高管激勵(lì)、分析師關(guān)注和審計(jì)收費(fèi)

周迎美

【摘要】審計(jì)收費(fèi)作為會(huì)計(jì)師事務(wù)所的重要收入來源和被審計(jì)單位的一項(xiàng)必要支出，是雙方就服務(wù)供求協(xié)商一致的價(jià)格，而公司的激勵(lì)和分配機(jī)制直接影響高管的決策從而作用于審計(jì)收費(fèi)的制定。本文選取2008～2017年我國(guó)A股非金融類上市公司的數(shù)據(jù)為樣本，從薪酬激勵(lì)和股權(quán)激勵(lì)的角度研究高管激勵(lì)機(jī)制對(duì)審計(jì)收費(fèi)的影響。研究發(fā)現(xiàn)：高管薪酬激勵(lì)會(huì)顯著增加審計(jì)收費(fèi)，高管股權(quán)激勵(lì)會(huì)顯著降低審計(jì)收費(fèi)，分析師關(guān)注度的增加促進(jìn)了高管股權(quán)激勵(lì)與審計(jì)收費(fèi)的負(fù)向關(guān)系。

【關(guān)鍵詞】薪酬激勵(lì)；股權(quán)激勵(lì)；審計(jì)收費(fèi)；分析師關(guān)注

【中圖分類號(hào)】F275

一、導(dǎo)論

風(fēng)險(xiǎn)導(dǎo)向?qū)徲?jì)是以審計(jì)風(fēng)險(xiǎn)作為審計(jì)工作的起點(diǎn)并貫穿于整個(gè)審計(jì)過程中，是應(yīng)對(duì)經(jīng)濟(jì)全球化所帶來的風(fēng)險(xiǎn)聯(lián)動(dòng)效應(yīng)的必要途徑，如何貫徹這種理念，了解審計(jì)風(fēng)險(xiǎn)產(chǎn)生的根源，是我們要關(guān)注的重點(diǎn)。中國(guó)審計(jì)準(zhǔn)則中多次提出注冊(cè)會(huì)計(jì)師應(yīng)關(guān)注公司人力資源政策及管理層激勵(lì)性報(bào)酬政策存在的風(fēng)險(xiǎn)，警惕公司高層管理人員為滿足年薪考核標(biāo)準(zhǔn)、股權(quán)激勵(lì)達(dá)成條件、業(yè)績(jī)承諾等要求而舞弊，以此牟取私人報(bào)酬最大化、損害公司及各利益相關(guān)者的利益。通過上市公司高管薪酬信息披露發(fā)現(xiàn)的“天價(jià)”薪酬問題、股權(quán)激勵(lì)方案設(shè)計(jì)問題引發(fā)了各方利益相關(guān)者的關(guān)注、質(zhì)疑與討論。據(jù)上海證券報(bào)在2018年4月26日發(fā)文稱，2017年約870家業(yè)績(jī)同比下滑的上市公司中有接近57%的公司高管薪酬總額不降反升。2017年上市公司股權(quán)激勵(lì)預(yù)案公告數(shù)量飆升至447次，但2006～2017年共有285個(gè)股權(quán)激勵(lì)方案停止實(shí)施。

目前關(guān)于審計(jì)收費(fèi)影響因素的研究多側(cè)重于公司治理結(jié)構(gòu)、管理層特征、盈余管理、內(nèi)部控制等審計(jì)服務(wù)需求方特征方面，較少考慮到高管薪酬設(shè)計(jì)機(jī)制會(huì)對(duì)高管做出公司重大決策、分配公司重要資源產(chǎn)生直接影響，會(huì)計(jì)師事務(wù)所會(huì)據(jù)此評(píng)估審計(jì)風(fēng)險(xiǎn)、調(diào)整審計(jì)投入，進(jìn)而確定審計(jì)收費(fèi)。近年國(guó)內(nèi)外學(xué)者開始考慮高管激勵(lì)機(jī)制對(duì)審計(jì)收費(fèi)的影響，但因?yàn)檫x取的樣本范圍、年限不同并未取得一致的結(jié)論。如瞿旭等（2012）發(fā)現(xiàn)高管薪酬與審計(jì)費(fèi)用顯著正相關(guān)；張娟、黃志忠（2014）則發(fā)現(xiàn)高管貨幣薪酬與審計(jì)費(fèi)用對(duì)盈余管理的反映系數(shù)呈顯著負(fù)相關(guān)關(guān)系，隨著薪酬的增加高管減少了操縱會(huì)計(jì)業(yè)績(jī)。又如Mitra等（2017）發(fā)現(xiàn)管理者持股水平較高時(shí)，他們更傾向于購(gòu)買更高質(zhì)量的審計(jì)服務(wù)，以降低由于重大內(nèi)部控制缺陷導(dǎo)致的財(cái)務(wù)錯(cuò)報(bào)風(fēng)險(xiǎn)，從而導(dǎo)致更高的審計(jì)費(fèi)用；陳效東（2017）發(fā)現(xiàn)股權(quán)激勵(lì)能通過提高公司的內(nèi)部控制水平降低公司的審計(jì)費(fèi)用；邵劍兵等（2018）則使用2009～2013年我國(guó)創(chuàng)業(yè)板、中小板上市公司數(shù)據(jù)發(fā)現(xiàn)進(jìn)行不同方向的真實(shí)盈余管理的公司中，高管股權(quán)激勵(lì)與審計(jì)收費(fèi)關(guān)系存在差別。因此本文選取了2008～2017年我國(guó)A股上市公司的樣本，探究在我國(guó)背景下高管激勵(lì)對(duì)審計(jì)收費(fèi)的影響。同時(shí)證券分析師作為一種外部監(jiān)督機(jī)制，通過搜集、加工和傳遞上市公司信息，使得公司的整體信息透明度增加，監(jiān)督管理層的行為，降低高管運(yùn)氣薪酬水平和提升薪酬契約效率（賈凡勝，2018），一定程度上與審計(jì)監(jiān)督存在替代效應(yīng)（李曉玲等，2013）。在分析師關(guān)注調(diào)節(jié)作用下高管激勵(lì)與審計(jì)收費(fèi)的關(guān)系會(huì)有怎樣的變化？這是本文進(jìn)一步探討的問題。

考慮到內(nèi)生性問題，本文采用2SLS回歸方法和傾向得分匹配法在穩(wěn)健性檢驗(yàn)中進(jìn)一步驗(yàn)證高管激勵(lì)與審計(jì)收費(fèi)的關(guān)系。

二、理論分析與研究假設(shè)

（一）高管激勵(lì)與審計(jì)收費(fèi)

從高管薪酬激勵(lì)影響審計(jì)收費(fèi)的具體路徑來看：首先，高管薪酬管理得當(dāng)有助于完善公司治理與風(fēng)險(xiǎn)控制，許多風(fēng)險(xiǎn)高發(fā)與違規(guī)行為頻現(xiàn)的領(lǐng)域，其根源往往在于公司治理層面的制衡關(guān)系失效，其中就包括薪酬制度層面的激勵(lì)機(jī)制弱化，績(jī)效考核指標(biāo)的選擇為高管不合理地利用會(huì)計(jì)選擇權(quán)滿足會(huì)計(jì)指標(biāo)要求提供了可能。羅宏等（2016）發(fā)現(xiàn)高管因存在薪酬攀比的心理有動(dòng)機(jī)在未來通過盈余管理操縱薪酬，并且主要是通過真實(shí)盈余管理操縱薪酬。王生年等（2015）發(fā)現(xiàn)高管薪酬激勵(lì)可能導(dǎo)致管理層為獲得更多報(bào)酬而利用其信息優(yōu)勢(shì)進(jìn)行選擇性披露從而影響信息披露質(zhì)量。面對(duì)高管現(xiàn)金薪酬激勵(lì)的潛在不道德行為，審計(jì)師為了維護(hù)自身的聲譽(yù)、減少審計(jì)失敗的風(fēng)險(xiǎn)增加審計(jì)資源投入，最終表現(xiàn)為審計(jì)收費(fèi)的提高；其次，依據(jù)信號(hào)傳遞假說，上市公司高管可能會(huì)為了體現(xiàn)自身高報(bào)酬的價(jià)值，進(jìn)一步穩(wěn)定薪酬水平，來聘請(qǐng)高質(zhì)量的會(huì)計(jì)師事務(wù)所進(jìn)行審計(jì)，以向市場(chǎng)傳遞信息良好的信號(hào)，而高質(zhì)量的審計(jì)意味著更高的審計(jì)費(fèi)用；最后，保險(xiǎn)假說認(rèn)為，審計(jì)是一種風(fēng)險(xiǎn)轉(zhuǎn)移工具，公司所有者支付確定的保額以獲得會(huì)計(jì)師事務(wù)所提供的“保險(xiǎn)”，審計(jì)師則承諾對(duì)公司財(cái)務(wù)報(bào)告中不確定的風(fēng)險(xiǎn)損失進(jìn)行賠償，越高質(zhì)量的審計(jì)使相應(yīng)的保險(xiǎn)系數(shù)越高，避免所有者可能發(fā)生的損失，因此高管薪酬激勵(lì)程度越高時(shí)所有者越需要購(gòu)買高質(zhì)量的審計(jì)服務(wù)，提供高質(zhì)量審計(jì)服務(wù)的會(huì)計(jì)師事務(wù)所往往也收取更高的費(fèi)用。基于以上分析，本文提出以下假設(shè)：

H1：其他條件不變的情形下，高管薪酬激勵(lì)與審計(jì)收費(fèi)正相關(guān)。

股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃作為一個(gè)動(dòng)態(tài)過程，對(duì)激勵(lì)對(duì)象如何持股、行權(quán)可以做出諸多設(shè)計(jì)，更具有靈活性，在保證激勵(lì)計(jì)劃的公正性和可落實(shí)性的基礎(chǔ)上，更能從長(zhǎng)期上協(xié)調(diào)股東目標(biāo)與管理層行為，同時(shí)避免了一次性薪酬帶來的收入差距矛盾。Fang等（2015）研究了中國(guó)的上市公司發(fā)現(xiàn)實(shí)施了股權(quán)激勵(lì)的公司第一類代理成本有所降低，股權(quán)激勵(lì)在一定程度上實(shí)現(xiàn)了激勵(lì)的初衷，給公司帶來了積極影響。這種積極影響可能包括有促使管理層注重公司長(zhǎng)期利益，使公司風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)水平提高以此提高資本配置效率（蘇坤，2015）；提高公司的內(nèi)部控制質(zhì)量（Balsam等，2014；余海宗等，2015）；遏制公司的金融逐利行為對(duì)企業(yè)未來主業(yè)發(fā)展的不利影響（安磊等，2018）。此時(shí)面對(duì)個(gè)人短期利益的獲取和個(gè)人利益與公司長(zhǎng)遠(yuǎn)利益協(xié)調(diào)一致共同發(fā)展的選項(xiàng)，高管可能傾向于后者。如果僅將目標(biāo)著眼于當(dāng)前利益，高管勢(shì)必要進(jìn)行一些短期的盈余操縱，雖然能夠以此滿足業(yè)績(jī)要求為高管獲得一定的即時(shí)收益，但從長(zhǎng)遠(yuǎn)來看公司的經(jīng)營(yíng)漏洞逐漸積累，股價(jià)下跌、資本成本增加等一系列問題接踵而至，不僅公司業(yè)績(jī)逐漸下滑、受到各方利益相關(guān)者的譴責(zé)，高管自身也將面臨巨大的風(fēng)險(xiǎn)，如來自監(jiān)管機(jī)構(gòu)的處罰、對(duì)個(gè)人職業(yè)生涯的限制等。而公司給予高管足夠的股權(quán)激勵(lì)，公司的收益也能實(shí)時(shí)帶動(dòng)高管的個(gè)人利益，從根本上促使高管與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)一致。但也有學(xué)者認(rèn)為股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的靈活性使激勵(lì)對(duì)象忽視設(shè)置激勵(lì)的根本目標(biāo)，更愿意將此視為一種投機(jī)途徑，選擇以各種投機(jī)方式而非努力工作的方式使股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃收益最大化而付出成本最小化，不僅沒有緩解兩權(quán)分離導(dǎo)致的代理問題，甚至加劇對(duì)股東及公司其他利益相關(guān)者利益的損害。最后結(jié)果支持以上哪種觀點(diǎn)需要實(shí)證結(jié)果證明，基于上述分析，本文提出如下假設(shè)：

H2：其他條件不變的情形下，高管股權(quán)激勵(lì)與審計(jì)收費(fèi)負(fù)相關(guān)。

（二）高管薪酬激勵(lì)、分析師關(guān)注和審計(jì)收費(fèi)

證券分析師從事信息收集、與關(guān)注的上市公司緊密聯(lián)系，并據(jù)此進(jìn)行分析預(yù)測(cè)，向投資者發(fā)布投資價(jià)值報(bào)告的工作。首先，分析師具有較高的專業(yè)素質(zhì)與職業(yè)修養(yǎng)，他們通過研究報(bào)告發(fā)表不偏倚于任何一方的意見和估計(jì)，充當(dāng)信息傳遞的角色，降低利益相關(guān)方與公司之間的信息不對(duì)稱程度，當(dāng)同一家公司同時(shí)被多個(gè)分析師跟蹤關(guān)注時(shí)，公司經(jīng)理人將面臨更多的社會(huì)公眾監(jiān)督壓力，李春濤等（2014）發(fā)現(xiàn)注重聲譽(yù)企業(yè)會(huì)因?yàn)榉治鰩煾櫆p少自身的盈余管理行為和降低報(bào)告微利的機(jī)率，管理層自利行為的減少可以降低審計(jì)風(fēng)險(xiǎn)；其次，分析師關(guān)注可以制約高管人員可能憑借權(quán)力自定薪酬契約的行為，提高薪酬——業(yè)績(jī)敏感性，促進(jìn)薪酬激勵(lì)契約的完善（李曉玲等，2015）；最后，周冬華（2013）發(fā)現(xiàn)證券分析師更偏好關(guān)注公司治理質(zhì)量高的上市公司，分析師關(guān)注度高的上市公司可能意味著其公司治理表現(xiàn)越好，具體表現(xiàn)為監(jiān)督機(jī)制的完善和會(huì)計(jì)信息質(zhì)量的可靠，此時(shí)審計(jì)師的風(fēng)險(xiǎn)也有所降低。通過以上途徑，證券分析師的信息傳遞、外部監(jiān)督作用可以引導(dǎo)上市公司向好的方向發(fā)展，降低審計(jì)師的風(fēng)險(xiǎn)，從而降低審計(jì)收費(fèi)，據(jù)此提出如下假設(shè)：

H3：其他條件不變的情形下，分析師跟蹤對(duì)高管薪酬激勵(lì)與審計(jì)收費(fèi)的正向關(guān)系有抑制作用，對(duì)高管股權(quán)激勵(lì)與審計(jì)收費(fèi)的負(fù)向關(guān)系有促進(jìn)作用。

上式中Adtfee是被解釋變量，代表審計(jì)收費(fèi)，用公司年度審計(jì)費(fèi)用的自然對(duì)數(shù)衡量；Inc代表高管薪酬激勵(lì)，包括有：用上市公司前三位高管薪酬的自然對(duì)數(shù)來衡量的高管薪酬激勵(lì)（LnSalary），用公司是否實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的虛擬變量（Equity1）和高管股權(quán)激勵(lì)權(quán)益占授予時(shí)公司總股數(shù)的比例（Equity2）來衡量的高管股權(quán)激勵(lì)；Analyst代表分析師關(guān)注，用期末關(guān)注上市公司的分析師數(shù)量加1后的自然對(duì)數(shù)衡量。ΣControl表示一系列控制變量，ΣYear和ΣInd分別表示對(duì)年度和行業(yè)進(jìn)行控制的虛擬變量。所有變量的名稱和定義如表1所示。

四、實(shí)證結(jié)果與分析

（一）描述性統(tǒng)計(jì)分析

表2列出了本研究中樣本觀測(cè)值的描述性統(tǒng)計(jì)結(jié)果，為了消除極端值的影響，對(duì)各變量進(jìn)行了1%winsorize縮尾處理。從表2來看，除自變量LnSalary為20 185個(gè)樣本，總樣本為20 220個(gè)，股權(quán)激勵(lì)虛擬變量（Equity1）的均值約為19.3%，衡量激勵(lì)程度的變量（Equity2）均值為0.2%，這表明我國(guó)使用了股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的上市公司數(shù)量有限，且用于激勵(lì)的股權(quán)比例較小，但考慮到股權(quán)價(jià)值較大，相對(duì)于高管的現(xiàn)金薪酬來說仍是一筆較大的收入。控制變量中，從公司規(guī)模（Size）的極差值可看出，本文選取的樣本公司涵蓋了不同資產(chǎn)規(guī)模的企業(yè)；財(cái)務(wù)杠桿（LEV）的平均水平為0.436，整體資產(chǎn)負(fù)債率較合理，其最大值達(dá)到0.873，最小值為0.045，存在較大差異；衡量公司成長(zhǎng)性指標(biāo)（BM）均值達(dá)到0.910，比較最小值與最大值可知，說明不同上市公司的成長(zhǎng)能力差異較大；8.1%的樣本發(fā)生年度虧損；5.8%的上市公司聘請(qǐng)了審計(jì)質(zhì)量較高的國(guó)際四大會(huì)計(jì)師事務(wù)所；2.4%的上市公司審計(jì)報(bào)告意見為非標(biāo)準(zhǔn)無保留意見；樣本中13.2%的公司聘請(qǐng)的會(huì)計(jì)師事務(wù)所發(fā)生變更。

（二）變量相關(guān)性檢驗(yàn)

表3為主要變量之間的Pearson相關(guān)系數(shù)檢驗(yàn)。LnSalary與Adtfee顯著正相關(guān)，通過了1%水平的顯著性檢驗(yàn)，初步驗(yàn)證了假設(shè)H1；Equity1與Adtfee顯著正相關(guān)，Equity2與LnAdtfee顯著負(fù)相關(guān)，通過了1%水平的顯著性檢驗(yàn)，兩個(gè)股權(quán)激勵(lì)指標(biāo)呈現(xiàn)相反的系數(shù)，可能是由于樣本時(shí)間跨度較長(zhǎng)而產(chǎn)生的年度差異以及沒有控制其他變量，還需進(jìn)一步研究。調(diào)節(jié)變量Analyst與自變量和因變量均存在顯著相關(guān)關(guān)系，說明其對(duì)高管激勵(lì)和審計(jì)收費(fèi)之間的關(guān)系存在調(diào)節(jié)作用，具體影響的方向有待進(jìn)一步研究。其他控制變量之間方差膨脹因子VIF大多都在2以下，不存在嚴(yán)重的多重共線性問題。

（三）多元回歸分析

在多元回歸分析中，我們進(jìn)行Hausman檢驗(yàn)結(jié)果拒絕了原假設(shè)，因此使用固定效應(yīng)模型進(jìn)行回歸分析，考慮到高管薪酬激勵(lì)與審計(jì)收費(fèi)存在的內(nèi)生性問題，進(jìn)一步使用2SLS的方法進(jìn)行回歸驗(yàn)證高管薪酬激勵(lì)與審計(jì)收費(fèi)的關(guān)系，表4列示了模型（1）、（2）的回歸結(jié)果。

從回歸結(jié)果（1）～（4）可以看到，在控制其他變量的基礎(chǔ)上，高管薪酬激勵(lì)的回歸系數(shù)為正數(shù)，股權(quán)激勵(lì)變量的回歸系數(shù)均為負(fù)數(shù)，且具有統(tǒng)計(jì)意義上的顯著性。這表明，在其他條件不變的情況下，高管薪酬水平越高的公司，其審計(jì)費(fèi)用越高，即高管薪酬激勵(lì)會(huì)提高審計(jì)費(fèi)用；在其他條件不變的情況下，實(shí)施了股權(quán)激勵(lì)的公司的審計(jì)收費(fèi)顯著低于未實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的公司，并且公司高管股權(quán)激勵(lì)程度越高，審計(jì)費(fèi)用越低。本文的假設(shè)H1和假設(shè)H2得到了一定程度的驗(yàn)證。控制變量的回歸結(jié)果顯示，公司規(guī)模（Size）越大，公司業(yè)績(jī)出現(xiàn)虧損（Loss），選用四大會(huì)計(jì)師事務(wù)所（Big4），越短期的合作（Tenure）以及會(huì)計(jì)師事務(wù)所出具非標(biāo)準(zhǔn)無保留的審計(jì)意見（Opinion），審計(jì)費(fèi)用越高，與以往相關(guān)研究保持一致。綜上，高管人員薪酬激勵(lì)會(huì)顯著增加公司的審計(jì)費(fèi)用，而高管人員股權(quán)激勵(lì)能顯著降低公司的審計(jì)費(fèi)用。這可能表明，高管貨幣薪酬高于某一合適界限后會(huì)導(dǎo)致高管的機(jī)會(huì)主義盈余管理行為、降低公司內(nèi)部控制水平，從而使公司重大錯(cuò)報(bào)風(fēng)險(xiǎn)相對(duì)更高，審計(jì)師會(huì)據(jù)此增加審計(jì)程序，降低發(fā)表不恰當(dāng)審計(jì)意見的風(fēng)險(xiǎn)，從而使審計(jì)費(fèi)用更高；而對(duì)于實(shí)施了股權(quán)激勵(lì)的公司，審計(jì)師意識(shí)到高管人員的個(gè)人利益與公司利益趨于一致的可能性更大，管理層會(huì)考慮公司長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，在一定程度上減少短視、帶有機(jī)會(huì)主義色彩的行為，努力提升公司業(yè)績(jī)，進(jìn)一步降低公司的重大錯(cuò)報(bào)風(fēng)險(xiǎn)，從而使審計(jì)費(fèi)用更低。

從回歸結(jié)果（5）～（7）可以看到，在控制其他變量的基礎(chǔ)上，高管薪酬激勵(lì)和分析師關(guān)注的交乘項(xiàng)系數(shù)為負(fù)，但并不顯著，說明分析師關(guān)注可能不能起到對(duì)高管薪酬的有效監(jiān)督作用，在分析師關(guān)注度較高的情況下，審計(jì)師仍會(huì)認(rèn)為高管薪酬過高存在較大的風(fēng)險(xiǎn)，需要獲得更高的風(fēng)險(xiǎn)補(bǔ)償。高管股權(quán)激勵(lì)和分析師關(guān)注的交乘項(xiàng)均表現(xiàn)為負(fù)數(shù)，且在5%的水平下顯著，表明分析師關(guān)注度的增加會(huì)促進(jìn)高管股權(quán)激勵(lì)，降低審計(jì)收費(fèi)。總體來看，分析師關(guān)注度的增加會(huì)影響高管激勵(lì)的效果，因?yàn)楣就獠看嬖诰邆鋵I(yè)知識(shí)、可以獲取更多上市公司信息的分析師密切關(guān)注公司的動(dòng)向，制約經(jīng)理人為了獲取更高私人利益而損害公司所有者、其他利益相關(guān)者的盈余管理、信息披露操縱行為，上市公司的重大錯(cuò)報(bào)風(fēng)險(xiǎn)降低，審計(jì)師所承擔(dān)的審計(jì)風(fēng)險(xiǎn)也會(huì)隨之降低，進(jìn)而減少審計(jì)收費(fèi)。

五、穩(wěn)健性檢驗(yàn)

除在上文中采用2SLS的回歸方法驗(yàn)證高管薪酬激勵(lì)與審計(jì)收費(fèi)的關(guān)系外，本文采用PSM模型檢驗(yàn)高管股權(quán)激勵(lì)與審計(jì)收費(fèi)的關(guān)系。傾向得分匹配法是一種評(píng)估處置效應(yīng)的方法，其基本思想是對(duì)控制組中每個(gè)樣本的處置概率進(jìn)行估計(jì)，然后根據(jù)非常相似的處置概率將控制組樣本與實(shí)驗(yàn)組樣本匹配，評(píng)估沒有經(jīng)過處置和經(jīng)過處置的樣本的差別。本文參照張東旭等（2016），將提出并實(shí)施了高管股權(quán)激勵(lì)的樣本設(shè)置為實(shí)驗(yàn)組，未實(shí)施的樣本設(shè)置為控制組，使用Logit分年度回歸為實(shí)驗(yàn)組和控制組的樣本均計(jì)算出傾向得分，在此基礎(chǔ)上根據(jù)一定的匹配方法將實(shí)驗(yàn)組和控制組中得分非常相近的樣本進(jìn)行匹配。在進(jìn)行回歸前，本文還從待匹配的未實(shí)施股權(quán)激勵(lì)樣本中剔除了：（1）ST、*ST等異常的公司樣本；（2）資產(chǎn)負(fù)債率大于1的公司樣本；（3）主營(yíng)業(yè)務(wù)收入增長(zhǎng)率大于1.5的公司樣本。回歸模型如下：

在進(jìn)行良好匹配后，本文使用了最近鄰匹配、核匹配兩種匹配方法，分析了上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)對(duì)審計(jì)收費(fèi)的影響。結(jié)果如表6所示，可以看到，采用的兩種匹配方法得出的結(jié)果相同，傾向得分匹配后（ATT），處理組的Adtfee顯著低于控制組，表明實(shí)施股權(quán)激勵(lì)后審計(jì)收費(fèi)顯著降低，該結(jié)果與上文中采用固定效應(yīng)模型回歸的結(jié)果一致，證明假設(shè)H2，上文的結(jié)果是穩(wěn)健的。

六、結(jié)語(yǔ)

本文使用2008～2017年間我國(guó)滬深兩市A股上市公司的公司數(shù)據(jù)作為研究樣本，從高管薪酬激勵(lì)、高管股權(quán)激勵(lì)兩個(gè)方面研究了高管激勵(lì)與審計(jì)費(fèi)用之間的關(guān)系以及分析師關(guān)注對(duì)該關(guān)系的調(diào)節(jié)作用。本文研究得出如下結(jié)論：第一，高管薪酬激勵(lì)與審計(jì)費(fèi)用之間顯著正相關(guān)，我國(guó)主要以會(huì)計(jì)業(yè)績(jī)考核為基礎(chǔ)的高管薪酬比較短視，管理人員可能會(huì)為了自身的利益對(duì)公司業(yè)績(jī)進(jìn)行粉飾，進(jìn)而增加審計(jì)風(fēng)險(xiǎn)，為了控制這種風(fēng)險(xiǎn)，注冊(cè)會(huì)計(jì)師會(huì)通過增加審計(jì)程序、擴(kuò)大審計(jì)范圍和要求更高的風(fēng)險(xiǎn)補(bǔ)償?shù)确绞浇档蛯徲?jì)風(fēng)險(xiǎn)；第二，高管股權(quán)激勵(lì)與審計(jì)費(fèi)用之間顯著負(fù)相關(guān)，高管股權(quán)激勵(lì)作為一種長(zhǎng)期的激勵(lì)措施取得了一定的實(shí)施效果，即能夠使公司高管利益與公司所有者的利益趨于一致，抑制公司高管的短期行為，減少審計(jì)風(fēng)險(xiǎn)，從而降低審計(jì)費(fèi)用；第三，分析師關(guān)注會(huì)促進(jìn)高管股權(quán)激勵(lì)與審計(jì)費(fèi)用之間的負(fù)向關(guān)系，即證券分析師關(guān)注度越高的上市公司，高管股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施、股權(quán)激勵(lì)強(qiáng)度的增加更能顯著降低審計(jì)師風(fēng)險(xiǎn)從而降低審計(jì)收費(fèi)，這說明證券分析師作為一種外部監(jiān)督機(jī)制起到了信息傳遞、監(jiān)督作用，降低公司所有者和經(jīng)營(yíng)者的信息不對(duì)稱，在一定程度上制約了上市公司損害其他利益相關(guān)者利益的行為。

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