（2016）研究發現領導成員交換負向調節于以績效趨近為導向的員工對其創業學習的正向影響中;而正向調節于以績效規避導向的員工對其創業學習的顯著負向影響中。

（二）領導成員交換作為前因變量

楊曉（2015）驗證了內部人身份認知在領導成員交換社會比較對員工工作績效的顯著正向影響中起到中介作用以及成員交換關系差異在領導成員交換社會比較對員3132作績效的顯著正向影響中起到調節作用。梁彥清（2018）發現領導成員交換顯著正向影響員21131作幸福感，職場精神力在領導成員交換對組織員工工作幸福感的顯著正向影響中起到部分中介作用，其中職場精神力部分中介于領導成員交換關系中的情感、忠誠、貢獻三個維度，完全中介于專業尊敬維度。陳超（2018）驗證了在高績效動機的環境中，領導成員交換差異不利于員工個體的換位思考，同時領導成員交換關系在換位思考對員工創造力水平的負向作用中起著負向的調節作用;在高精熟動機的環境中，領導成員交換差異利于員工個體的換位思考，同時領導成員交換關系在換位思考對員工創造力水平的正向作用中起著正向的調節作用。黃艷（2018）驗證了積極和消極的情感狀態在領導成員交換對員工創造力的影響中起著部分中介作用。趙旭（2014）驗證了復雜任務環境中，領導成員交換可以減少管理者缺乏管控能力時的負面影響，在知識型員工能力一定的環境中，領導成員交換對組織績效的影響作用不明顯;只有組織實行分權民主的管理策略時，高質量的領導成員交換才能對知識型企業績效存在顯著正向影響;潘靜洲（2017）驗證了在個體層面，相對領導成員交換關系有利于個體創造力的產生;并且團隊自主支持感在相對領導成員交換對個體創造力的正向影響中起著中介作用;在團隊層面，相對領導成員交換關系對團隊創造力的影響表現處U型相關。

三、領導成員交換的結構和測量

（一）單維度結構及其測量

領導成員交換理論的早期被認為是單維度結構，即僅局限于和工作有關的方面。Seandura和Graen（1984）提出了包含7個題目的測量領導成員交換關系的量表。Gerstner（1997）驗證了在以往測量領導成員交換關系的量表中，Seandura開發的7個題目的量表的信度與效度最好。

（二）多維度結構及其測量

隨著實踐的不斷發展和研究的不斷深入，更多人開始思考領導成員交換不再僅僅是單維度的。后來Liden（1986，1998）提出了情感、貢獻、忠誠和專業尊敬四個方面的多維結構，每個維度含3個題目，共12個題目。王輝（2004）根據中國特色的文化背景差異，將原始的四維量表從12個題目擴充到16個，形成了中國版的領導成員交換關系四維量表。

四、未來研究的展望

目前大多學者還是將領導成員交換作為調節變量來進行研究，未來可以進一步擴大領導成員交換的內涵以及范圍。