醫(yī)院人力資源管理中存在的問題及對策

段奕群

【摘要】醫(yī)院的進一步發(fā)展與競爭不僅要靠硬件條件，如醫(yī)院本身的規(guī)模大小、設(shè)備條件等，還與醫(yī)院內(nèi)部所掌握的專業(yè)技能關(guān)系密切。作為專業(yè)技能核心的人才，是最關(guān)鍵的資源，在醫(yī)院發(fā)展中占據(jù)十分重要的作用。在醫(yī)院人力資源管理中，不僅包括人力資源的規(guī)劃預(yù)測、人才的選拔、培養(yǎng)和分配以及工作的分析和設(shè)計等，還包括各項工作之間形成的綜合性系統(tǒng)，從而保證醫(yī)院的健康有序運行。

【關(guān)鍵詞】醫(yī)院人力資源管理 問題及對策

一、醫(yī)院人力資源管理存在的問題

（一）工作針對性不強

作為一項基礎(chǔ)工作，人力資源管理關(guān)系到醫(yī)院經(jīng)營管理工作的順利開展，以及醫(yī)院日常的正常運營，但由于對人力資源管理工作的理解存在偏差，沒有充分掌握醫(yī)院人力資源管理的現(xiàn)狀和難點，不能制定具有針對性和實效性的管理措施，制約了人力資源管理工作的開展。因此，制定有針對性的管理措施，強化醫(yī)院人力資源管理效果意義重大。

（二）高層次人才缺乏

醫(yī)學(xué)人才的培養(yǎng)與普通的人才培養(yǎng)不同，其需要更高的投入，而且投資回報期較長，目前醫(yī)院的發(fā)展主要受到高層次技術(shù)人才稀缺的限制。高層次人才缺乏，直接加重了醫(yī)院人力資源管理的負擔(dān)，高級管理人才的引入和培養(yǎng)也遭遇困境。目前醫(yī)院衛(wèi)生管理人員隊伍的整體素質(zhì)比較低下，缺乏現(xiàn)代科學(xué)管理理念，缺乏管理知識和技能，醫(yī)院衛(wèi)生管理缺乏高素質(zhì)人才，文化素質(zhì)的差異也表現(xiàn)出我國醫(yī)院人力資源管理的弊端。

（三）專業(yè)化水平較低

由于人力資源管理工作的專業(yè)化特點，醫(yī)院在人力資源管理工作中，不但要聘用專業(yè)人員負責(zé)人力資源管理工作，同時還要根據(jù)人力資源管理的工作內(nèi)容合理劃分工作職責(zé)。但是從目前醫(yī)院人力資源管理工作的開展情況來看，醫(yī)院人力資源管理工作在職責(zé)劃分上還不明確，并人力資源管理的專業(yè)化水平低，人力資源管理工作存在流程不清晰和職責(zé)混亂的問題。

（四）薪酬管理制度不完善

在醫(yī)院工作中，工作人員大多處在傳統(tǒng)的思維面上，沒有太強烈的競爭意識，主要是過去醫(yī)院的醫(yī)護人員認為醫(yī)院是國有單位，是鐵飯碗，不存在著競爭，但是隨著市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展，很多私立醫(yī)院的不斷崛起，這就給公立醫(yī)院帶來了威脅，所以醫(yī)院要想在市場下取得一席之地，不被競爭洪流裹挾到淘汰邊緣，就必須要按照企業(yè)的實際情況進行采取激勵政策，這就導(dǎo)致了醫(yī)院的薪酬水平難以提高，另外醫(yī)院工作人員在收入中存在的差距不太明顯，難以激發(fā)他們提高積極性，一些高素質(zhì)的人才因為在薪酬水平上體現(xiàn)不出優(yōu)越性，相繼跳槽，這就給醫(yī)院的長久發(fā)展帶來了影響，另外，我國的部分醫(yī)院在對薪酬結(jié)構(gòu)進行管理的過程中存在著不合理的現(xiàn)象，醫(yī)務(wù)人員的工作表現(xiàn)和工資水平不掛鉤，工作積極性遭到了挫傷，另外過去的薪酬管理在流程上不夠明確，這就導(dǎo)致了員工的積極性難以提高，很多優(yōu)秀的人才因此而相繼離職。

（五）考核機制和績效之間存在著不相符合的情況

我國的很多醫(yī)院在考核機制上都采取了機關(guān)單位和事業(yè)單位的考核，難以滿足現(xiàn)代醫(yī)院的現(xiàn)狀。沒有按照醫(yī)院員工的職務(wù)和崗位有針對性的制定合理的考核制度，這對醫(yī)院管理的規(guī)范性和標(biāo)準(zhǔn)化產(chǎn)生了重大的影響，因此在實踐過程中，考核機制和績效中存在著嚴重不符合的情況，這就導(dǎo)致醫(yī)院員工的工作積極性大大降低，很多制度難以落實到實處，對醫(yī)院對員工的評價也極大降低，另外，醫(yī)院管理人員和工作人員之間存在著缺乏互動的情況，導(dǎo)致了員工在心理上對整個企業(yè)產(chǎn)生了抱怨心理，在上班的過程中帶著情緒，將情緒發(fā)泄在患者身上，醫(yī)院的整體治療效果和護理質(zhì)量下降，在社會形象上大大折扣。

二、對策措施

（一）醫(yī)院人力資源管理應(yīng)采取必要的針對措施

醫(yī)院人力資源管理目標(biāo)與其他單位的人力資源管理目標(biāo)不同，只有與醫(yī)院的管理現(xiàn)狀相結(jié)合，才能提高人力資源管理的整體效果，并根據(jù)醫(yī)院人力資源管理工作的實際需要，合理劃定人力資源管理工作內(nèi)容，使人力資源管理工作在細節(jié)上能夠符合基本要求，達到預(yù)期目標(biāo)。同時，還要根據(jù)不同的人力資源管理內(nèi)容制定有針對性的措施，提高醫(yī)院人力資源管理的針對性。

（二）完善高層人才引入方式

醫(yī)院要積極引進高素質(zhì)人才，在醫(yī)院學(xué)科建設(shè)中需要專業(yè)知識功底扎實、經(jīng)驗豐富的人才，努力提高人才綜合素質(zhì)，從而提升醫(yī)院的整體素質(zhì)。人力資源的重要部門是醫(yī)院學(xué)科的帶頭人，更加需要加強其自身管理能力的培養(yǎng)與提高，讓其充分發(fā)揮積極的帶頭作用，更好地引領(lǐng)團隊，提升醫(yī)院的科研能力，加強醫(yī)院整體素質(zhì)的提高。

（三）強化醫(yī)院人力資源管理工作的專業(yè)性

針對醫(yī)院人力資源管理專業(yè)化水平不足的問題，醫(yī)院應(yīng)建立專業(yè)化的管理團隊，把握人力資源管理原則，從人力資源管理以及醫(yī)院的管理現(xiàn)狀出發(fā)，總結(jié)人力資源管理的特點，采取專業(yè)手段，更好地為醫(yī)院人力資源管理工作服務(wù)，推動醫(yī)院人力資源管理工作發(fā)展。

（四）運用現(xiàn)代管理理念推動薪酬管理

按照相關(guān)的研究可以發(fā)現(xiàn)，醫(yī)院的發(fā)展和員工的主觀能動性有著非常重要的聯(lián)系，在我國的薪酬管理改革視角下，醫(yī)院人力資源管理制度必須要對現(xiàn)代的管理經(jīng)驗進行充分的應(yīng)用，這樣才能提高我國醫(yī)院員工對于人力資源管理改革的重視，對薪酬機制進行完善，并對工作環(huán)境進行改善，這樣員工的工作氛圍能更加輕松和諧，能更加團結(jié)的集中力量促進醫(yī)院整體效益的提高，醫(yī)院要保證薪酬管理制度能符合醫(yī)院員工的發(fā)展需要，這樣制度才能真正的發(fā)揮其激勵作用，員工的生活質(zhì)量得以改善，醫(yī)務(wù)人員的價值也能夠極大的體現(xiàn)，只有在員工的工資和福利方面加以重視，才能真正的提高他們的欲望和動力，薪酬不僅是對員工勞動的報酬，還是對員工價值的肯定，通過對員工進行表揚和重視，這樣才能擴大員工的職業(yè)發(fā)展空間，保證其能最大程度的發(fā)展，這樣醫(yī)院的核心競爭力能極大的提高。

（五）注重績效考核體系的合理制定和完善

在薪酬管理改革視角下醫(yī)院的人力資源管理制度改革中，要根據(jù)醫(yī)院的發(fā)展規(guī)劃和人才結(jié)構(gòu)，保證制定出來的績效考核制度能非常科學(xué)和合理，能對醫(yī)院的人力資源管理改革系統(tǒng)進行促進。要根據(jù)醫(yī)務(wù)工作人員的能力和態(tài)度進行綜合的考核，對其能力和水平進行綜合的提高，保證醫(yī)院人力資源管理能夠公平、公正和公開，這樣才能保證薪酬制度和考核制度能夠更加透明，員工的積極性增加，更愿意將醫(yī)院的整體效益和服務(wù)質(zhì)量當(dāng)成是自己的事業(yè)，這樣醫(yī)院的經(jīng)濟效益和社會效益都能極大的提高。另外要充分的應(yīng)用現(xiàn)代薪酬策略，對獎金進行合理的應(yīng)用，從而促進我國高素質(zhì)和高技術(shù)人員的發(fā)展和提升。員工的忠誠度極大提高，人才流失現(xiàn)象減少，醫(yī)院的整體實力得以提高。