淺析某公司面試中存在的問題及對策

唐瓊瓊

【摘要】本文主要關注A公司在招聘面試中存在的五個問題，原因主要是該公司不夠重視面試工作，面試環節缺乏系統性、規范性、科學性，造成面試過程中無法客觀全面的了解應聘者的素質與能力，導致面試效率、質量偏低，以及人崗匹配性不高等，并對這些問題提出相應的解決方法。

【關鍵詞】面試 考官 問題 對策

一、A公司概況

某公司（以下簡稱“A公司”）成立于2001年7月，位于滇、黔、桂三省（區）交界處的黔西南州州府所在地——興義市。A公司注冊資本金3971萬元，年產值近2億元，總資產3.2億元，是黔西南州境內唯一一家能夠獨立完成220kV及以下的變電、輸電、配電工程設計、施工、安裝、檢修、調試、運行維護和培訓等一整套解決方案和一站式服務的國企全資控股公司，同時還經營有電力物資銷售、蒸壓加氣混泥土砌塊銷售、水電開發、物業服務、勞務派遣等業務。目前，A公司旗下有9家分子公司、6家參（控）股企業。A現有從業人員1000余人。

二、面試的概念

面試是指在特定的時間和地點，由面試考官與應聘者按照預先設計好的目的和程序，進行面談、相互觀察、相互溝通、雙方彼此考量和認知的過程。通過面試，可以了解應聘者的經歷、知識、技能和能力，以及讓應聘者充分了解企業和應聘崗位的具體要求，雙方根據溝通過程中所得到相關信息來做出決定。

在市場競爭激烈的當今時代，最核心的競爭是人才的競爭。所以，招聘到合適人才已成為企業的首要任務。同時，面試又是招聘過程中一個非常重要環節，常言道：“工欲善其事，必先利其器”，如何完成好這個任務，招聘到企業需要的合適人才，達到事得其人，人盡其事，人崗匹配的用人原則，需要人力資源部從行政事務型向專業技術型轉變。本文就A公司在面試中存在的主要問題與對策進行淺析。

三、A公司面試中存在的主要問題

（一）面試考官缺乏專業素質

1、面試考官不夠專業

考官要通過短時間的面試較準確地了解和評價一個人是很不容易的。A公司目前在招聘小組成員的選拔上，還存在較大的隨意性，主要的招聘小組負責人員也未組織專業的學習和培訓，在面試環節，不能專業系統的提問，因此很難選拔到優秀的應聘人員。

2、不尊重應聘者，缺乏平等意識

A公司在招聘的主觀上，還存在一個誤區，就是認為是應聘者來找工作求自己、求公司的，而不是企業在尋求人才，因此，接待中在語言和態度上缺乏熱情，不夠尊重和平等的對待應聘者。

（二）面試中實施程序不規范

A公司由于沒有專門的招聘小組，面試人員大多是從各崗位抽調組成，并未組織專業的培訓和學習，加上面試考官平時工作繁忙，面試考官為節約面試時間，在與應聘者見面后，隨機問幾個問題后，便會直接進入應聘崗位核心勝任力內容，僅憑短時間交流進行評估而做出是否錄用的決定，沒有比較全面的了解應聘者綜合素質，這樣錄用員工給企業帶來的風險較大。同時，應聘者有可能因為還未適應環境，不能發揮出應有水平，導致合適的應聘者可能會落選，人力資源部又去尋找應聘人選，增加企業招聘成本。

（三）面試提問題隨意

面試考官由于并未組織過專業的培訓和學習，在招聘面試中沒有提前準備面試問題提綱，面試過程中經常會想到什么就問什么，想到哪里問哪里，這樣做一是不利于系統地考察應聘者的真實水平;二是會讓應聘者感到面試太主觀隨意，對該公司和面試考官產生不良印象，同時由于面試的提問缺乏系統性和規范性，不利于真正選拔到公司真正需要的優秀人才。

（四）忽視對應聘者品德考察

A公司在面試過程中，過于看重對應聘者的專業知識，工作能力考核，而忽視對應聘者品德的考察。一個心胸狹隘、陰險狡詐、利欲熏心、缺乏道德、不講信用的人，是不能做好領導的。領導干部不僅自己要做好人，還要善于引導、教育、感染廣大民眾做好人”;蒙牛的用人原則其中就有一條：“有才無德，限制錄用”。這些都說明在面試中品德的考察應作為企業面試中不容忽視的項目。

（五）面試考官評價過程中存在偏差

面試中考官的個人偏好或自身心理因素，由于很多情況是在無意識中出現，也會一定程度的影響面試評價，A公司面試官在面試過程中，存在偏差的現象主要體現在以下幾個方面：

1、第一印象

也稱為首因效應。即面試考官根據開始幾分鐘甚至是面試前從資料中得到的印象對應聘者做出評價。如果面試考官對候選人的第一印象很好，他或她就會有意無意的證明這個人確實不錯;反之，將努力證明這個人確實不行。

2、對比效應

即面試考官相對于前一個接受面試的應聘者來評價目前正在接受面試的應聘者的傾向。如果第一個候選人得到極好的評價，而第二個候選人的評價為一般，則面試考官對第二個候選人的評價往往比本應該給予的評價更差;反之則更高。

3、暈輪效應

就是“以點帶面”，從某一優點或缺陷出發去評價應聘者其他方面。在面試中，面試者可能會因為一個人反應敏捷而有意無意的認為他聰明、能力強;也可能因為一個人反應慢而不經意地認為其不夠聰明、能力差。

4、肢體語言的影響

在現實工作中，目光接觸、微笑、坐姿、手勢這些肢體語言表現很好的應聘者容易得到較高的評價。另外，應聘者的個人魅力以及性別對面試考官也都有影響，而這些有時和工作的要求并不相關。

以上這4點主觀偏差不僅是A公司在面試過程中存在的問題，也是眾多企業在面試過程中普遍存在的問題。

四、解決面試過程中存在問題的對策

針對A公司在面試中出現的問題，為更好的提升招聘效果，考慮采取以下方法來進行解決：

（一）面試考官的選擇與培訓

A公司在選擇招聘人員時，需要注意選擇對本公司很熟悉，言行舉止能代表公司形象的員工或管理者，同時應該具有良好的品德和修養，能保持和善、公正、避免評價偏差，有著較豐富的招聘經驗，A公司在安排招聘工作時，應針對應聘者的特點，通盤考慮招聘工作人員的個性特點、個人修養、知識能力結構和年齡層次，使其合理搭配，形成理想的層次分布，全面提高招聘人員的綜合素質，增加對應聘人員的吸引力。

另外，優秀的招聘人員是通過培訓和歷練出來的，A公司需要對其進行全面的培訓，培訓內容有：儀表、交談語氣、面試提問技巧、相關測評技術、評分標準與方法、各崗位的要求與職責等。

（二）規范的面試流程

面試是面試考官與應聘者之間的雙向溝通過程。A公司的面試考官應該創造與應聘者融洽的溝通氛圍，讓應聘者能真實的展現自我，正常發揮出其真正的實力，提升面試的準確性，并能根據不同崗位的應聘者給予相應的時間安排。一般來說，崗位層級越高，崗位需要的能力越復雜，面試的時間也就越長。進行高層管理者面試需要六十分鐘以上，中層管理者至少四十分鐘，一般崗位最好也在半個小時左右。

面試的實施過程一般包括5個階段：關系建立階段、導人階段、核心階段、確認階段和結束階段。每個階段都有各自不同的任務，在不同的階段中，采用的面試題目類型也有所不同。

1.關系建立階段

在這一階段，面試考官應從應聘者可以預料到的問題開始發問，如工作經歷、文化程度等，以消除應聘者的緊張情緒，創造輕松、友好的氛圍，為下一步的面試溝通做好準備。在本階段常用的是一些封閉性問題，如“路上堵車嗎？”等。

2.導人階段

在這一階段，面試考官應提問一些應聘者一般有所準備的、比較熟悉的題目。在本階段常用的是一些開放性問題，使應聘者有較大的自由度。如讓應聘者介紹一下自己的經歷、自己過去的工作等，以進一步緩解應聘者的緊張情緒，為進一步的面試做準備。

3.核心階段

在這一階段，面試考官通常要求應聘者講述一些關于核心勝任力的事例，面試考官將基于這些事實做出基本的判斷，對應聘者的各項核心勝任能力做出評價，為最終的錄用決策提供重要的依據。在本階段主要采用的是一些行為性問題，但通常與其他問題配合使用。

4.確認階段

在這一階段，面試考官應進一步對核心階段所獲得的信息進行確認，常用的是一些開放性問題，盡量避免使用封閉性問題，因為封閉性問題會對應聘者的回答產生導向性，應聘者會傾向于給出面試考官希望聽到的答案。

5.結束階段

在面試結束之前，面試考官完成了所有預計的提問之后，應該給應聘者一個機會，詢問應聘者是否還有問題要問，是否還有什么事項需要加以補充說明。不管錄用還是不錄用，均應在友好的氣氛中結束面試。如果對某一對象是否錄用有分歧意見時，不必急于下結論，還可安排第二次面試。同時，整理好面試記錄表。

（三）合理設計面試問題

為能有效提高面試效果，提升人崗匹配程度，我認為A公司的面試考官應提前準備好提問提綱，全面了解應聘者相關信息。下面是面試問題提綱：

應聘者在專業能力、工作經驗及其他條件符合崗位要求的前提下，面試考官應關注其品德，人才不僅要有才，同時也要有德，特別是在當今高成本的用工時代，德才兼備的員工才是企業財富，值得企業去培養和委以重任。通過測評可以了解到應聘者的職業道德及對企業的忠誠度，一定程度的規避企業的用工風險。A公司可以根據不同的情況，采取以下兩種方法相結合進行了解：

1、背景調查

這是對員工品德發現或了解相當有效的一個工具。通過應聘者既往工作單位了解其工作期間的職務、工作表現、離職原因、有無不良違規記錄等，能有效的發現員工的品德情況，當然要注意控制好影響背景調查可靠性的相關因素，以達到較高的效度和信度。

2、使用品德測評方法

常用的品德測評方法有“FRC品德測評法”、“問卷法”、“投射技術”，A公司可選擇合適的測評方法來測試應聘者的品德，為考官面試決策提供參考。

（五）面試考官避免評價過程中存在偏差的方法

A公司的面試考官應會運用特定的問題提綱，根據所制定的《面試評分表》，按照評價方法和評價標準，遵循特定程序，通過與應聘者面對面的交流，及時記錄，保證面試評價有據可依，讓評價客觀同時具有科學性。同時，也利于A公司進行事后監督和總結面試結果，便于更好的開展公司招聘工作。下面是《面試評分表》，供參考：

五、小結

綜上所述，A公司在面試中存在的問題主要是主觀上不夠重視和面試考官素質的問題。A公司要想在市場中爭得更大的份額，則需要不斷創新和實施精細化管理，這些工作都需要通過公司員工去創造和完成。所以A公司應重視招聘工作，不斷完善面試中存在的問題，運用科學的面試方法，形成屬于企業自身的系統規范的招聘面試制度，同時培養出專業的招聘隊伍，才能提高面試效果與準確性。