上海市民營企業人才問題分析

孫美娟　葛佳麗

摘要：在企業的發展過程中，人才毋庸置疑起著至關重要的作用，雖然上海通過自身發展逐漸成為國際一流人才眼中的“東方明珠”，但對于上海市的民營企業而言，情況并非如此樂觀。文章主要從企業角度分析企業所面臨的人才難招，人才難留等困境，并根據其存在的問題提出適宜的對策，以期對上海民營企業的發展提供些參考性的建議。

關鍵詞：民營企業;人才問題;困境

一、上海市民營企業發展中所遭遇的困境

（一）人才難招

對于上海的民營企業而言，人才難招的原因主要有三方面：首先，民營企業自身實力很難與國企及國際性大企業相媲美，因此很難向大企業那樣僅靠自身實力吸引招聘者，且很多中小民營企業未與高校建立合作，難以從高校獲取實習資源，如果能從高校獲取實習資源會在很大程度上緩解招聘壓力;其次，人才引進政策難配套，上海市雖然針對人才引進出臺了很多政策，但是政策的門檻較高，企業只有在達到一定的稅收才能享受到政策優惠，對于中小型的民營企業而言，很難達到要求，此外，許多民營企業與政府之間存在信息不對稱，許多企業不知如何有效去運用政府提供的扶持政策。最后，企業需求與人才能力不匹配，民營企業由于自身規模的限制不可能很細化崗位的設置，常常需要人才能身兼數職，該類人才是懂技術、善管理、能經營的復合型的人才，但此類人才很難在招聘中獲取，通常高級管理人才，專業技術和技能型人才需要高薪聘請或者通過獵頭去其他公司“挖”，但此類人才穩定性差，很輕易被吸引到更好的平臺，流動性較大。

（二）人才流動性大

很多民營企業不只是優秀人才難以招到，有些即使是招聘到了也很難留住。而人才流動性大的原因主要有三方面：一是人才的期望值增長太快，一般的研究生在上海工作兩年，期望就會變很高，他們認為工作兩年之后工資是翻一番，但是一般企業的標準應該是按照20%～30%來增長的，當這種期望不被滿足時他們的唯一選擇就是跳槽。二是住房問題，在寸土寸金的上海，很少有企業有能力配備人才公寓，而上海市所出臺的人才住房及買房的補貼政策，也很少有民營企業能夠申請到，一方面，因為申請流程復雜，程序繁瑣;另一方面，民營企業要想享受到政府的扶持政策，其稅收必須達到政府要求，但恰恰這些發展中的民營企業很少有能力達到扶持政策的稅收要求，很多企業為了留住人才需自身出資為人才提供補助，但這也并非是每個民營企業都能做到的。三是落戶問題及子女教育，隨著人才自身的發展，其需求也會發生變化，當外地人才在上海工作一段時間后，會考慮買房，落戶，子女教育的問題，但是對于大多數民營企業而言，單是注冊資金的要求就很難達到，企業無法解決人才的戶口問題，也是會導致人才的流失。

（三）人才糾紛問題難解決

上海市是法律環境最為規范的城市，但任何事物有利也有弊，規范的環境保障企業能夠安全經營，但也在某些方面束縛著企業的發展。比如說，上海市很重視維護勞動者權益，《勞動法》很大程度上是傾向于勞動者的，但是，當員工自身實力不行或者是工作表現不好時，企業無權去解聘員工的，因為按照《勞動法》要求，企業應該是組織員工去培訓，當員工無故缺勤，不按時上班時，公司也無權擅自克扣員工工資，因為這樣也是觸犯《勞動法》的，對于很多創新創業的民營企業或是出于發展期的民營企業都是很大負擔，這在無形之中又增加了企業的用工成本。

二、上海市民營企業人才困境解決策略

（一）企業方面

1. 明確企業招聘目標，合理規劃招聘流程

在企業的人才招聘過程中，一支專業化、高素質的招聘團隊決定著企業的招聘效率，當企業制定出新的發展戰略時，敏銳的招聘團隊應該根據企業的發展戰略對公司內部的崗位進行詳細的任務分析、結構分析，根據業務，結構需要確定招聘比例。在選拔人才時，要充分考慮到人才的個性特征，不僅要注重人才的學歷、經驗、技能等硬性指標，也要考慮到人才的價值觀，道德觀等軟性指標。因為當人才的價值觀與企業理念不符時，那么即使他能勝任工作，以后也很可能會為人才糾紛問題埋下隱患;當求職者的職業道德低下時，不僅不會給企業帶來貢獻，甚至會給企業帶來危害。

2. 拓寬完善招聘渠道

過于單一的招聘模式不僅會嚴重降低企業的人才招聘率還會加重企業成本，因此企業要有效的將內部和外部結合起來，注重企業內部人才的選拔，提升，這樣不僅節省外部招聘成本且對人才信息充分掌握，能有效的填補內部崗位空缺，最為重要的是內部人員的選拔也是對員工的一種激勵，可以激發員工的積極性和主動性。

外部招聘有利于擴大企業的影響力，提升企業形象，但出于人才競爭激烈的背景下，單依賴于人才市場的招聘很難有效的為企業招聘到合適的人才。因此企業要采用多種形式的人才招聘，如員工舉薦，校園招聘，網絡招聘，獵頭公司合作等，多種方式的招聘既加強了企業與人才的溝通，又使企業有大量的人才篩選。

3. 樹立“以人為本”的現代管理理念

樹立“以人為本”的現代管理理念，就是充分認識到人才在企業核心競爭力培育中的地位和作用，堅持以人才為中心開展各項工作，把人才看作是企業最具活力、最具能動性和創造性的資源。企業領導要能夠做到知人善任，充分發揮人才的潛力與才能， 為人才匹配適當的職位，當人才能力很強時要為人才提供相應的升職平臺，滿足需求，用當其愿。只有充分挖掘人才的潛能與長處，讓人才在企業工作中發揮最大作用，才能為企業帶來最大的效益。當然，“以人為本”就是要重視員工的想法，尊重員工的意見，關心員工的需求，不只是一味地“控制”員工，要認識到企業與人才不只是雇傭關系、使用關系，更是平等的合作關系，擺正企業與人才的位置，根據不同類人才的需求，給予適當的授權和有針對性的激勵，滿足人才自我發展的需要，實現員工與企業的共同成長。

4. 完善企業激勵機制，約束人才流動

當前，民營企業的主要激勵手段是薪酬，薪酬是一個人勞動價值的具體表現，當一個人的薪酬不能體現其應有的社會價值時，人才的流失就必然會流失。但僅依靠薪酬留人，不是民營企業最好的留人措施，即使中小民營企業依賴物質激勵的方式暫時使人才留下來，人才激勵措施的不完善也容易使人心浮動，也不會激發他們的最大潛力。所以，企業應實行精神與物質相結合的激勵機制，根據馬斯洛的需要層次論，我們知道人的需求是多樣性、多層次的且隨人的發展而不斷變化，當人的某一層次的需要相對滿足了，就會向更高層次發展，所以人才的需求也是一樣不只是停留在物質層面，也會追求精神層面的滿足。此外，企業要為人才制定相應的職業發展規劃，結合企業自身情況，針對人才的不同時期，制定不一樣的靈活的激勵機制。最后，企業應注重公平的獎懲制度，獎罰公平，獎罰規則具體化、合理化、及時化，沖破家族式的桎梏，通過公平的獎懲制度真正的做到能者上、庸者下，優勝劣汰，是民營企業充滿生機與活力。

（二）政府方面

1. 改進政府管理方式，幫助中小民營企業搭建人才信息平臺

很多中小企業，因為自身實力不強很難吸引到人才，那么政府就應該促進產學研結合，為民營企業與高校、科研單位的結合尋找切入點，使各方優勢互補，從而滿足民營企業對技術、項目、人才的迫切需求。此外，政府的相關部門可以定期組織民營企業、高等院校、科研單位開展人才交流會，鼓勵各類人才到民營企業兼職兼薪，促進人才向民營企業的流動。鼓勵和引導公務員和科技人員到重點民營企業去掛職鍛煉，鼓勵大中專畢業生、復員轉業退伍軍人到民營企業就業。同時，建立特殊人才、緊缺人才信息庫，發布民營企業人才供求信息、人才價格信息，逐步實現人才信息資源共享。

2. 政府應完善對企業的評價標準，加大對中小民營企業的扶持

上海市雖然為了幫助企業發展制定了一系列的人才扶持政策，但對于民營企業而言，許多政策的申請存在著“門檻”，企業只有達到一定的稅收標準，才能享受政府的扶持，這就與政府最初的目的相悖了。政府應完善對企業的評價標準，為民營企業吸引人才做好扶持、管理工作，做到人才選用、管理、職稱評定、住房補貼、落戶、子女教育等方面，民營企業與其他企業能享受到同等待遇。

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*基金項目：上海工程技術大學研究生科研創新項目“上海市民營企業發展壁壘及對策研究”。

（作者單位：上海工程技術大學管理學院）