中小企業人才流失原因及其對策分析

(蘭州理工大學經濟管理學院 甘肅 蘭州 730050)

一、人才流失的影響

自改革開放以來，我國的經濟水平蒸蒸日上，致使出現了大規模中小型企業，中小型企業在我國經濟發展的過程中有著舉足輕重的作用。但是由于宏觀環境、自身情況及各方面原因導致我國中小型企業人才流失嚴重，給企業帶來大量的損失，我從以下幾個方面來闡述一下人才流失對中小型企業的影響。

(一)人力、物力、財力的損失。如果說把一個企業比作一臺機器，只有當各個配件完好以及配合完整才能運行，企業的研發、生產、銷售、售后都是由人在操控，而當一些關鍵人員離職時就會給企業帶來巨大的損失，比如，研發部門的人才流失嚴重，就會使企業的研發效率低下，甚至有可能會泄露企業的商業機密；生產部門的人才流失，就會使企業的生產效率低下，與同行業其他企業相比喪失一定的競爭力；銷售部門如果流失大量的人才的話就會使企業的產品滯留、甚至銷售人員會帶走企業一些原有的客戶，導致企業的經營業績低下；負責產品售后的人員流失，就會使消費者覺得該企業不負責任，自己購買的商品得不到保障，從而對企業失去信心。

(二)人員招聘及培訓費用增加。企業人員流失后為了保證公司的正常運行，企業需要招聘一定的員工，如果只是普通員工，只是在上班前組織培訓即可，但是對于研發部門的高科技人員，得需要花費重金聘用，這樣就會使企業在人員招聘及培訓方面增加額外的支出。

(三)企業凝聚力下降導致管理的困難。一個企業的人才流失嚴重就會使員工覺得該企業沒有發展前途或者說該企業不夠優秀，從而導致企業人心渙散、凝聚力下降，沒用共同的目標；如果說企業長期以來沒有穩定的工作團隊，就會造成管理上的困難，因為每一個人的性格特征都是不一樣的，磨合時間不夠，默契度不夠，沒有團隊意識，就會使工作效率低下。

二、人才流失的原因

(一)宏觀環境的影響。雖然說中國現在的經濟發展的很快，但是如今的就業形勢是個很嚴重的問題，每年有大批的學生畢業，而工作崗位就那么幾個，于是大量的人抱著“先就與后擇業”的思想，先到一個企業積累一定的工作經驗，等到把有更好的職位或有更好的機會就選擇跳槽，因為“水往低處流，人往高處走”這個道理人人都懂，從而導致中小型企業的人才流失嚴重。

(二)提升空間有限。每個人都想著通過自己的努力獲得一份體面的工作，但是由于中小型企業規模有限、資源有限、崗位有限，很多人奮斗很多年還是在原來的崗位上待著，這會讓他們覺得沒有上升空間，得不到自己想要的東西，于是就選擇辭職，選擇更好的職位。

(三)薪酬體系不完善。由于中小型企業規模小、人員少，所以員工的一切都是由管理者來掌控，他們不會去為員工設計一套完整的薪酬考核體系，薪酬對員工不能產生激勵作用，讓員工覺得自己付出的努力與所得到的報酬不成正比，有很多企業由于經營不善拖欠員工工資，讓員工產生不滿意情緒，久而久之就會產生辭職行為。

(四)管理者的原因。管理者認為，只要給員工給了工資，員工就得心甘情愿的為他赴湯蹈火，而不考慮員工的心理，不會去關心員工，不會去和員工交流，不會去詢問他們最近工作上是否有困難；而員工也是他們覺得我給你做了工作，你為我支付薪酬是理所應當的事，就會產生一些拿著錢不干活的人。這樣管理者就會與員工產生心理上不一致，他們沒用共同的目標，當員工認為自己的目標與企業的目標產生一致，就會辭職。

(五)員工自己的原因。現在企業的大多數員工都是80后和90后的員工，他們意氣勃發，吃不了苦，他們覺得只要工作不符合他們的心意，他們就會選擇辭職，尋找使自己滿意的工作。

三、應對人才流失的策略

(一)提升人才成長及發展空間。麻雀雖小，但是卻五臟俱全，中小型企業應該聘用專業的人力資源師，給企業員工設計合理與自己能力相匹配的崗位，不會讓員工覺得大材小用或者能力勝任不了職位；如今有很多中小型企業是家族式企業，企業的高層管理者是由家族人員擔任，企業應當杜絕這種情況，創造合理公平的機會，讓員工覺得可以通過自己的努力得到自己想要的職位。

(二)人崗匹配。企業在招聘人才的時候：第一不能盲目的招聘人才，不能只是單單的看重該員工是否具有高學歷或者是否是重點選校畢業的學生，而應該選擇和自己所需崗位匹配的人才，這樣使員工覺得自己所從事的職業是適合自己的；第二給員工安排符合自己能力的職位，不要讓員工勝任自己不了自己所從事的職位，從而產生心理壓力，最后選擇辭職。

(三)制定完善的薪酬體系。在制定薪酬體系的時候，要具有一定的激勵性，能夠讓員工產生積極為工作奮斗的信心。第一，適當提高員工的工資，做到不拖欠員工的工資，并對員工表現好或者業績好的進行一定的獎賞；第二，將員工的工資與學歷和高績效有關，廢除資歷越高拿的越多的思想，將年終的獎勵分為崗位、績效和能力，讓員工覺得自己所付出的一切是有回報的，從而堅定了他們愿意留在企業的信心。

(四)管理者重視員工。管理者應當消除傳統的觀念：我給員工給了工資，員工就應該赴湯滔火的為公司付出一切，而是應當定期與員工進行交流，關心他們的心理以及工作上遇到的問題并給予幫助，讓員工覺公司是有人性的，沒有僅僅拿他們當賺錢的工具。

(五)事后補救措施。公司應當與離職員工的保持長聯系，既然我們做不了同事，我們可以做朋友，像他們了解他們辭職的原因是什么，并進行改正，避免以后更多的員工辭職；實現企業往更好的方向發展。

四、總結

中小企業是我國經濟發展不可或缺的一部分，而人才流失是我國中小企業在發展過程中面臨的最嚴峻的問題，在這個競爭激烈、人才濟濟的社會，中小應該運用合理的管理措施，做到不盲目招人、合理用人，讓人才為本企業創造最大的價值，從而提高本企業在社會上的競爭地位。